Robbins / Judge

Comportamiento organizacional
13a edicin

Conceptos
Conceptos de
de motivacin
motivacin
Bob Stretch

Mg. Miguel L. Martinez M.

Southwestern College

6-1

Objetivos
Objetivos de
de aprendizaje
aprendizaje del
del captulo
captulo
Al terminar de estudiar este captulo, usted ser capaz de:
Describir los tres elementos clave de la motivacin.
Identificar cuatro de las primeras teoras de la motivacin y
evaluar su aplicabilidad actual.
Aplicar as predicciones de la teora de la evaluacin cognitiva a las
recompensas intrnsecas y extrnsecas.
Comparar y contrastar la teora del establecimiento de metas con la
administracin por objetivos.
Contrastar la teora del refuerzo con la del establecimiento de
metas.
Mostrar que la justicia organizacional es un refinamiento de la
teora de la equidad.
Aplicar los principios clave de la teora de las expectativas para
motivar a los empleados.
Comparar las teoras contemporneas de la motivacin.
Explicar en qu grado acota la cultura a las teoras de la
motivacin.
6-2

Definicin
Definicin de
de motivacin
motivacin
Resultados de la interaccin entre un individuo y una
situacin.
Proceso que involucra la intensidad, la direccin y la
persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la
consecucin de un objetivo; especficamente, un objetivo
organizacional.
Son tres sus elementos clave:
Intensidad: La fuerza del intento de una persona.
Direccin: Esfuerzo que es canalizado hacia los objetivos
organizacionales.
Persistencia: La cantidad de tiempo que alguien logra
mantener el esfuerzo.
6-3

Primeras
Primeras teoras
teoras de
de la
la motivacin
motivacin
Quizs estas primeras teoras no sean vlidas, pero son
la base de las teoras utilizadas por los gerentes
profesionales.
Teora de la jerarqua de las necesidades, de Maslow
Teora ERC (existencia, relacin y
crecimiento), de
Alderfer
Teora X y teora Y, de McGregor
Teora de los dos factores, de Herzberg
Teora de las necesidades, de McClelland

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6-4

La
La jerarqua
jerarqua de
de las
las necesidades
necesidades de
de Maslow
Maslow
Hay una jerarqua de cinco necesidades. Conforme cada una
de ellas se satisface, la siguiente se vuelve dominante.
Suposiciones
Orden
interno
superior
Orden
externo
inferior

De
autorrealizaci
n
De estima
Sociales
De seguridad
Fisiolgicas

Los individuos no
pueden pasar al
nivel siguiente
hasta que se
satisfagan las
necesidades del
nivel actual
(inferior).
Deben pasar en
orden jerrquico.
Vase F I G U R A 6-1
Vase F I G U R A 6-1

6-5

Teora
Teora ERC
ERC de
de Alderfer
Alderfer
Realiza un replanteamiento de las necesidades de
Maslow para hacerlas ms acordes con la investigacin
experimental .
Tres grupos de necesidades fundamentales:
De existencia (Maslow: fisiolgicas y de seguridad)
De relacin (Maslow: sociales y de estatus)
De crecimiento (Maslow: de estima y autorrealizacin)

Elimin la suposicin de la jerarqua

Un individuo puede ser motivado, a la vez,
en las tres categoras o grupos.

E
R C

Es una teora popular, pero no exacta

6-6

La
La teora
teora XX yy la
la teora
teora YY de
de McGregor
McGregor
Conllevan dos visiones de los seres humanos: la teora
X (negativa) y la teora Y (positiva).
Los gerentes utilizan un conjunto de suposiciones basadas en
su visin.
Las suposiciones moldean su comportamiento ante los
empleados.
Teora X
Los trabajadores
reciben poca
atencin
No les gusta
trabajar
Evitan la
responsabilidad

Teora Y
Los trabajadores se
dirigen a s mismos
Disfrutan trabajar
Aceptan la
responsabilidad

6-7

No hay evidencia experimental que apoye dicha teora.

La
La teora
teora de
de los
los dos
dos factores
factores de
de Herzberg
Herzberg
Sus puntos clave: la satisfaccin y la insatisfaccin,
no son opuestos, ms bien estn separados.

Extrnsecos y
relacionados
con la
insatisfaccin

Factores
de
higiene

Motivado
res

Polticas
de la
compaa

Crecimiento

Salario

Responsabili
dad

Condiciones
de trabajo

Logro

Intrnsecos y
relacionados
con la
satisfaccin

Vase F I G U R A S 6-2 y 6-3

Vase F I G U R A S 6-2 y 6-3

6-8

Crticas
Crticas aa la
la teora
teora de
de los
los dos
dos factores
factores
Herzberg dice que se deben cumplir factores de higiene
para eliminar la insatisfaccin. Si se dan los
motivadores, entonces puede lograrse la satisfaccin.
Herzberg se limita por su metodologa.
Los participantes tuvieron sesgo de autoservicio.

Se cuestiona la confiabilidad de los evaluadores.

Hubo sesgos o errores de observacin.

No se utiliz medicin general de la satisfaccin.

Herzberg supuso una fuerte relacin entre la
satisfaccin y la productividad.

6-9

La
La teora
teora de
de las
las tres
tres necesidades
necesidades
de
de McClelland
McClelland
Necesidad de logro (nLog)
Impulso por sobresalir u obtener un logro en relacin con
un conjunto de estndares y de luchar por el triunfo.

Necesidad de poder (nPod)

Necesidad de hacer que los dems se comporten de una
manera que no hubieran decidido por s mismos.

Necesidad de afiliacin (nAfi)

Deseo de sostener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas.

Las personas poseen diferentes niveles de cada una de la

tres necesidades. Son difciles de medir.
6-10

Predicciones
Predicciones de
de desempeo
desempeo para
para nLog
nLog
Las personas con alta necesidad de reconocimiento es
probable que:
Prefieran realizar actividades con posibilidad de triunfar y de
fracasar del 50/50, para evitar situaciones de alto o bajo
riesgos.
Se sientan motivadas en trabajos que ofrezcan alto grado de
responsabilidad personal, mucha retroalimentacin y
moderado riesgo.
No sean necesariamente buenos gerentes, por su enfoque
demasiado personal. La mayora de los buenos gerentes
generales NO tienen un alto nLog.
Requieran un alto nivel de nPod y uno bajo de nAfi para
tener xito a nivel gerencial.

Son un buen apoyo de investigacin, pero no una teora

muy prctica.
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6-11

Teoras
Teoras contemporneas
contemporneas de
de la
la motivacin
motivacin
Teora de la evaluacin cognitiva
Teora del establecimiento de metas
Administracin por objetivos (APO).

Teora de la eficacia personal

Tambin conocida como teora cognitiva social o teora del
aprendizaje social.

Teora del reforzamiento

Teora de la equidad
Teora de las expectativas

6-12

Teora
Teora de
de la
la evaluacin
evaluacin cognitiva
cognitiva
Proporcionar recompensas extrnsecas por un comportamiento,
que ya se premi en forma intrnseca, tiende a disminuir el nivel
general de motivacin.
Implicaciones importantes para las recompensas laborales:

Las recompensas intrnsecas y extrnsecas no son independientes.

Las recompensas extrnsecas disminuyen las intrnsecas.
El pago debe ser no contingente al desempeo.
Las recompensas verbales aumentan la motivacin intrnseca; las
recompensas tangibles, la reducen.

Autoconsistencia
Cuando las razones personales para perseguir los objetivos se
corresponden con los intereses personales y los valores
fundamentales (motivacin intrnseca), las personas son ms
felices y ms exitosas.
Vase F I G U R A 6-4
Vase F I G U R A 6-4

6-13

Teora
Teora del
del establecimiento
establecimiento
de
de metas
metas de
de Locke
Locke
Premisa bsica
Las metas especficas y difciles, con retroalimentacin
autogenerada, conducen a un mayor rendimiento.

Las metas difciles

Enfocan y dirigen la atencin.

Energetizan a la persona para trabajar con ms ahnco.
La dificultad aumenta la persistencia.
Obligan a las personas a ser ms eficientes y ms eficaces.

La relacin entre las metas y el desempeo depende de:

El compromiso con las metas (cuanto ms pblicas mejor!).
Las caractersticas de las tareas (sencillas y bien aprendidas).
La cultura (la mayor compatibilidad ocurre en Amrica del
Norte).
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6-14

Puesta
Puesta en
en marcha:
marcha:
Administracin
Administracin Por
Por Objetivos
Objetivos
La APO es una forma sistemtica de utilizar el
establecimiento de las metas.
Las metas deben ser:
Tangibles
Verificables
Mensurables

Las metas corporativas se traducen en otras ms

pequeas y especficas en cada nivel de la
organizacin.
Cuatro elementos comunes de los programas de APO:

Especificidad de las metas.

Toma de decisiones participativa.
Plazo de tiempo explcito.
Retroalimentacin del desempeo.
Vase F I G U R A 6-5
Vase F I G U R A 6-5

6-15

Teora
Teora de
de la
la eficacia
eficacia personal
personal de
de Bandura
Bandura
La conviccin de un individuo en cuanto a que es capaz de
llevar a cabo una tarea.
La eficacia se relaciona con:
Mayor confianza.
Mayor persistencia frente a las dificultades.
Mayor respuesta a la retroalimentacin negativa (trabaja con
ms ganas).

La eficacia personal complementa la teora del

establecimiento de metas:
Mayor confianza
Meta difcil establecida

Mayor desempeo

Meta personal alta

Vase F I G U R A 6-6
Vase F I G U R A 6-6

6-16

Aumento
Aumento de
de la
la eficacia
eficacia personal
personal
Dominio de aprobacin
Es la fuente ms importante de la eficacia.
Se obtiene experiencia con la tarea o el trabajo.
La prctica lleva a la perfeccin.

Modelado indirecto
Aumenta la confianza al observar cmo realizan los dems la
tarea.
La motivacin es ms efectiva cuando el observador ve que el
modelo se parece a l.

Persuasin verbal
Motivacin mediante el convencimiento verbal.
Efectos Pigmalin y Galatea: profecas de autocumplimiento.

Sacudida
Mentalizarse aumento de la emocin para completar la tarea.
Llega a perjudicar el desempeo si la emocin no es un
componente de la tarea.
6-17

Teora
Teora del
del reforzamiento
reforzamiento
Es contraparte de la teora del establecimiento de metas; se
dirige ms al enfoque de comportamiento que al enfoque
cognitivo.
El comportamiento es provocado por el entorno.
El pensamiento (evento interno cognitivo) no es importante.
Se ignoran los sentimientos, las actitudes y las expectativas.

El comportamiento es controlado por las consecuencias y los

reforzadores.
No es una teora motivacional, sino un medio de anlisis del
comportamiento.
El reforzamiento influye en el comportamiento, pero no es
probable que sea la nica causa que lo provoque.

6-18

Teora
Teora de
de la
la equidad
equidad de
de Adams
Adams
Los empleados comparan lo que aportan a sus empleos con
lo que obtienen de ellos en relacin con las mismas acciones
de los dems.
Cuando las razones son iguales surge el estado de equidad;
no hay tensin, ya que la situacin se considera justa.
Cuando las razones son desiguales, aparece tensin por la
falta de equidad.
Los estados de compensacin inferior provocan enojo.
Los estados de compensacin superior provocan culpa.

La tensin motiva a las personas a actuar para devolver la

equidad a su situacin.

Vase F I G U R A 6-7
Vase F I G U R A 6-7

6-19

Los
Los importantes
importantes otros
otros
de
de la
la teora
teora de
de la
la equidad
equidad
Pueden darse cuatro situaciones:
Yo interior
La experiencia de la persona en un puesto diferente
dentro de la misma organizacin.

Yo exterior
La experiencia de la persona en un puesto diferente en una
organizacin distinta.

Otro interior
Otro individuo u otro grupo dentro de la organizacin.

Otro exterior
Otro individuo u otro grupo fuera de la organizacin.

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6-20

Reacciones
Reacciones aa la
la desigualdad
desigualdad
Comportamientos laborales para que surja la equidad:

Cambiar aportes (bajar el rendimiento)

Cambiar resultados (aumento de resultados)
Distorsionar/cambiar las percepciones de s mismos
Distorsionar/cambiar las percepciones de los dems
Elegir a una persona de referencia distinta
Abandonar (renunciar al empleo)

Proposiciones que se relacionan con el pago desigual:

Pago por tiempo
Los empleados con pago superior producen ms.
Los empleados con pago inferior producen menos y de menor
calidad.

Pago por calidad

Los empleados con pago superior ofrecen mayor calidad.
Los empleados con pago inferior producirn con menor calidad.
6-21

Teora
Teora de
de la
la justicia
justicia yy la
la equidad
equidad
Justicia de
procedimie
nto
Justicia
distributiv
a

Justicia del
proceso de
resultados

Justicia de
interaccin
Ser tratado
con dignidad
y respeto

Justicia de
resultados

Justicia
organizaci
onal

Percepcin
generalizada de lo
que es justo en el
lugar de trabajo.
Vase F I G U R A 6-8
Vase F I G U R A 6-8

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6-22

Teora
Teora de
de las
las expectativas
expectativas de
de Vroom
Vroom
La fortaleza de una tendencia para actuar de determinada
manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el
acto ir seguido de un resultado, pues esto es atractivo para
el individuo.
Expectativa de
xito en el
desempeo

Probabilidad de
xito para obtener
recompensas

Valoracin de la
recompensa a ojos de
los empleados

Vase F I G U R A 6-9
Vase F I G U R A 6-9

6-23

Integracin
Integracin de
de las
las teoras
teoras contemporneas
contemporneas
de
de la
la motivacin
motivacin
Basada en la teora de las expectativas.

Vase F I G U R A 6-10
Vase F I G U R A 6-10

6-24

Implicaciones
Implicaciones globales
globales
Las teoras de la motivacin a menudo estn vinculadas
con la cultura.
Teora de la jerarqua de las necesidades de Maslow:
El orden de las necesidades no es universal.

Teora de las tres necesidades de McClelland:

Las nLog presuponen una disposicin para aceptar el riesgo y
las cuestiones de desempeo; no son rasgos universales.

Teora de la equidad de Adams

El deseo de equidad no es universal.
Cada uno debe estar acorde con su necesidad.

El deseo de tener un buen trabajo parece ser universal.

Hay evidencias de que los factores intrnsecos de la teora de
dos factores de Herzberg son universales.

6-25

Resumen
Resumen ee implicaciones
implicaciones para
para los
los gerentes
gerentes
Teoras de la necesidad (Maslow, Alderfer, McClelland,
Herzberg)
Son muy conocidas, pero no buenas pronosticadoras del
comportamiento

Teora del establecimiento de metas

Aunque limitada en el alcance, es buena pronosticadora.

Teora del reforzamiento

Poderosa como pronosticadora en muchas reas laborales.

Teora de la equidad
La mejor para la investigacin en justicia organizacional.

Teora de las expectativas

Es una buena pronosticadora de las variables de desempeo, pero
comparte muchas de las suposiciones acerca de la toma de
decisiones racional.

6-26