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Gestão de Recursos

Humanos
Docente:

Arminda Neves
Desafios Socio-económicos e
Organizacionais - Questões
Actuais
Sumário Departamento
de Gestão

 Desafios socio-económicos
 Contexto Global

 Meio de Trabalho

 Gestão de pessoal

 Desafios organizacionais
 Mudança organizacional

 Gestão

 Trabalho/Emprego

Gestão de Recursos Humanos


Contexto Global Departamento
de Gestão

 Globalização
 Inovação tecnológica
 Sociedade da informação-saber
 O global e o local
 Democracia/participação
 Cidadania
 Novos factores de exclusão

Gestão de Recursos Humanos


Contexto Global Departamento
de Gestão

 Direitos sociais e individuais


 Trabalho e emprego
 Novas competências/perfis prof
 Flexibilidade/segurança
 Tempo de trabalho/lazer
 Inovação organizacional

Gestão de Recursos Humanos


Estratégias Relativas ao Meio de
Trabalho em Evolução [ Confª DE O TTAWA - OCDE 1996 ]
Departamento
de Gestão

 Melhorar os resultados para as empresas, os


trabalhadores e a sociedade

Objectivos Estratégicos
Encorajar as “melhores práticas””

informação
consultoria
investimento em elementos incorporais
negociação de parcerias

Gestão de Recursos Humanos


Estratégias Relativas ao Meio de
Trabalho em Evolução [Confª DE OTTAWA - OCDE 1996 ]
Departamento
de Gestão

 Garantir a aprendizagem contínua

competências de base
ligação ensino/formação
informação
 Assegurar a segurança económica
novas formas de segurança

 Repensar o “contrato social”

Gestão de Recursos Humanos


Factores de Competitividade
Hoje
Departamento
de Gestão

 Produtividade – preço; produção em massa;


organização

 Qualidade – exigência do mercado; competência

 Inovação – diversificação; personalização;


investigação

Gestão de Recursos Humanos


Inovação Departamento
de Gestão

 Novos produtos; novos processos de trabalho; novos


modelos de gestão

 Invenção - Papel da investigação – conhecimento

 Difusão da inovação

 Sistema de inovação

Gestão de Recursos Humanos


Desafios para a Europa e
para Portugal
Departamento
de Gestão

 Internacionalização
 Sociedade do conhecimento
 Tecnologia
 Crescimento económico
 Modelo social europeu
 Sustentabilidade
 Competitividade e bem estar social

Gestão de Recursos Humanos


Desafios para a Europa e para
Portugal
Departamento
de Gestão

DESENVOLVIMENTO COESÃO SOCIAL


SUSTENTÁVEL

?
CRESCIMENTO EMPREGO
ECONÓMICO

COMPETITIVIDADE

Gestão de Recursos Humanos


A Estratégia de Lisboa [Cimeira de Lisboa, Março Departamento
de Gestão
2000]

Fazer da Europa a “economia baseada no


conhecimento mais dinâmica e competitiva do mundo,
capaz de garantir um crescimento económico
sustentável, com mais e melhores empregos e com
maior coesão social”

Gestão de Recursos Humanos


A Estratégia de Lisboa [Cimeira de Lisboa, Março 2000]
Departamento
de Gestão

24 Guidelines
Orientações macroeconómicas

1. Garantir a estabilidade económica tendo em vista o crescimento sustentável


2. Preservar a sustentabilidade económica e orçamental, como base para o
crescimento do emprego
3. Promover uma afectação eficaz dos recursos virada para o crescimento e o
emprego
4. Garantir que a evolução salarial contribua para a estabilidade
macroeconómica e para o crescimento
5. Promover políticas macroeconómicas, estruturais e de emprego mais
coerentes
6. Contribuir para o dinamismo e o bom funcionamento da UEM

Gestão de Recursos Humanos


A Estratégia de Lisboa [Cimeira de Lisboa, Março 2000]
Departamento
de Gestão

Guidelines
Orientações microeconómicas

7. Reforçar e melhorar o investimento em I&D, especialmente por parte das


empresas privadas
8. Facilitar todas as formas de inovação
9. Facilitar a divulgação e a utilização eficaz das TIC e criar uma sociedade
da informação plenamente inclusiva
10. Reforçar as vantagens competitivas da base industrial europeia
11. Encorajar a utilização sustentável dos recursos e reforçar as sinergias
entre a protecção do ambiente e o crescimento
12. Alargar e aprofundar o mercado interno

Gestão de Recursos Humanos


A Estratégia de Lisboa [Cimeira de Lisboa, Março 2000]
Departamento
de Gestão

Guidelines
Orientações microeconómicas

13. Assegurar a abertura e a competitividade dos mercados dentro e fora


da Europa, e tirar partido da globalização
14. Tornar o ambiente das empresas mais competitivo e incentivar a
iniciativa privada através de uma melhor regulamentação
15. Promover uma maior cultura mais empresarial e criar um ambiente
favorável às PME
16. Alargar, melhorar e ligar as infra-estruturas europeias e concluir os
projectos transfronteiriços prioritários

Gestão de Recursos Humanos


A Estratégia de Lisboa [Cimeira de Lisboa, Março 2000]
Departamento
de Gestão

Guidelines
Orientações para o emprego

17. Implementar políticas de emprego para atingir o pleno emprego,


melhorar a qualidade e a produtividade no trabalho e reforçar a coesão
social e territorial
18. Promover uma abordagem do trabalho baseada no ciclo de vida
19. Assegurar mercados de trabalho inclusivos, melhorar a atractividade do
trabalho, e torná-lo mais remunerador para os que procuram emprego,
incluindo as pessoas desfavorecidas e os inactivos.
20. Melhorar a resposta às necessidades do mercado de trabalho

Gestão de Recursos Humanos


A Estratégia de Lisboa [Cimeira de Lisboa, Março 2000]
Departamento
de Gestão

Guidelines
Orientações para o emprego

21. Promover a flexibilidade em conjugação com a segurança do emprego e


reduzir a segmentação do mercado de trabalho, tendo devidamente em
conta o papel dos parceiros sociais
22. Garantir a evolução dos custos do factor trabalho e mecanismos de
fixação dos salários favoráveis ao emprego.
23. Alargar e aumentar o investimento em capital humano
24. Adaptar os sistemas de educação e formação em resposta às novas
exigências em matéria de competências

Gestão de Recursos Humanos


A Estratégia de Lisboa [Cimeira de Lisboa, Março 2000]
Departamento
de Gestão

Gestão de Recursos Humanos


A Estratégia de Lisboa [Cimeira de Lisboa, Março 2000]
Departamento
de Gestão
PRIORIDADES PARA PORTUGAL
Domínios

Qualificação, Emprego
Macro-económico Micro-económico
e Coesão Social

 Fomentar o Crescimento,  Criar um ambiente de negócios  Reforçar a educação e a qualificação


consolidar as contas públicas e mais atractivo para a iniciativa dos portugueses e adaptar os sistemas
controlar o deficit externo. privada de educação e formação às
 Reorientar a aplicação dos  Incrementar o investimento público necessidades de criação de novas
recursos públicos competências
e privado em inves-tigação e
 Garantir a equidade e a desenvolvimento, promovendo a  Prevenir e combater o desemprego,
sustentabilidade do sistema de melhoria dos processos produtivos nomeadamente de jovens e de longa
protecção social. duração
 Promover a inovação e disseminar
 Desburocratizar os
procedimentos no âmbito da o acesso às tecnologias da  Gerir de forma preventiva os processos
função reguladora e informação de reestruturação e deslocalização
fiscalizadora do Estado e empresarial
 Melhorar a eficiência dos
melhorar a livre concorrência. mercados, garantindo maior  Promover a flexibilidade com segurança
 Promover a concertação concorrência efectiva no emprego num quadro de reforço do
estratégica nas relações diálogo e concertação social
laborais e nas grandes opções
 Promover o uso mais sustentável
de desenvolvimento do País. dos recursos naturais  Modernizar o Sistema de Protecção
Social
 Retomar um processo de  Preservar um Estado Social
convergência real com os dinâmico e evolutivo, promovendo  Desenvolver o carácter inclusivo do
níveis médios de rendimento a coesão social, territorial e mercado de trabalho
da União Europeia. ambiental

Gestão de Recursos Humanos


Desafios à Gestão de Recursos
Humanos
Departamento
de Gestão

 Promover um novo paradigma de organização do


trabalho - produtividade + satisfação
 Modernizar o quadro conceptual da vida profissional -
conciliar flexibilidade e segurança
 Educação e formação ao longo da vida
 Sociedade da informação para todos
 Coesão social
 Emprego e produtividade

Gestão de Recursos Humanos


Desafios à Gestão de Recursos
Humanos
MEDIDAS
Departamento
de Gestão

 Gestão do tempo - trabalho - lazer


 Participação/diálogo social
 Incentivar a inovação organizacional - organização flexível /
inteligente
 Desenvolver uma cultura de antecipação
 Garantir o acesso à informação
 Desenvolver conhecimentos - proporcionar educação e
formação ao longo da vida

Gestão de Recursos Humanos


Desafios à Gestão de Recursos
Humanos
MEDIDAS
Departamento
de Gestão

 Adaptar a legislação laboral com protecção dos


trabalhadores
 Incentivar novas formas de diálogo social
 Gerir previsionalmente os recursos humanos
 Adaptar os sistemas remuneratórios

Gestão de Recursos Humanos


Desafios Socio-económicos e
Organizacionais
Docente:

Arminda Neves

Desafios Organizacionais
Inovação, Competitividade e
Mudança
Departamento
de Gestão

INOVAÇÃO
MUDANÇA

COMPETITIVIDADE

Gestão de Recursos Humanos


Origem das Mudanças Departamento
de Gestão

NA
SOCIEDADADE
CONHECIMENTO
TECNOLOGIA
COMUNICAÇÕES

NOS NAS
INDIVÍDUOS ORGANIZAÇÕES
(CONCEPÇÕES) DIVERSIFICAÇÃO
AUTONOMIA MERCADOS
ASPIRAÇÕES COMPETIÇÃO
CONFLITOS

Gestão de Recursos Humanos


Razões para a Mudança
Organizacional Departamento
de Gestão

 Insatisfação interna

 Pressões externas

 Existência / conhecimento de alternativas Credíveis

Tofler, “the adaptative corporation”

Gestão de Recursos Humanos


Factores de Mudança
Organizacional Departamento
de Gestão

Económicos: Diversificação
Competitividade
Globalização
Inovação produtos / processos

Sócio-culturais: Complexidade ecológica


Educação
Participação / democracia
Inclusão – factores de risco

Tecnológicos: Mecanização – automação


Novas tecnologias de informação e
comunicação
Novas tecnologias de produção
Inovação constante

Gestão de Recursos Humanos


Choques Ambientais Departamento
Henry Serieyx de Gestão

 Geo-Políticos: Ordem Vida


 Geo-Económicos: Quantidade Qualidade
 Geo-Tecnológicos: Informação
 Geo-Sociológicos: Crescimento da Frustração (Desconfiança/Implicação)

 Paradigma: Racionalidade Cientifica Impossibilidade de reduzir a


incerteza

Gestão de Recursos Humanos


Paradoxo da Gestão Departamento
de Gestão

GARANTIR A ADAPTAÇÃO / MUDANÇA

GARANTIR A COESÃO INTERNA

Gestão de Recursos Humanos


Papéis da Função Dirigente Departamento
de Gestão

Autoridade
Formal e informal
Relações
Interpessoais
 Símbolo Informação
 Líder
 Agente de Ligação
 Observador activo Decisão
 Difusor
 Porta-voz  Empreendedor
 Regulador
 Distribuidor de recursos

Gestão de Recursos Humanos


Desafios de Gestão Departamento
de Gestão

O dirigente tem de responder ao desafio de agir sobre a pressão da


resposta rápida respeitando os sujeitos objecto da acção e a informação
especializada, sem perder uma visão mais abrangente:

Decisões coerentes
Visão de conjunto; informação precisa
Ligação com colaboradores:
Dirigente possui informação e autoridade
Técnicos possuem tempo, saber, técnicas especializadas

Gestão de Recursos Humanos


Desafios de Gestão 1 Departamento
de Gestão

O dirigente tem de responder ao desafio de ter um melhor


controlo sobre a maneira como utiliza o seu tempo, de forma a
transformar as suas obrigações em vantagens e, contrariamente,
os seus objectivos em obrigações

 Criar valor com as obrigações (reuniões, contactos,


 Representações) na maior parte do seu tempo
 Forçar o tempo para reflectir, tomar iniciativas,
 envolver os colaboradores

Gestão de Recursos Humanos


Desafios de Gestão 2 Departamento
de Gestão

O dirigente tem de responder ao desafio de encontrar meios


sistemáticos de partilhar as informações privilegiadas

 “Briefings”
 Reuniões
 Comunicações internas
 “Mailings”

Gestão de Recursos Humanos


Dirigentes: Mitos e Realidades Departamento
de Gestão

O dirigente é submetido a um ritmo


O dirigente é um planeador por implacável e a sua actividade é
excelência essencialmente caracterizada pela
“brevidade” – mais orientada para a
acção que para a reflexão

O dirigente tem necessidade de Os dirigentes utilizam


informações agregadas que só um preferencialmente os meios de
sistema formal de informações pode comunicação verbal, telefone e
fornecer reuniões

Gestão de Recursos Humanos


Dirigentes: Mitos e Realidades 1 Departamento
de Gestão

GERIR É, OU TORNOU-SE, UMA Gerir é, mais que complicado, uma


CIÊNCIA E UMA PROFISSÃO tarefa complexa; requer grande
capacidade de avaliação e intuição

O DIRIGENTE NÃO TEM TAREFAS Para além dos acontecimentos


REPETITIVAS imprevisíveis aos quais é necessário
responder, o trabalho de gestão
compreende um certo número de
tarefas repetitivas – ritos, cerimónias,
negociações, comunicação informal.

Gestão de Recursos Humanos


Dimensão Estratégica Departamento
de Gestão

MISSÃO

IDENTIDADE

ADAPTAÇÃO

FLEXIBILIDADE

COMPLEXIDADE

Gestão de Recursos Humanos


Departamento
de Gestão

Face a padrões ? Para quê ?


D
PADRÕES FINALIDADE
I
M
E
N
S
Ã
O Como ?

E
X
PAPEL
T
E
R ORGANIZAÇÃO
N
A
Com quem ?
RELAÇÕES

Gestão de Recursos Humanos


Dimensão Comportamental Departamento
de Gestão

PARTILHA DE RESPONSABILIDADES – RELAÇÕES

CLIMA ORGANIZACIONAL - SATISFAÇÃO

VALORES - SERVIÇO PÚBLICO

DESENVOLVIMENTO - MUDANÇA

Gestão de Recursos Humanos


Departamento
de Gestão

INFORMAÇÃO DECISÕES
SISTEMA DIRECTIVO

DECISÕES
INFORMAÇÃO

ADMINISTRAÇÃO
RECURSOS

RECURSOS
INFORMAÇÃO
NECESSIDADES PRODUTOS
SISTEMA
PRODUTIVO
(BENS/SERVIÇOS)

Gestão de Recursos Humanos


Cultura de Gestão Departamento
de Gestão

 Valor do destinatário – cidadão

Mudança

Competência

Complementaridade

 Imaginação e criatividade – resolução de problemas


Cooperação

Participação

Gestão de Recursos Humanos


Processo de Gestão Departamento
de Gestão

Da visão à avaliação

Interacção diagnóstico-acção

Sistema directivo – redes

Valor da decisão - liderança

Gestão de Recursos Humanos


Alterações no Trabalho /
Emprego Departamento
de Gestão

Enriquecimento

Flexibilidade

Interdependência

Integração

Descentralização

Controlo - resultados

Gestão de Recursos Humanos


Evolução das Formas de
Organização do Trabalho
Departamento
de Gestão

 Rotação nos postos de trabalho


 Alargamento das tarefas
 Enriquecimento do trabalho
 Trabalho em equipa
 Equipas semi-autónomas
 Círculos de qualidade
 Tele-trabalho

Gestão de Recursos Humanos


Factores na Evolução das
F.O.T. Departamento
de Gestão

 Sociais  Organizacionais
 Evolução tecnológica  Motivação dos
 Massificação da educação trabalhadores
 Concorrência  Produtividade
 Globalização  Flexibilidade da mão de obra
 Alteração nos critérios do  Qualidade
mercado  Flexibilidade da produção

Gestão de Recursos Humanos


Evolução dos Postos de Trabalho Departamento
de Gestão

Variedade/responsabilidade/crescimento

Baixa Elevada

ROTAÇÃO EXTENSÃO AMPLIAÇÃO ENRIQUECIMENTO

Gestão de Recursos Humanos


Evolução da Organização do Trabalho Departamento
de Gestão
Michel Liu - 1983

O.C.T. Trabalho Alargado Rotação nos P.T. Enriquecimento Grupos Grupos semi-
Organiz polivalentes autónomos

Princípios
Parcelarização Sim Não Não Não Não Não

Especialização Sim Sim Não Sim Não Não

Tempos impostos Sim Sim Sim Não Não Não

Individualização Sim Sim Sim Sim Não Não

Sep. Controlo /execução Sim Sim Sim Não Sim Não

Sep. concepção /coord /decisão Sim Sim Sim Sim Sim Não
execução

FOT Taylorianas ou derivadas FOT intermédias Ruptura

Gestão de Recursos Humanos


Evolução da Organização do Trabalho Departamento
de Gestão

Criatividade
Resultados
Equipa
Suprime chefia directa
Grupos de trabalho Pode agravar custos

Enriquecimento do trabalho
Quebra a monotonia
Restitui a autonomia
Alargamento do trabalho Diminui supervisão

Rotação de
Tarefas Quebra a monotonia
Aumenta a duração do ciclo de trab
Não muda a natureza do trabalho
Trabalho
parcelarizado
Quebra a monotonia
Quebra o treino
Favorece as substituições
Diversifica a capacidade de resposta

Gestão de Recursos Humanos


Características do Trabalho Departamento

F. Emery
de Gestão

 Intrínsecas ao trabalho -  Extrínsecas - cond emprego


aspectos psico-sociológicos aspectos sócio-económicos
 Variedade e exigência  Remuneração justa e adequada
 Aprender continuamente  Segurança no emprego
 Ajuda mútua e reconhecimento  Benefícios
 Contributo social/ significado  Segurança no trabalho
 Futuro desejável  Saúde
 Procedimentos adequados

Gestão de Recursos Humanos


Novas Formas de Organização do
Trabalho Princípios Departamento
de Gestão

 Variedade óptima de tarefas


 Tarefas relacionáveis -padrão significativo
 Amplitude óptima do ciclo de trabalho
 Padrões qualitativos e quantitativos
 Informação dos resultados
 Inclusão de tarefas auxiliares
 Pt merecedor de respeito
 Rotação ou proximidade física dos pt com tarefas
interdependentes
 Proximidade pt concorrentes para mesmo produto
 Canais de comunicação internos

Gestão de Recursos Humanos


Reestruturação do Trabalho e Motivação Departamento
Modelo de Hachman e Oldhary de Gestão

CARACTERÍSTICAS ESTADOS PSICOL. Resultados


CENTRAIS DO CRÍTICOS
TRABALHO

VARIEDADE DE
COMPETÊNCIA

IDENTIDADE DA SIGNIFICADO MOTIVAÇÃO E


TAREFA RECONHECIDO DO SATISFAÇÃO
TRABALHO ELEVADAS
SIGNIFICADO DA
TAREFA

EFICÁCIA E
QUALIDADE

RESP RECONHECIDA
AUTONOMIA SOBRE RESULTADOS BAIXOS NÍVEIS
DE ABSENTISMO
E ROTAÇÃO
RETORNO DE CONHECIMENTO DOS
INFORMAÇÃO RESULTADOS

MODERADORES
Conhecimentos e Competências
Necessidade de crescimento
Satisfação ligada ao contexto

Gestão de Recursos Humanos


Mecanismos de
Integração/Coordenação Departamento
de Gestão

1. Regras e procedimentos - Activ Pré-determinadas


2. Hierarquia - Sist Hierárquico de Comunicação
3. Definição de objectivos - Delegação

4. Libertação de Recursos 5. Tarefas/Unidades 6. Sistemas Verticalizados 7. Relações


Independente Informação Laterais

Assente na estrutura Recursos próprios Recursos informáticos Comunicação


Funcional Intercâmbio

Redução das Necessidades Aumento da Capacidade de Processamento da


de Processamento da Informação Informação

Gestão de Recursos Humanos


Qualificação dos Empregos Departamento
de Gestão

Mecanismos de Coordenação segundo Mintzberg

Estandardização do
Trabalho

Ajustamento Supervisão Estandardização Ajustamento


Mútuo Directa dos Resultados Mútuo

Estandardização
das Aptidões

Gestão de Recursos Humanos


Qualificação dos Empregos Departamento
de Gestão

Conteúdo Funcional
Pessoas
Pessoas Cargo Organização

Criam

Explicitamente Implicitamente

Contrato legal Contrato psicológico


 Salário  Confiança
 Condições trabalhadores  Lealdade
 Regras  Expectativas
 Padrões  Reconhecimento
 Procedimentos  Realização
Gestão de Recursos Humanos
Qualificação dos Empregos Departamento
de Gestão

Fases de Desenvolvimento
Classificação Classificação
do emprego Trabalhador

Contexto do Desenvolvimento
Desenvolvimento Envolvimento
3ª FASE
Emprego Pesoal Pessoal Pessoal

Organização Margem de Contributo


Contributo
2ª FASE Pessoal
Autonomia Pessoal

Exigências do Capacidade
Trabalho Complexidade 1ª FASE Capacidade

Gestão de Recursos Humanos


Qualificação dos Empregos Departamento
Função do Tipo de Organização de Gestão

MAIOR
Estandardização
do processo
de trabalho Estandardização
dos resultados
Maior Estab. Mbiental
Burocratização

Estandardização
das aptidões

Supervisão Ajustamento
Directa Mútuo
MENOR

MENOR Descentralização MAIOR


Maior Complexidade ambiental

Gestão de Recursos Humanos


Sistema de
Incentivos/Remunerações Departamento

Evolução
de Gestão

 Pagamento mínimo - relação patrão/ trabalhador


 Salário mínimo por imposição da contratação colectiva
 Sistema de recompensa para melhorar desempenhos
 Sistema de incentivos para obter empenhamento

Gestão de Recursos Humanos


Incentivos/Remunerações Departamento

visões
de Gestão

 Visão liberal - ênfase nos desempenhos


 Visão socialista - “trabalho igual salário igual” -
ênfase na experiência e antiguidade
 Visão mista - ênfase no “mínimo” de qualidade
de vida + desempenho individual e de grupo

Gestão de Recursos Humanos


Departamento
de Gestão

Fim da sessão

Gestão de Recursos Humanos


Gestão de Recursos
Humanos
Docente:

Arminda Neves

O BALANÇO SOCIAL
Conceitos Departamento
de Gestão

Base da avaliação para o diálogo entre os parceiros sociais da


empresa, que permita medir o esforço realizado em matéria social e
fixar melhor os seus objectivo

Base de conhecimento da realidade social da empresa, permitindo


uma melhor fixação de políticas, um melhor aproveitamento dos
recursos humanos, um diálogo social mais fundamentado e uma
maior satisfação dos trabalhadores

Instrumento formal de avaliação e controlo da situação do corpo


social da organização / empresa

Gestão de Recursos Humanos


Evolução Departamento
de Gestão

Origem:
década de 60
Experiências nos Estados Unidos
Alargamento a países mais avançados
Necessidade de completar a “contabilidade” tradicional
Necessidade de medir o desempenho social

Evolução:
desenvolvimento de sistemas de informação
Evolução da gestão planeada para a gestão estratégica
Evolução da gestão de pessoal nas organizações
Evolução e consciência das pessoas como principal factor
de sucesso
Introdução de indicadores de maior complexidade

Gestão de Recursos Humanos


Objectivos Gerais Departamento
de Gestão

 Permitir uma visão global, sintetizada da situação do corpo


social da organização / empresa
 Identificar pontos fortes e fracos da gestão social, viabilizando
 a consciência da necessidade do seu reforço/ superação
 Permitir análises comparativas históricas e inter-institucionais
 e agregação de dados / conhecimento
 Permitir um conhecimento partilhado pelos diferentes actores

Gestão de Recursos Humanos


Papel do Balanço Social Departamento
de Gestão

 Meio de informação / conhecimento

 Instrumento de negociação ou de concertação

 Instrumento de gestão

 Instrumento de avaliação dos pontos fortes e fracos

 Suporte de desenvolvimento / melhoria

Gestão de Recursos Humanos


Objectivos internos à organização
Departamento
de Gestão

 Identificar pontos fortes e fracos da situação dos recursos humanos


e da sua gestão

 Avaliar da eficiência dos investimentos sociais

 Desenvolver programas tendentes a uma melhor utilização das


competências internas

 Desenvolver programas de acção com vista a uma maior realização


e qualidade de vida dos trabalhadores

Gestão de Recursos Humanos


Destinatários do Balanço Social
Departamento
de Gestão

Governo – Informação estatística / conhecimento dos recursos


humanos

Parceiros sociais – diálogo social / negociação / concertação

Trabalhadores – informação; base da participação

Gestores – tomada de decisões (embora não esgote o sistema de


Informação para gestão / gestão de pessoal)

Gestão de Recursos Humanos


Balanço Social versus Balanço
“Societal”
Departamento
de Gestão

Situação do corpo social interno – relações organização / pessoal

Responsabilidade social da organização / empresa – impacto na


sociedade

Relações externas – investidores; consumidores; fornecedores;


Estado; ambiente geral

Gestão de Recursos Humanos


ÂMBITO DO BALANÇO SOCIAL Departamento
de Gestão

 Demografia social – estrutura de pessoal; evolução


 Relações com a organização – vínculos internos /externos
 Competências /saberes
 Clima organizacional
 Custos – directos e indirectos; investimento
 Condições de trabalho – organização do trabalho; condições físicas
 Desenvolvimento profissional – progressões; formação;
aprendizagem
 Direitos e deveres – participação; disciplina

Gestão de Recursos Humanos


Domínios de Análise do Balanço
Social
Departamento
de Gestão

 Estrutura Demográfica - idade; sexo; habilitações


 Relações de Trabalho - regime jurídico
 Competências - cargos; postos de trabalho; o que sabe fazer; o
que gosta de fazer
 Encargos - remunerações; prestações
 Movimentação - rotação de pessoal; promoções
 Saúde e Segurança no Trabalho - doenças profissionais;
acidentes
 Gestão do Tempo - horários; faltas e licenças; férias
 Desenvolvimento Profissional - formação
 Participação - sindical; comissões de trabalhadores
Gestão de Recursos Humanos
Diagnóstico do Clima Organizacional
Departamento
de Gestão

 Conceito de Clima Organizacional


 Sintomas
 Avaliação da Imagem Interna da Organização
 Percepção da situação na organizações
 Grau de satisfação e motivação
 Tipologia de comportamentos organizacionais

Gestão de Recursos Humanos


Balanço Social e Clima Organizacional
Departamento
de Gestão

 Balanço Social: Objectivos e práticas

 Diagnóstico do Clima Organizacional: Importância e


aplicação

 Relações

 Gestão de Pessoal: Instrumentos de avaliação

Gestão de Recursos Humanos


Legislação Departamento
de Gestão

 Dec-Lei nº 141/85, 14 Nov - Obrigatoriedade de elaboração do Balanço


Social para empresas com pelo menos 100 trabalhadores

 Dec-Lei nº 9/92, 22 Jan - Actualiza a informação contida no Balanço


Social

 Dec-Lei nº 155/92, 28 Julho - Obrigatoriedade de Balanço Social para


organismos autónomos da AP (Artº 51º)

 Dec-Lei nº 183/96, 27 Set - Obrigatoriedade de elaboração de Plano e


Relatório de Actividades na AP

 Dec-Lei nº 190/96, 9 Out - Regulamenta a elaboração do Balanço Social


na AP

Gestão de Recursos Humanos


Limitações do Balanço Social Departamento
de Gestão

 Fraca aplicação
 Cumprimento da norma
 Fracas consequências na gestão de recursos
humanos
 Perspectiva legal / punitiva
 Poucos indicadores de desenvolvimento
 Necessidade de passar a instrumento de
gestão e de desenvolvimento estratégico

Gestão de Recursos Humanos


Condições Para Um Bom Uso do
Balanço Social
Departamento
de Gestão

 Sistema de informação para Gestão de Recursos


Humanos
 Instrumento da gestão como base de diagnóstico
 Apreciação pelos colaboradores
 Medidas de política de Gestão de Recursos Humanos
 Processo de melhoria da situação de trabalho /
organizacional

Gestão de Recursos Humanos