LA MOTIVACION

UNIDAD 9
ESTHER ORTEGA ROBAINA - 2014

QU ENTENDEMOS POR
MOTIVACIN?
En la vida cotidiana observamos la
conducta de las personas que nos
rodean, y tratamos de explicar un
objetivo o finalidad. Siempre hay
alguna razn o motivo por el que los
individuos se comportan como lo
hacen Por qu hay personas que
escalan la cima del Everest an
arriesgando su vida?
Cuando en una novela policaca el
inspector o un detective interroga a los
testigos y sospechosos de un crimen,
alguna de las preguntas que requieren
respuesta para poder determinar
quin fue el culpable son: Cul fue la
causa o motivo del crimen? Por qu
se comport el asesino de esa
manera?

QU ENTENDEMOS POR
MOTIVACIN?
CONCEPTOS IMPORTANTES
Los motivos son, segn la
definicin tradicional, las
causas, factores o impulsos
internos que mueven a un
sujeto a la ejecucin de una
conducta. En relacin con la
motivacin, los psiclogos
distinguen tres trminos que a
veces se confunden:

Necesidad
Impulso
Objetivo

QU ENTENDEMOS POR
MOTIVACIN?
CONCEPTOS IMPORTANTES

Necesidad: Es la situacin en la que

algo falta (carencia) o sobra (exceso)
a un sujeto para alcanzar un estado
de equilibrio. Esta carencia o exceso
puede entenderse en un sentido
fsico-biolgico
(nutrientes,
hormonas, etc.) o psicolgico-social
(placer, afecto, reconocimiento, etc.)

Impulso: Es la tendencia que, desde

dentro, empuja a la accin, y que el
sujeto siente en forma de atraccin o
repulsin.

Objetivo: Es la finalidad de la accin,

lo que se pretende conseguir con ella

QU ENTENDEMOS POR
MOTIVACIN?
CONCEPTOS IMPORTANTES
De qu forma se relacionan estos
tres conceptos a la hora de explicar
la motivacin?
Pongamos un ejemplo. Despus de
varias horas sin comer ni beber, el
organismo requiere reponer ciertas
sustancias necesarias para su
correcto
funcionamiento.
Esta
necesidad se traduce normalmente
en un impulso: el hambre. El
hambre es el motivo que lleva a la
accin de comer, cuya finalidad
(objetivo) puede ser la reposicin
de nutrientes, la obtencin de
placer, etc.

CLASIFICACIN DE LOS MOTIVOS HUMANOS

La clasificacin clsica de
los motivos, propuesta en
primer lugar por Hull,
distingue entre:

Motivos Primarios:
Aparecen asociados a
necesidades biolgicas.

Motivos Secundarios:
Motivos aprendidos o
sociales.

CLASIFICACIN DE LOS MOTIVOS HUMANOS

MOTIVOS PRIMARIOS
Aparecen
asociados
a
las
necesidades biolgicas y, por tanto,
no son adquiridos sino innatos.
Nacemos con esas necesidades y
con el impulso de satisfacerlas.
Al menos en su origen, estos
impulsos expresan necesidades
bsicas para la supervivencia.
Existe acuerdo general en incluir
dentro de estos motivos primarios
al hambre, la sed, el sueo y el
sexo.
Sin
embargo
existe
controversia a la hora de incluir
otros impulsos primarios como la
agresividad o la curiosidad

CLASIFICACIN DE LOS MOTIVOS HUMANOS

MOTIVOS SECUNDARIOS
Son motivos aprendidos o sociales, que
no
estn
determinados
por
las
necesidades
biolgicas,
sino
por
circunstancias de la vida en sociedad. Por
este motivo, pueden cambiar de una
cultura a otra. La no consecucin de estos
motivos no compromete la supervivencia
del individuo, pero s su estado
emocional.
Dentro de los motivos secundarios
podemos destacar la necesidad de
autoestima, la motivacin de logro
(ambicin de alcanzar metas socialmente
valoradas), el amor y la filiacin
(necesidad de crear lazos afectivos con
otras
personas),
el
deseo
de
conocimiento, la ambicin de poder o
de poseer bienes materiales, etc.

CLASIFICACIN DE LOS MOTIVOS HUMANOS

MOTIVOS SECUNDARIOS
En general, los motivos secundarios
no impulsan la conducta de los
individuos, si antes no se encuentran
cubiertas sus necesidades primarias.
Sin embargo, hay que distinguir
entre la aparicin de un motivo y el
poder motivante del mismo. Es
cierto que los motivos secundarios
aparecen despus de los primarios, y
slo una vez que stos han sido
satisfechos. Sin embargo, una vez
que aparecen, alcanzan muy pronto
lo
que
Allport
denomina
autonoma funcional con respecto
a los motivos puramente biolgicos.

CLASIFICACIN DE LOS MOTIVOS HUMANOS

MOTIVOS SECUNDARIOS
El hombre es un ser complejo, el nico
animal que es capaz de sacrificar sus
impulsos
primarios
por
otros
secundarios que juzga ms valiosos.
Muchas conductas humanas como las
huelgas de hambre por motivos
polticos, el celibato por motivos
religiosos, u otros sacrificios cotidianos
que realizamos como sacrificar horas
de sueo para obtener una buena
calificacin en un examen, o hacer
dieta para lograr una determinada
imagen, son ejemplos que ponen de
manifiesto que muchas veces vence el
espritu (motivos secundarios) sobre
la carne (motivos primarios).

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

A principios del siglo xx, cuando la
teora de la evolucin de Darwin
ganaba adeptos, se puso de modo
clasificar todo tipo de conductas
como instintos. Si las personas se
criticaban a s mismas, reflejaba su
instinto de autohumillacin. Si se
alababan a si mismas , era por su
instinto
de
autoafirmacin.
Despus de examinar 500 libros un
socilogo compil una lista de 5.759
supuestos instintos humanos.
En lugar de explicar las conductas
humanas, los primeros toricos de
los instintos slo los denominaban .
Darle un nombre a una conducta no
la explica.

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORA HOMEOSTTICA
El
concepto
de
homeostasis
o
recuperacin del equilibrio fue utilizada
en el campo de la biologa por Claude
Bernard. Este bilogo comprob la
constancia del nivel medio de glucosa del
organismo
pese
a
sus
mltiples
intercambios energticos con el medio.
Generaliz este descubrimiento y formul
la ley segn la cual todo organismo
tiende a mantener la estabilidad de su
medio interior. Los organismos poseen
mecanismos reguladores que permiten
estabilizar los niveles, a pesar de los
cambios externos e internos. Por
ejemplo, en el caso de la temperatura
corporal, si entramos en una cmara
frigorfica, nuestro organismo intenta
conservar el calor contrayendo los
capilares sanguneos o temblando.

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORA HOMEOSTTICA
El psiclogo conductista Clark
Hull, en su obra Principios de la
conducta expuso su teora de la
reduccin del impulso, basada
en el concepto de homeostasis.
Segn este autor, cuando aparece
una necesidad (comida, agua,
sueo), se crea un desequilibrio
interno que hace aparecer un
impulso (drive). Este impulso pone
en marcha una serie de conductas
cuyo objetivo es satisfacer la
necesidad, reducir el impulso y
recuperar el equilibrio perdido.

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORA HOMEOSTTICA

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORA HOMEOSTTICA

Esta teora ha sido objeto de dos tipos de

crticas:
1.-

Cumplimiento de un impulso no
equivale
a
Satisfaccin
de
una
necesidad. A veces los animales y el
hombre no actan de la forma ms
conveniente, sino ms placentera o menos
dolorosa. En ratas con hipoglucemia se ha
comprobado que ingieren igualmente
terrones de azcar (que reducen de forma
efectiva su necesidad de glucosa) que
pastillas de sacarina, cuyo valor energtico
es prcticamente nulo. De hecho, en
muchas ocasiones la bsqueda de placer o
la evitacin de dolor son mecanismos
eficaces para la satisfaccin de necesidades
biolgicas, pero en otras, pueden llevar a la
realizacin de conductas nocivas o letales.

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORA HOMEOSTTICA
2.- Muchas de nuestras elecciones
no estn guiadas por motivos
primarios, como el hambre o el
sexo, sino por otros motivos
aprendidos o secundarios, cuya
relacin
con
las
necesidades
biolgicos es difcil de ver.
Los animales bien alimentados
abandonan
su
guarida
para
explorar, aparentemente sin ningn
impulso basado en la necesidad. La
curiosidad impulsa a un nio de 9
meses a investigar todos los
rincones accesibles de la casa.

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORA DE LAS NECESIDADES DE
MURRAY
Henry Murray fue el fundador de la
Sociedad
Psicoanaltica
de
Boston.
Propuso una lista de veinte necesidades
bsicas
(dominacin,
autonoma,
agresin, afiliacin), que iban mucho
ms all de las cuestiones puramente
fisiolgicas. Entiende el concepto de
necesidad en un sentido menos limitado
a la biologa que el planteamiento de Hull,
incluyendo sobre todo necesidades de
origen social.
Murray
sostiene
que
el
impulso
fundamental de la conducta humana es lo
que denomina motivacin de logro
:deseo o tendencia a vencer obstculos,
superando las tareas difciles lo mejor y
ms rpidamente posible

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORA DE LAS NECESIDADES DE
MURRAY
Murray y dise, junto a otros autores
como McClelland, un instrumento para
medir la motivacin de logro: el Test de
Apercepcin Temtica (T.A.T.).
El TAT consiste en una serie de 31
lminas, a partir de la cuales se pueden
construir narraciones.
Las imgenes
que se muestran son ambiguas y a
menudo el dibujo est difuminado. A
medida que se avanza en ellas, se
pueden apreciar ciertas constantes ,
aunque los relatos en s varen. Estas
constantes son las que Murray relaciona
directamente con las necesidades del
individuo (fuentes de conflicto y
motivacin).

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEST DE APERCEPCION TEMATICA (T.A.T.)

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEST DE APERCEPCION TEMATICA (T.A.T.)

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORIAS DEL INCENTIVO
Mientras que un impulso es lo que
desde dentro empuja al sujeto a la
accin, el incentivo es lo que desde
fuera le atrae para que realice esa
accin. Generalmente, las teoras del
incentivo, subrayan el valor hedonista
de las conductas, es decir, como medio
para la obtencin de un placer o
evitacin de un dolor. Y este valor
acta
independientemente
de
la
reduccin de la necesidad biolgica.
Dentro de estas teora podamos incluir
el conductismo operante de Skinner,
que utiliza el trmino refuerzo como el
estmulo que hace ms probable la
repeticin de un tipo de conducta.

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORIAS DEL INCENTIVO
Otras
experiencias
clsicas
sobre motivacin por incentivo
son las realizadas por James
Olds en los aos cincuenta.
Tras
localizar
los
centros
cerebrales del placer en el
hipotlamo, este psiclogo ide
un sistema por el que las ratas
podan
aprender
a
autoestimularse elctricamente
esa zona presionando una
palanca.
Las
ratas
caan
inmediatamente en un frenes
de autoestimulacin. Incluso
las ratas hambrientas preferan
accionar la palanca a buscar

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORIAS DE INSPIRACIN
PSICOANALTICA
A lo largo de sus escritos, Freud habl
de unos impulsos o pulsiones,
frecuentemente
inconscientes,
que
actan como fuerzas desconocidas que
rigen
nuestra
conducta,
nuestro
pensamiento
e,
incluso,
nuestros
sueos.
En un principio, Freud distingui dos
clases de pulsiones: sexuales y de
autoconservacin,
aunque
posteriormente englob ambas en el
concepto de lbido.
Posteriormente, incluy el concepto de
instinto o pulsin de muerte (Tnatos),
como contraposicin a la lbido o Eros
(instinto de vida).

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORIA DE MASLOW
(HUMANISTAS)
Abraham
Maslow,
psiclogo
humanista, defendi que los seres
humanos posean una naturaleza
buena y hay que dejar que se
desarrollen al ritmo de sus necesidades.
Las necesidades fisiolgicas son las que
determinan el comportamiento mientras
no son satisfechas. Su deficiencia
impide el crecimiento y desarrollo
personal.
Maslow estableci una jerarqua de
necesidades, que difieren en orden de
prioridad. Las ms bajas de la jerarqua,
aparecen antes en el desarrollo del
individuo, y se van satisfaciendo
secuencialmente en sentido ascendente.

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORIA DE MASLOW

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORIA DE MASLOW
(HUMANISTAS)

Necesidades Fisiolgicas: Son las

ms bsicas, para mantener la
homeostasis corporal, el equilibrio y
la supervivencia. Todas las dems
son necesidades psicolgicas.

Necesidades de Seguridad: Son

las necesidades de proteccin ante
el dao fsico o la amenaza. Son de
gran importancia en la infancia.

Necesidades de pertenencia y
afecto:
Corresponden
a
la
necesidad de afiliacin, de ser
querido y aprobado por los dems.

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORIA DE MASLOW (HUMANISTAS)

Necesidades de Valoracin: Bsqueda

de la autoestima y un concepto positivo
de uno mismo, que nos ayudar a
desarrollar
unas
relaciones
interpersonales satisfactorias.

Necesidades de autorrealizacin:
Estn orientadas a desarrollar las propias
potencialidades y alcanzar el mximo
rendimiento.
Segn Maslow, no todos los seres
humanos consiguen alcanzar una vida
plena y feliz, ya que muchos se quedan
anclados en niveles inferiores por culpa
de la presin social o de la incapacidad
para comprender el sentido ltimo de la
existencia.

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORIAS COGNITIVAS
Dentro de la Escuela Cognitiva,
destacamos las aportaciones
de :

Teora de las expectativas

de Bandura

Teora de la disonancia
cognitiva de Leon Festinger

Teora de la atribucin de
Heider

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE
BANDURA
Bandura define la expectativa como la
evaluacin subjetiva de la probabilidad
de alcanzar una meta concreta.
En su teora, Bandura estableci una
diferenciacin entre:

Expectativa
de
eficacia:
Es
la
conviccin que tiene una persona de
poder realizar con eficacia una conducta
determinada.
Expectativa de resultado: Implica
juicios por parte de la persona sobre si
una conducta concreta tendr un
resultado especfico. Por ejemplo: si
corro cinco kilmetros todos los das,
estar en plena forma

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE
BANDURA
Utilizando otro ejemplo: El grado en que
un escritor inicia y persiste hasta
terminar una obra depende de dos
expectativas: de la expectativa de
eficacia
(considerarse
un
escritor
competente) y de la expectativa de
resultado (creer que su novela gustar y
se vender).
Si
tenemos
en
cuenta
ambas
expectativas, podemos comprender por
qu muchas personas son reticentes a
hablar en pblico, a concertar una cita o
a participar en una entrevista de trabajo.
Realizar estas actividades puede conducir
a los resultados deseados, pero uno
puede
dudar
de
las
habilidades
personales para comportarse en esas
situaciones de forma eficaz.

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE
BANDURA
Para Bandura, obtener un rendimiento
adecuado en una tarea, supone tener
los conocimientos y habilidades precisas
y requiere que el sujeto posea
expectativas de autoeficacia, que son
determinantes en la motivacin y
conducta humana. Ahora bien, cmo
surgen
las
expectativas
de
autoeficacia?

Experiencia previa: Es el factor que

tiene mayor influencia. Cuando una
persona realiza con xito una actividad,
aumenta su expectativa de eficacia; sin
embargo, los fracasos, la disminuyen.
Aunque en de los fracasos tambin se
puede aprender.

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
DE BANDURA

Persuasin verbal: los entrenadores

y terapeutas, padres y profesores, a
menudo intentan convencer a otras
personas de que pueden realizar una
conducta a pesar de la evaluacin de
ineficacia que hace el propio sujeto.

Aconsejar y persuadir a otras

personas es animarles a que olviden
sus deficiencias o fracasos anteriores
y se fijen en sus habilidades
potenciales para poder desarrollarlas.
Esta tarea ser ms efectiva si no
contradice la experiencia directa del
sujeto.

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE
BANDURA

Experiencia vicaria: Es el aprendizaje

de conductas por la observacin de un
modelo. Ver a otras personas realizar
conductas puede llevar a pensar si
ellos pueden, yo tambin. Personas
con fobia a los animales pueden superar
sus
miedos
observando
a
otras
personas interactuando con ellos.

Estado fisiolgico: Es otro factor

importante. Si estamos nerviosos o
fatigados, con ansiedad o miedo,
aumentar nuestra vulnerabilidad ante
una
situacin.
En
cambio,
si
permanecemos
relajados,
se
incrementar nuestra expectativa de
eficacia.

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORIA DE LA DISONANCIA
COGNITIVA
La mayor parte de las personas tiende
a justificar sus propias acciones,
creencias y sentimientos. Cuando una
persona hace algo, intentar, si es
posible, convencerse a s misma (y a los
dems) de que era una cosa lgica y
razonable.
Partiendo
de
este
dato,
Leon
Festinger desarroll su teora sobre la
disonancia cognitiva. La disonancia
cognitiva es un estado de tensin que
se produce cuando un individuo
mantiene
simultneamente
dos
cogniciones
o
certezas
(ideas,
actitudes, creencias, opiniones) que
son psicolgicamente incompatibles

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORIA DE LA DISONANCIA
COGNITIVA
Como la produccin de una disonancia
cognitiva es desagradable, las personas
se ven impulsadas a reducirla. Y
cmo reducimos la disonancia cognitiva?
Cambiando una o ambas de las
cogniciones o certezas para hacerlas ms
compatibles (ms consonantes) entre s, o
aadiendo
nuevas
condiciones
que
ayuden a tender un puente entre las
originales.
Citemos un ejemplo que es familiar para
muchos : supongamos el caso de una
persona que fuma habitualmente, pero
que tambin conoce todos los informes e
investigaciones mdicas que sealan la
relacin entre el consumo de tabaco y el
cncer de pulmn.

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORIA DE LA DISONANCIA COGNITIVA
Su certeza fumo cigarrillos es disonante
con su certeza fumar cigarrillos produce
cncer. Sin duda, la forma ms eficaz de
reducir esta disonancia es abandonar el
tabaco. Pero para la mayor parte de las
personas no es tarea fcil.
Con
toda probabilidad esta persona
intentar entonces modificar la otra certeza
fumar cigarrillos produce cncer. Puede
atenuar los datos que vinculan el tabaco con
el cncer (por ejemplo, convencindose que
no hay tantas evidencias empricas), puede
buscar personas inteligentes que fuman para
as convencerse de que no debe ser tan
peligroso, o incluso puede llegar a hacer una
virtud del hecho de fumar, desarrollando una
imagen romntica y arriesgada de s mismo,
jugando con el peligro al fumar un cigarrillo.

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORIA DE LA DISONANCIA
COGNITIVA
El
individuo
justifica
su
conducta
minimizando cognitivamente el peligro o
exagerando la importancia de la accin. En
efecto,
el
individuo
ha
conseguido
construirse una actitud o cambiar una
actitud existente.
En definitiva, la teora de la disonancia
cognitiva no presenta al hombre como un
animal racional, sino como un animal
racionalizador. De acuerdo con las
hiptesis subyacentes a la teora, la
motivacin del hombre no es tanto estar
en lo cierto como creer que est en lo
cierto . Cuanto ms se compromete una
persona con una accin o creencia, ms
resistente ser a cualquier informacin que
la amenace, y ms intentar consolidar su
accin o creencia.

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORIA DE LA ATRIBUCIN

Una cuestin importante en el

conocimiento
del
estilo
motivacional de las personas es
el
anlisis
de
sus
atribuciones
causales,
es
decir, en la representacin que
hacen acerca de la relacin
causal que existe entre su
esfuerzo y el resultado que
logran en una tarea. Las
atribuciones
causales
son
importantes porque determinan
nuestras expectativas, que son
el origen y la fuerza de la
motivacin.

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORIA DE LA ATRIBUCIN
Heider (1958) fue uno de los autores que desarroll la teoria atribucional.
Consideraba que las acciones humanas estn causadas por dos clases
de fuerzas productoras de una accin: personales (internas) y ambientales
(externas), que pueden ser a su vez, estables o inestables

CAUSAS

INTERNAS

EXTERNAS

ESTABLES

Capacidad

Dificultad de la
tarea

INESTABLES

Motivacin

Suerte

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORIA DE LA ATRIBUCIN
Las fuerzas personales son:

La capacidad, que hace referencia a

las habilidades fsicas y psquicas
exigidas para realizar la accin. Puede
estar afectada por diversos factores:
aprendizajes previos, actitudes y
creencias sobre su habilidad para
realizar la tarea, factores personales
variables
(fatiga,
nimo),
sugerencias y opiniones de otras
personas o por la autoestima personal.
La motivacin, que est compuesta
de dos elementos: la intencin
(componente
direccional
de
la
motivacin)
y
el
esfuerzo
(componente
cuantitativo
de
la
motivacin o grado en que la persona
intenta realizar una conducta)

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORIA DE LA ATRIBUCIN
Las fuerzas ambientales pueden ser:

Estables: son duraderas en el tiempo y

se mantienen constantes, por ejemplo, la
dificultad de la tarea, que es
constante hasta que se termina la accin.

Inestables: son transitorias, como la

suerte (fluctuaciones incontrolables del
ambiente), que afecta a los resultados de
la accin. La suerte puede cambiar el
equilibrio entre la capacidad y la
dificultad de la tarea.

La conjuncin entre la capacidad y la

dificultad de la tarea determina si la
accin se puede o no llevar a cabo.

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN

TEORIA DE LA ATRIBUCIN
Realizar una accin depende, por tanto, de cuatro variables: capacidad,
dificultad de la tarea, motivacin y suerte.

Motivacin
Capacidad
Dificultad de la
tarea

Suerte

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
Las empresas actuales tienen
muy presente la motivacin de
los trabajadores a la hora de
organizar su estructura. Se ha
comprobado que existe una
relacin
evidente
entre
este factor, el rendimiento
y el buen clima laboral. Esta
tarea no resulta sencilla, ya
que cada persona tiene sus
propios motivos para trabajar y
lo que estimula a una puede
carecer de importancia para
otra.

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
El proceso motivacional se
define, desde el punto de vista
del
trabajador,
como
el
impulso que le lleva a actuar
para
satisfacer
unas
necesidades y conseguir unos
objetivos.
Desde la direccin de la
empresa puede entenderse
como
la
habilidad
para
conseguir que los trabajadores
quieran
hacer
el
trabajo
asignado y, adems, lo realicen
bien.

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
Para ello debe tenerse en cuenta los
principios de la motivacin laboral:

Nadie est dispuesto a hacer algo que

vaya en contra de sus intereses.
Una persona acude a una organizacin
para satisfacer sus necesidades de la
forma ms completa posible.

Los objetivos de la empresa sern los

del trabajador en la medida en que
satisfagan sus intereses.

Las diversas teoras sobre la motivacin

laboral tratan de cules son los
incentivos que mueven a las personas a
actuar de determinada manera.

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
EL TAYLORISMO
A fines del siglo XIX el desarrollo
del
capitalismo
promovi
un
avance incesante de las tcnicas
productivas y de la ciencia
aplicada al desarrollo industrial.
Las empresas, que competan
entre s por controlar los mercados,
buscaban reducir sus costos de
produccin.
El
avance
tecnolgico, las nuevas mquinas,
los medios de transporte ms
veloces, el uso de la electricidad
permita abaratar los costos;
tambin influa en stos la forma
de organizar las tareas dentro
de las fbricas.

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
EL TAYLORISMO

Frederick W. Taylor (1856 1915) hizo un estudio con el

objetivo
de
eliminar
los
movimientos intiles del obrero y
establecer
por
medio
de
cronmetros el tiempo necesario
para realizar cada tarea especfica.
A este mtodo se lo llam
organizacin
cientfica
del
trabajo
o
taylorismo.
Los
primeros pasos consistieron en la
imposicin de una disciplina muy
severa y en una mayor divisin del
trabajo, para que cada obrero
realizara unas pocas operaciones
de manera repetida.

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
EL TAYLORISMO
Taylor consideraba que la causa de la
ineficiencia en las empresas era el
comportamiento de los trabajadores. Parte
de unos postulados fundamentales:
1.- La tendencia innata del individuo a
la evitacin del trabajo , lo que podra
resumirse en la ley del mnimo esfuerzo.
2.- La incapacidad de los trabajadores
manuales para comprender las leyes
que rigen el trabajo, de lo que se deduce
la necesidad de que los superiores del
trabajador le proporcionen a ste las
directrices en que basar su tarea.
1.

3.- La aversin del trabajador a tomar

iniciativas y preferencia por la realizacin
de tareas programadas.

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
EL TAYLORISMO
4.- Preferencia del obrero por el
trabajo individual y no de grupo.
5.-

Tanto el empresario como el

trabajador coinciden en perseguir
nicamente
intereses
econmicos. Por lo tanto, el
comportamiento
del
trabajador
puede ser manipulado mediante
sistemas retributivos basados en la
productividad.

6.- Se considera al trabajador como

un
factor
de
produccin
fungible.

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
EL TAYLORISMO
De estas premisas, se deduce que
el taylorismo consideraba que
elevar la productividad
dependa de:

Determinar de forma ptima la

forma de realizar la tarea
(mediante tcnicos especializados)

Utilizar un sistema de
remuneracin basado en la
productividad individual

Seleccionar y entrenar
cuidadosamente al trabajador para
realizar tareas fragmentadas y
repetitivas.

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
DE ELTON MAYO
Tiene su origen en los conocidos experimentos
de Elton Mayo y sus colaboradores en la
factora de la Western Electric Company en
Hawthorne
(Chicago) en 1927. En ellos
pretendan determinar la relacin entre la
intensidad de la iluminacin y la eficiencia de
los obreros en la produccin.
La Western Electric (fabricacin de equipos y
componentes telefnicos) desarrollaba una
poltica de personal dirigida al bienestar de los
obreros, pagaba salarios satisfactorios y
brindaba buenas condiciones de trabajo. En
Hawthorne, en su departamento de montaje
de redes de telfono, trabajaban jvenes
empleadas que realizaban tareas simples y
repetitivas que exigan gran rapidez. En la
poca una empleada montaba cinco rels
cada seis minutos.

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
DE ELTON MAYO
Los resultados de los experimentos
mostraron que la productividad de los
trabajadores pareci aumentar en el
momento en el que se instauraron los
cambios, y no slo se produjo en los casos
en los que los niveles de iluminacin eran
aumentados, sino tambin en aquellos
casos en los que la iluminacin se reduca.
Al momento de terminar el estudio, los
niveles volvieron a los niveles normales.
La explicacin sugerida fue que la mejora
en la productividad no se debi a los
cambios operados sobre los niveles de
iluminacin, sino al efecto motivador
que supuso entre los obreros el saber
que estaban siendo objeto de estudio.

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
TEORIA DE LAS RELACIONES
HUMANAS DE ELTON MAYO
As pues, Mayo y sus colaboradores
llegaron a la conclusin de que eran
otros
los
factores
responsables.
Descubrieron que, en general, el
aumento de la productividad se deba a
factores sociales como la moral de los
empleados, la existencia de relaciones
satisfactorias entre los miembros de un
grupo
de
trabajo
("sentido
de
pertenencia") y la eficacia de la
administracin:
un
tipo
de
administracin capaz de comprender el
comportamiento humano, especialmente
el
comportamiento
grupal,
y
de
favorecerlo
mediante
habilidades
interpersonales como la motivacin, el
asesoramiento,
la
direccin,
y
la
comunicacin.

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
TEORIA DE LAS RELACIONES
HUMANAS DE ELTON MAYO
Este experimento dio lugar al trmino
Efecto Hawthorne para referirse al
efecto que puede producirse al prestar
atencin a un individuo o a un grupo de
ellos.
La idea principal de el socilogo Elton
Mayo fue la de modificar el modelo
mecnico
del
comportamiento
organizacional para sustituirlo por otro
que tuviese ms en cuenta los
sentimientos, actitudes, complejidad
motivacional y otros aspectos del sujeto
humano. Este modelo es conocido como
Teora de las relaciones humanas o
Escuela
humanstica
de
administracin.

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
TEORA X e Y DE McGREGOR
La Teora X y la Teora Y son dos
modelos contrapuestos de direccin
definidos por Douglas McGregor en
su obra El lado humano de las
organizaciones, en la dcada de
1960.
Representan
dos
visiones
distintas del trabajo y las formas de
direccin, una ms tradicional y
autoritaria, y un segundo modelo ms
participativo.
El creador de esta teora es uno de los
personajes ms influyentes en la
gestin de recursos humanos. Sus
enseanzas tienen an hoy bastante
aplicacin a pesar de haber soportado
el peso de ms de cuatro dcadas de
teoras y modelos gerenciales.

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
TEORA X e Y DE McGREGOR

La Teora X lleva implcitos los

supuestos del modelo de F.W.
Taylor (taylorismo), y presupone
que el trabajador es pesimista,
esttico, rgido y con aversin innata
al trabajo, evitndolo si es posible.
El directivo piensa que, por trmino
medio, los trabajadores son poco
ambiciosos, buscan la seguridad,
prefieren evitar responsabilidades, y
necesitan ser dirigidos. Y considera
que para alcanzar los objetivos de la
empresa,
l
debe
presionar,
controlar, dirigir, amenazar con
castigos
y
recompensar
econmicamente.

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
TEORA X e Y DE McGREGOR
La Teora Y, por el contrario, se
caracteriza por considerar al trabajador
como el activo ms importante de la
empresa. A los trabajadores se les
considera personas optimistas, dinmicas
y flexibles. El directivo piensa que, por
trmino medio, los trabajadores:

- Pueden aplicarse en el trabajo con tanta

facilidad como en el juego o el descanso

- Pueden autocontrolar su trabajo

- Procuran asumir responsabilidades

Poseen
creatividad,
ingenio
e
imaginacin suficientes para desarrollar
su trabajo

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
TEORA X e Y DE McGREGOR

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
TEORA X e Y DE McGREGOR

En base a esto, McGregor propone un

modelo de gestin de recursos humanos
en el que, una vez establecidos los
objetivos empresariales, el empleado
define sus responsabilidades, sus metas,
su propio proceso de crecimiento, y cmo
se autoevaluar. McGregor propone este
modelo como un medio efectivo de
generar compromiso, un tema que
empezaba a preocupar a la gerencia
El estilo de direccin que se dar en este
caso, es una direccin participativa
que proporcionara las condiciones para
que las personas puedan alcanzar los
propios objetivos al tiempo que se
alcanzan los organizativos. La teora Y es
la precursora de la integracin de los
objetivos
individuales
con
los
corporativos,

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
TEORIA DE LOS DOS FACTORES
DE HERZBERG
Frederick Herzberg propone
una teora de la motivacin en el
trabajo, en la que expone dos
factores que afectan de manera
diversa
el
comportamiento
humano:
1.

Factores
Extrnsecos

Higinicos

2.

Factores
Motivacionales
Intrnsecos

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE
HERZBERG
Factores Higinicos o Factores
Extrnsecos:
Se localizan en el ambiente que rodea a
las personas y abarcan las condiciones
en que desempean su trabajo. Como
esas condiciones son administradas y
decididas por la empresa, los factores
higinicos estn fuera del control de los
trabajadores.
Los principales factores higinicos son:
el salario, los beneficios sociales, el tipo
de
direccin
o
supervisin,
las
condiciones fsicas y ambientales de
trabajo, las polticas y directrices de la
empresa, el clima de relaciones entre la
empresa y las personas que en ella
trabajan, los reglamentos internos, etc.

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
TEORIA DE LOS DOS FACTORES
DE HERZBERG
Segn la teora de Herzberg, es
importante cuidar los factores
higinicos
para
no
provocar
INSATISFACCIN o descontento
en los empleados.
Herzberg los denomina factores
higinicos, pues son esencialmente
profilcticos y preventivos: evitan
la
insatisfaccin,
pero
NO
PROVOCAN SATISFACCIN EN
EL TRABAJO. Su efecto es similar
al de ciertos medicamentos: evitan
la infeccin o combaten el dolor de
cabeza, pero no mejoran la salud.

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
Factores
Motivacionales
o
Factores
Intrnsecos:
Estn
relacionados
con
la
satisfaccin en el cargo y con la naturaleza de
las tareas que el individuo ejecuta. Por esta
razn, los factores motivacionales estn bajo el
control del individuo, y se relacionan con
aquello que l hace y desempea.
Los factores motivacionales involucran los
sentimientos relacionados con el crecimiento y
desarrollo
personal,
el
reconocimiento
profesional, las necesidades de autorrealizacin,
la asuncin de responsabilidades en el cargo,
etc.. Tradicionalmente, las tareas y los cargos
han sido diseados y definidos con la nica
preocupacin de atender a los principios de
eficiencia y de economa, suprimiendo los
aspectos de reto y oportunidad para la
creatividad individual, que Herzberg considera
muy
importantes
para
alcanzar
la
SATISFACCIN en el trabajo.

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
En otros trminos, la teora de los dos factores de Herzberg afirma que:

La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades

retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempea (factores
motivacionales).

La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del ambiente

de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisin, de los
compaeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado (factores
higinicos).

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
TEORIA DE LOS DOS FACTORES
DE HERZBERG
De acuerdo con Herzberg, los factores
que conducen a la satisfaccin en el
trabajo son independientes y diferentes
de los que conducen al descontento en el
trabajo. Por lo tanto, los administradores
de empresas que slo buscan eliminar
factores que crean el descontento en el
trabajo pueden traer armona pero no
necesariamente motivacin
Para Herzberg, la estrategia de desarrollo
organizacional ms adecuada y el medio
para proporcionar motivacin continua
en el trabajo, es la reorganizacin que el
denomina
"enriquecimiento
de
tareas",
tambin
llamado
"enriquecimiento del cargo" .

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE
HERZBERG
El enriquecimiento del cargo o job
enrichment, consiste en la constante
sustitucin de las tareas ms simples y
elementales del puesto por tareas ms
complejas, que ofrezcan condiciones de
desafo y de satisfaccin profesional.

El enriquecimiento de tareas puede

hacerse vertical (eliminacin de las
tareas ms simples y elementales, y
adicin de tareas ms complejas) u
horizontalmente
(eliminacin
de
tareas
relacionadas
con
ciertas
actividades y adicin de otras tareas
diferentes, pero en el mismo nivel de
dificultad).

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
TEORIA DE LA S NECESIDADES
APRENDIDAS DE McCLELLAND
Para McClellan el hombre acta
fundamentalmente por cuatro
impulsos:

Necesidad de poder: necesidad de

controlar el comportamiento de los
dems.
Necesidad de afiliacin: necesidad
de sentirnos miembros de algn
grupo.
Necesidad de logro: Necesidad de
alcanzar metas, objetivos, bienes
Necesidad de competencia:
Impulso por lograr realizar en el
trabajo tareas de alta calidad.

MOTIVACION Y SATISFACCIN
LABORAL
TEORIA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE McCLELLAND
El modelo de McClelland apuesta por la gestin del talento y la seleccin y
motivacin del trabajador, apelando a sus necesidades bsicas.