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15 de mayo de 2007
Enfoque
Metodolgico
Enfoque
Conceptual
Clima y Cultura
Organizacional
Anlisis,
Diagnstico y
Gestin
Clima
Cultura
Organizacional
Compromiso
Expectativas
Marcos
Conceptuale
s
Integrativos
Produccin y
Cmputo de
Datos
Descripcin
Interpretacin
Diagnstico
Elaboracin de
Planes de Accin
Institucionales
Devolucin
de
Resultados
Elaboracin de
Planes de Accin
Locales
Implementacin
de Planes de Accin
Observatorio
Permanente
para la Gestin de Clima
y Cultura
Organizacional
Enfoque conceptual
Clima
Clima
Cultura
Organizacional
Compromiso
Expectativas
Marcos
Conceptuales
Integrativos
CLIMA
De los Datos al
Marco Conceptual
Propuesta de valor
para el colaborador
Mejor lugar
para trabajar
Imagen de
empleo
Empleador
preferido
Cultura de alto
desempeo
Compromiso del
colaborador
Sistema de
experiencias de los
colaboradores
Visin y
estrategia del
CEO
Cultura
y Valores
Liderazgo de
la empresa y
estrategia de
capital
humano
Drivers
claves
Resultados
del
colaborador
Resultados
del negocio
Experiencia
del
colaborador
Fuerza laboral
comprometida
Resultados del
negocio
Foco en el cliente
Productividad
Retencin
Atraccin de talento
Aumento de los
ingresos
Desarrollo del
colaborador
Rentabilidad
compromiso?
compaa?
10
Enfoque conceptual
Cultura organizacional
Clima
Cultura
Organizacional
Compromiso
Expectativas
Marcos
Conceptuales
Integrativos
Artefactos /
Clima
Valores
laborales
Modelos
de Gestin
Presunciones
bsicas
Enfoque conceptual
Compromiso
Compromiso
Clima
Cultura
Organizacional
Compromiso
Expectativas
Marcos
Conceptual
es
Integrativo
s
Retencin
Contribucin
Conceptos asociados a compromiso
12
Enfoque conceptual
Expectativas
Expectativas
Clima
Cultura
Organizacional
Compromiso
Expectativas
Marcos
Conceptuales
Integrativos
Contexto
Valores laborales
13
Permanencia
Compromiso
Racional
Compromiso
Emocional
Esfuerzo
Discrecional
14
Perfiles de compromiso
Defensor / Protagonista
Comprometido
Motivado
Satisfecho
15
Enfoque conceptual
Marco conceptual integrativo
Clima
Cultura
Organizacional
Compromiso
Realizaciones
Compromiso
Clima
Marcos
Conceptuales
Integrativos
Compromiso racional
Expectativas
Personales
Caracter
sticas
de la Tarea
Expectativas
Conducci
n
Compromiso emocional
Esfuerzo discrecional
Permanencia
Aspectos
Institucionales
SATISFACCIN
Contexto
Expectativas
Contrato
de
expectativ
as
Subculturas
organizacionale
s
Valores
Laborales
16
Satisfaccin
General
Compensaciones y beneficios
Expectativas
Personales
Calidad de Vida
Estabilidad
Empleabilidad
NDICE DE
CLIMA
Caractersticas
de la tarea
Contrato de
Expectativas
Imagen
Aspectos
Institucionales
Innovacin y cambio
Capacidades organizacionales
Gestin del Capital humano
Obtener resultados
Posibilidad de Disentir
Calidad
tica y respeto
Contexto
Relacin entre
Niveles Jerrquicos
Compromiso
Cliente
Permanencia
Compromiso Racional
Compromiso Emocional
Esfuerzo Discrecional
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Encuesta de Clima:
Principales tendencias
Centro de Excelencia Organizacional
18
Principales tendencias
Resultados de mercado argentino 2007
Realizaciones
Mercad
o
62%
Mercad
o
69%
Mercad
o
63%
Mercad
o
76%
Mercad
o
74%
Caractersticas personales
Compromiso
Caractersticas de la tarea
Clima
Mercad
o
67%
Aspectos institucionales
Compromiso racional
Mercado
68%
Mercado
Mercado
71%
Mercad
o
77%
SATISFACCIN
Contrato
de
expectativ
as
Contexto
Mercad
o
75%
Expectativas
Subculturas
organizacionale
s
Valores
Laborales
19
Principales tendencias
Ejemplo de Key drivers de la Satisfaccin y del Compromiso
79%
Realizaciones
Compromis
o
78%
Clima
68%
30,9%
54,6%
12,2%
SATISFACCIN
80%
Contexto
78%
Contrato
de
expectativ
as
14,4%
Subculturas
organizacional
es
8,4%
Expectativas
Valores
Laborales
20
21
Principales tendencias
Resultados de mercado argentino 2007
10
20
30
40
Valores laborales
50
60
70
80
90
100
22
Principales tendencias
Resultados de mercado argentino 2007
Valores laborales agrupados
23
Colaboradores
Gerentes
Jefes y Supervisores
25
Ms de 50 aos
Hasta 25 aos
De 31 a 40
aos
De 41 a 50 aos
De 26 a 30 aos
26
27
Gestin de clima:
Planes de accin
Centro de Excelencia Organizacional
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LIDERAZGO
CALIDAD DE VIDA
COMUNICACIN
CAPACITACIN Y DESARROLLO
COMPENSACIONES Y BENEFICIOS
PERFORMANCE ORGANIZACIONAL
29
30
DaimlerChrysler
Emerson
Fiplasto
Fratelli Branca Destileras
Grupo Arcor (nivel mundial)
Grupo Irsa
Grupo Las Maras
Grupo Minetti
Grupo Pilkington
Grupo Polpaico Chile
Grupo Quinsa (Arg., Bol., Par., Ur. y Ch.)
Grupo Techint (nivel mundial)
Grupo Telecom (Arg. y Par.)
HamburgSud
INTA
Kimberly Clark
Kodak (Arg y Ur)
Kraft (Arg., Ch. y Ur.)
Megatone (Grupo Bazar)
Movistar
Multicanal
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Qu es una generacin?
Es un grupo etreo que ha sido impactado por determinados eventos, los cuales
Las personas pertenecientes a una generacin, dado que han vivido las mismas
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Qu es una generacin?
Dado que las generaciones siguen patrones histricos observables, es posible anticipar el
futuro de una generacin en cuanto a cmo ser su manera de pensar y actuar. Por ejemplo, al
intentar predecir cules sern las caractersticas de las personas de 10 aos cuando las mismas
hayan alcanzado los 30, es necesario observar a los nios de 10 aos en la actualidad (en lugar
de observar a las personas de 30)
Las generaciones se diferencian unas de otras en el mbito del trabajo con respecto a ciertos
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Caractersticas
Tradicional
(antes de 1942)
(guerras mundiales)
(Edad aproximada:
mayores de 66 aos)
Babyboomers
(1943-1960)
(explosin
demogrfica
posguerra)
(Edad aproximada:
entre 48 y 65 aos)
Busca tranquilidad y
estabilidad
Feedback
No news, good
news
Trabajo sin
complicaciones
Ahorra mucho, gasta
poco
Generacin sufrida y
temerosa
Mismas reglas para
todos
Nacido para liderar
Deseo de trascender.
Son revolucionarios:
Evaluacin de
desempeo
una vez por
ao y escrita.
Se acompaa
del bonus
Contrato psicolgico
De casa al trabajo y del trabajo
(da esperanzas)
Modelo militar:
pocos decidan y
muchos obedecan
Respeto a la
autoridad: Pap lo
sabe todo
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Informal
Escpticos, realistas,
Generacin Y
(1982-2002)
(mundo sin fronteras)
(Edad aproximada:
menores de 26 aos)
Generacin Homeland
(2003-2025)
me dejaron un mundo
desastroso
Respeto y justicia como valores
esenciales
Optimistas
No hacen cosas sin sentido: se
preguntan por qu
Van de lo prctico a lo terico (no
usan manual)
Pueden hacer ms de una cosa a
la vez
Liderar no entusiasma
Feedback
Feedback para
aprender
Feedback inmediato
(no una vez al ao)
Feedback de idea y
vuelta
Contrato psicolgico
Respeto por el tiempo libre:
Feedback todo el
brinde autonoma
Show me the money
Confan en s mismos
Vnculos estrechos
Que le asigne trabajo
con sentido:entender
por qu hace lo que
hace
Quieren opinar,
participar
Son autnomos
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Generaciones X e Y
Las personas pertenecientes a estas generaciones crecieron en la era de la informacin. Son voraces
consumidores de informacin
Sin embargo la generacin Y, comparativamente con la X, posee mayores conocimientos sobre tecnologa
Ambas generaciones son propensas a experimentar sentimientos de frustracin en el trabajo frente a los
mismos hechos:
Burocracia
Miedo al cambio
Falta de reconocimiento
Falta de compromiso
Talentos ignorados
Poder Autoridad Liderazgo. Criterios para la construccin de autoridad en un mismo espacio organizacional
en el que conviven ambas generaciones. Semejanzas y diferencias en cuanto a la legitimacin de autoridad.
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