DESEMPEO POR

COMPETENCIAS

ALGUNAS

C A S I

VECES

NUNCA

Conocimientos

Prcticas

Conductas

COMPETENCIAS
METODOLGICAS

COMPETENCIAS TCNICAS

COMPETENCIAS SOCIALES E
INDIVIDUALES.

80%

20%

SIEMPRE

Pero a las personas las contratan por conocimiento y las

despiden por comportamiento

70%
Cada vez + importante
SECTOR SERVICIOS
ESPECIALIZACIN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI piedranet@une.net.co

GESTIN POR COMPETENCIAS

LAS EVALUACIONES TRADICIONALES HACAN REFERENCIA:

Cuando nos referimos a la evaluacin de las competencias laborales de

una persona, estamos diciendo:

QU SABE
HACER

CUNTO SABE

POR QU LO
SABE

CMO LO
APLICA

CMO SE COMPORTA EN SU PUESTO DE TRABAJO

TODO ELLO DIMENSIONADO EN UNA EVALUACIN.

ESPECIALIZACIN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI piedranet@une.net.co

GESTIN POR COMPETENCIAS

EVALUACIN DE COMPETENCIAS

Evaluacin
del
desempeo

Por qu
evaluar el
desempeo?

Detectar
necesidades
capacitacin.

de

Descubrir personas claves.

Descubrir
evaluado.

inquietudes

del

Encontrar una persona para un

puesto.
Motivar
al
personal
involucrndolos
con
los
objetivos de la organizacin
( retroalimentacin).
Tomar decisiones de salarios y
promociones.

Problemas comunes de la
evaluacin del desempeo
Carencia de normas.
Utilizacin de
criterios subjetivos.
Cmo
evitar?
Utilizar una adecuada
herramienta
de
evaluacin
(
instructivo
y
formulario)
Entrenar
a
evaluadores

los

Aplicacin de
criterios poco
realistas.
Falta de acuerdo
entre evaluado y
evaluador.
Errores del
evaluador.
Mala
retroalimentacin

Desde el punto de vista individual, la evaluacin brinda la

retroalimentacin esencial para analizar fortalezas y
debilidades, as como para mejorar el desempeo.
Evaluacin
de desempeo
Sherman
(1999)
como herramienta de
desarrollo

Mtodos de evaluacin de
desempeo
Caracterstic
as

Conductas

Resultados

Mtodos basados en
caractersticas
Miden hasta qu punto un empleado posee ciertas
caractersticas
consideradas
importantes
por
la
compaa para el presente o futuro. Son sencillas pero
suelen ser subjetivas.

Mtodos basados en el
comportamiento
Se desarrollan para describir de manera especfica qu
acciones deberan (o no deberan) exhibirse en el
puesto.
Proporciona
una
retroalimentacin
de
desarrollo.

Mtodos basados en
resultados
Evalan los logros de los empleados, los resultados que
obtienen en su trabajo. Son los ms objetivos.

Volumen
de
ventas,
unidades
producidas,
rentabilidad

Califica en base
al
cumplimientos
de metas fijadas
mediante
acuerdo
entre
trabajador y jefe

Cul utilizar?
Depender de cada empresa, sus propsitos y lo que
desee invertir

Cuando
se
modifica
una
herramienta o se implementa
una nueva, o cuando se
incorporan
nuevos
evaluadores

Entrenamiento de
evaluadores
(ObjetividadResponsabilidad)

Pasos de una evaluacin

de desempeo
Definir el
puesto y
asegurarse de
que tanto el
supervisor
como el
supervisado
estn de
acuerdo

Evaluar el
desempeo en
funcin del
puesto

Anlisis de desempeo de una

persona
2. Etapas de
1. Etapa inicial
evaluacin de
Fijacin de
proceso
objetivos

Retroalimentaci
n: comentar el
desempeo y
progresos del
evaluado

3. Reunin final
de evaluacin
de resultados

Consejo sobre
revisiones de
desempeo
Ser cordial
Hablar claro
Marcar aspectos
positivos
Indicar aspectos
negativos
Presentar
posibilidades de
desarrollo
Hablar de salario
Darle un cierre

Cmo realizar la
entrevista de
evaluacin?
1. Solicitar una autoevaluacin
2. Invitar a la participacin
3. Demostrar aprecio
4. Minimizar la crtica
5. Intentar cambiar conductas
6. Enfocarse en la solucin de
problemas
7. Apoyar
8. Establecer metas
9. Dar seguimiento de forma
cotidiana

Cuando las evaluaciones de desempeo

no son satisfactorias
Implementar un programa
especial de mejora del
rendimiento con plazo
definido
-Instrucciones y orientaciones
verbales
-Comentarios y sugerencias
frecuentes
-Conversaciones formales e
informales
-Informes de evaluacin del
rendimiento
-Entrenamiento
-Advertencias verbales y por
escrito

Si el
evaluado no
mejora su
rendimiento?
Realineamiento de la
carrera
Reingreso al programa de
mejora del rendimiento
Desvinculacin

Esquema completo de evaluacin de desempeo

Anlisis del rendimiento (o evaluacin por objetivos)

1. Se requiere un sistema de medicin basado en el anlisis del

puesto de trabajo.
2. La evaluacin debe orientarse al futuro, una
retroalimentacin a los trabajadores con el fin de que puedan
alcanzar niveles ms altos de rendimiento.
3. Se realizar sobre los objetivos planteados al inicio
( Objetivos estratgicos, especficos, medibles, alcanzables y
delimitados en tiempo)

Evaluacin por competencias

Se utilizarn las competencias en relacin con el

nivel requerido para el puesto de trabajo.
La ventaja es que los criterios de rendimiento
son concretos (Gmez, 2002). Las escalas de
comportamiento
ejemplos
especficos
de
conductas que pueden realizar (o evitar).
No se analizarn factores o competencias ajenos
al puesto

Recomendaciones
Sobre la base de los objetivos y del
desempeo medido

Evaluacin final
El
evaluador
debe
fundamentar cmo se
determin o calcul la
evaluacin
final,
basndose en registros
consignados.
Cada evaluacin deber
tener una nota final.

Firmas
1. Del evaluador
2. Del jefe directo del
evaluado
3. Del evaluado

1. Excepcional
2. Destacado
3. Bueno
4. Necesita mejorar
5. Resultados inferiores
a los esperados

Aspectos claves para el xito de una aplicacin de

evaluacin de desempeo
Herramien
ta

Instructivo

Entrenamient
oa
evaluadores

Rol del rea de Recursos Humanos en los procesos de

evaluacin de desempeo y administracin de carreras
Es un asesor(staff)
Disea la herramienta o contrata a
quien lo har
Ayuda al cumplimiento
Vela por la objetividad
Administra la herramienta
Los verdaderos evaluadores y
diseadores son el jefe y el jefe del
jefe en la aplicacin del mentoring.

EVALUACIN
360

El objetivo de las evaluaciones 360

Desarrollo de
las personas
Dirigido desde
la empresa

Autodesarrollo

Carrera

Conquistar en nuestro trabajo lo que ms nos

interesa. Direccin hacia posibilidades reales

Rol de la empresa: facilitador

de la carrera personal
Evaluacin
360

Autodesarrollo
con ayuda

Cada uno es su
propio autor
HERRAMIENTA DE
AUTODESARROLLO

Qu es evaluacin 360?

Camino en un proceso de evaluacin de 360

Definicin de la competencias tanto

cardinales como especficas crticas de
la organizacin y/o del puesto segn
corresponda.
Diseo de la herramienta.
Eleccin de la personas.
Lanzamiento del proceso.
Revelamiento y procesamiento de los
datos.
Comunicacin a los interesados.
Informes.

CONFIDENCIALIDA
D

Edwars y Ewen
Clientes
externos
Pares

l mismo

Yo

Otras
personas

Subordinad
os

Supervisor

Jefe del jefe

Los evaluadores son elegidos por el

evaluado y no son todos los
involucrados en cada nivel