Administracion de Personal

ADMINISTRACION DE
PERSONAL
Mag. Alfonso Barandiarn Ibez
OBJETIVO DE LA ASIGNATURA .ESTABLECER,

ANALIZAR
Y
CONCEPTUALIZAR
LA
ADMINISTRACION DE PERSONAL, COMO HERRAMIENTA DE
GESTION INDISPENSABLE EN EL MANEJO DE PROCESOS Y
CONDUCCION DE ORGANIZACIONES E INSTITUCIONES, QUE
PERMITA ALCANZAR A LOS DISCENTES SER MEJORES
LIDERES Y CONDUCTORES DEL POTENCIAL HUMANO A SU
CARGO.
Hemos tenido, hasta ahora

poco xito prediciendo el
comportamiento humano a
tir de ecuaciones matemtic
Stephen W. Hawkin
DIMENSIONES DEL SER HUMANO
PROFESIONAL
Productivo, Corporativo,
Comprometido, Lder
SOCIAL
Comunitario,
Participativo,
HUMANA
Responsable,
Demandante
nico, Falible,
Potencial,
Sentimental, Libre
, Espiritual
CRECIMIENTO
POBLACIONAL
GLOBALIZACION
COMPETENCIA
MAYOR
ESPERANZA
DE VIDA
MIGRACIONES
MASIVAS
CORRUPCION
VIOLENCIA
GENERALIZADA
NUEVAS
ESTRUCTURAS
SOCIALES Y
LABORALES
ROBOTIZACION Y
ESPECIALIZACION
DEGRADACION
AMBIENTAL Y
REDUCCION DE
RECURSOS
INTRODUCCION
El aporte del ser humano, ha sido visto
histricamente como un recurso pasivo,
sumiso, dependiente de un sistema de
produccin fabril, hoy, es conceptualizado
un capital humano que genera valor, tiene
iniciativas, es proactivo y que sobre la
base de sus capacidades (competencias)
transforma
recursos
materiales
y
financieros en productos y/o servicios de
calidad.
INTRODUCCION
Conocimiento y habilidad para dirigir y distribuir
las Funciones del Personal a cargo.
Cerca de 756,000 resultados (Admon.
Personal), 1,030,000 (Potencial Humano) y
183,000 (Admon. Potencial Humano) en
Google
En la practica, la administracin se efecta a
travs del proceso administrativo: planear,
organizar, ejecutar, controlar y coordinar
Diferencia entre RRHH y Potencial Humano
Factor estratgico mas importante
de
cualquier organizacin o institucin
CAPITAL HUMANO
Mano de obra capacitada y calificada como
factor de produccin dependiente no slo de la
cantidad, sino tambin de la calidad, del grado
de formacin y de la productividad de las
personas
ACTIVO ESTRATEGICO
Conjunto de recursos y capacidades imposibles
de comprar e imitar, escasas y especializadas,
que conceden a la institucin ventajas
competitivas
QUE BUSCAN Y DEMANDAN LAS

INSTITUCIONES
PERSONAS
COMPETENTES E
IDENTIFICADAS
RELACION SOCIEDAD/EMPRESA
Sociedad
Satisfacen
requerimientos
Personas
Provienen/deben
a ella
Empresa/Institucin
CARACTERISTICAS DEL
POTENCIAL HUMANO
Igualmente son
50% Talento o
intangibles
conocimiento y
El potencial
propios e
50%
Conocimientos, intransferibles
humano es
Sentimiento o
experiencia,
escaso; no todo
voluntad
habilidades,
el mundo
Las
actividades
etc.; parte del
posee las
o
aportes
de
patrimonio
mismas
No puede ser
las
personas
a
habilidades,
propiedad de la personal, nico
organizaciones
conocimientos
organizacin o e insustituible.
o instituciones o capacidades
institucin
son voluntarias
EVOLUCION DEL TRABAJO HUMANO
Durante la mayor parte de la Civilizacin

considerado como actividad despreciable
Ejecucin de tareas
que implica esfuerzo
fsico o mental para
producir bienes y/o
servicios y atender las
necesidades humanas
La Biblia, libro sagrado comn al judasmo,

cristianismo e islam, lo presenta como algo
costoso despus que Adn y Eva perdieran el
paraso
Los griegos pensaban que slo el ocio
recreativo era digno del hombre libre
La esclavitud considerada por las diversas
civilizaciones como la forma natural y ms
adecuada de relacin laboral.
Los esclavos de ayer son las maquinas de hoy
Desde S XIX, debido a la Industrializacin,
esclavitud deja de ser forma predominante del
trabajo, es reemplazada por el trabajo
asalariado
Con l emerge la valoracin social positiva del
trabajo, por primera vez en la historia de la
Civilizacin.
Mag. Alfonso Barandiarn
Ibez
CMO SE RELACIONA CON

LA INGENIERIA INDUSTRIAL?
A principios del SXX
apareci en
EE UU la Administracin
Cientfica encabezado por F.
Taylor y otros ingenieros
industriales, consideraban
fundamental en las
empresas la eficiencia.
La psicologa ha
perfeccionado la
seleccin de personal.
Estudio de Tiempos,
divide la tarea en
elementos bsicos y
se determina el
tiempo que lleva c/u.
Oficinas de seleccin
constituyen primer intento
de lo que ahora son
Departamento de Personal,
Taylor consider que no
era conveniente que
capataces seleccionaran
por si solos su propio
personal; por ello centralizo
en estas oficinas funciones
de reclutamiento y
seleccin.
EL PERSONAL Y SU LABOR
PRODUCTIVA
El tiempo, globalizacin y tecnologa, han influido
progresivamente en la concepcin del trabajador y
su labor en el logro de las metas productivas
Teniendo claro el potencial humano y su desarrollo,
debemos aclarar, la empresa es un sistema social,
donde hay un conjunto de cargos y normas, por
medio de los cuales se alcanza el xito.
Estos planteamientos tericos, han logrado cambiar
la direccin en la gestin del talento humano
PRODUCTIVA
Modelo de Administracin del Personal
Insista en el cumplimiento de reglas internas
y exigencias de las empresas a sus
empleados con respecto a los niveles de
productividad.
Propio de la era Industrial y produccin en
serie
Perda considerablemente personal por falta
de seguridad e higiene, lo que disminua la
productividad.
PRODUCTIVA
Modelo Gestin del Recurso Humano
Reclutamiento y seleccin del personal de
acuerdo a necesidades requeridas por el
puesto, con respectiva nomina de salario,
capacitacin y seguridad industrial
Individuo considerado como recurso o
insumo sustituible que forma parte de la
maquinaria de produccin.
Propio de la era post industrial
PRODUCTIVA
Modelo Talento Humano
Garantiza que el potencial genere mayores
niveles de rentabilidad y menores costos, al
incrementar capacidades, trabajador aporta
creatividad y compromiso con los nuevos
retos.
Demanda relacin individuo-empresa, se
promueve autorrealizacin, uso de talento y
busca significado e identidad con el trabajo.
Propio de la era actual
a
c
e
n
GESTION MODERNA DEL PERSONAL

i
n
v
e
r
s
i
n
,
Seres Humanos:
Activadores de RR Organizacionales:
Personalidad,
destrezas, capacidades,
e la Org. ahabilidad,
Impulsan
base de Inteligencia,
talento y aprendizaje,
conocimientos
generando
s cambios
f
u
e
r
z
o
s
,
d
e
d
i
CONTEXTO DE LA GESTIN
DEL TALENTO HUMANO
Personalidad
Habilidades
Destrezas
Capacidades
Conocimientos
Dependen de las personas para

operar y alcanzar el xito.
Determinan objetivos
organizacionales e individuales
Las
Personas
Las
Instituciones
La
Sociedad
El
Estado
Demanda polticas ticas y

comportamientos
socialmente responsables
Fiscaliza y vela por seguridad

y bienestar personas
LA ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL

HUMANO
Contribuye a la eficacia organizacional
a travs de:
Ayuda a la organizacin a alcanzar sus
objetivos
Genera
competitividad,
al
potenciar
habilidades y capacidades de la fuerza
laboral.
Suministra a la organizacin empleados
comprometidos, entrenados y motivados
Permite autorrealizacin y satisfaccin de los
empleados
LA ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL

HUMANO
-- Desarrollar y mantener Calidad de Vida Laboral:
Experiencia de trabajo,
Estilo de gerencia,
Libertad y autonoma para tomar decisiones,
Ambiente de trabajo seguro y agradable,
Seguridad en el empleo,
Horario adecuado y tareas significativas.
Administra cambios, que imponen nuevas tendencias,

estrategias, programas, procedimientos y soluciones.
Establece
polticas
ticas
y
desarrollar
comportamientos socialmente responsables.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DEL

POTENCIAL HUMANO
Objetivos corporativos:
Contribuir al xito de la empresa, institucin
o
corporacin.
Gerentes y supervisores, responsables del desempeo
del personal.
Objetivos funcionales:
Satisfacer necesidades de la organizacin
Promocionar y motivar el potencial en todo nivel
Objetivos sociales:
Contar con personal digno, representativo y responsable
Responder tica y socialmente a los desafos que
demanda la comunidad en general
Objetivos personales:
Ofrecer a los colaboradores metas y aspiraciones
personales legtimas
Capacitar, promocionar y reconocer al personal
PROCESOS DE LA GESTIN DEL

POTENCIAL HUMANO
Admisin de
Personas
Aplicacin de
Personas
Compensacin de
Personas
Reclutamiento
Seleccin
Induccin e
Integracin
Diseo
organizacional
Diseo y anlisis
de cargos
Orientacin de
personas
Evaluacin del
desempeo
Remuneracin
Beneficios
Servicios sociales
PROCESOS DE LA GESTIN DEL

POTENCIAL HUMANO
Desarrollo de
Personas
Mantenimiento
de Personas
Evaluacin de
Personas
Entrenamiento y
desarrollo
Programas
Promocin y
Cambios
Programas
Comunicacin e
Integracin
Normas y
Disciplina
Seguridad Laboral
Ergonoma
RR Laborales e
Interpersonales
Base Datos
Sistemas de Info.
Gerencial
TENDENCIAS Y CAMBIOS
EN EL MERCADO LABORAL
Reduccin del nivel del empleo industrial:
Mayor produccin y menor personal, por nuevas
tecnologas y procesos
Mayor oferta en el sector servicios.
Tercerizacin de puestos y tareas.
Mayor complejidad del empleo:

Trabajo mas cognoscitivo y mental que fsico.
Mayores aportes de TICs a la industria.
Mayor automatizacin y robotizacin de los
procesos.
TENDENCIAS Y CAMBIOS
EN EL MERCADO LABORAL
El conocimiento, recurso ms importante:
Era del conocimiento y la Informacin.
Demanda innovacin, creatividad, novedad
adaptacin al cambio.
Exigencia de personas bilinges o poliglotas
Especializaciones y Certificaciones
Imposicin de la globalizacin:
Mayor exigencia y competitividad
Alta capacidad de traslado y disponibilidad inmediata.
La globalizacin del mercado laboral, cada vez ms
mundial y regional, que local.
SELECCIN DE PERSONAL
Planificacin del
Pot. Hum.
Induccin e
Integracin
Anlisis de las
Necesidades
Seleccin
Reclutamiento
FASES PROCESO SELECCION
ANALISIS
CULTURA
ORGANIZACIONAL
PRESELECCION
SELECCIN
ENTREVISTAS
TEST
ANALISIS
NECESIDADES
INSTITUCIONALES
RECLUTAMIE
NTO
CONFIRMACION
INFORMACION
REQUERIMIENTOS
DEL
PUESTO
CONVOCATORIA
DECISION
CONTRATACION
RECLUTAMIENTO
Conjunto de procedimientos orientados a
atraer candidatos potencialmente calificados
y capaces de ocupar cargos en la
organizacin.
Objetivo del reclutamiento: suministrar
materia prima para seleccin: Candidatos
Por diferentes sistemas de informacin la
organizacin divulga y ofrece al mercado
laboral oportunidades de empleo a cubrir.
Tendencia global: Tarea tercerizada
RECLUTAMIENTO INTERNO Y
EXTERNO
INTERNO
Vacantes
Vacantes se
se cubren
cubren con
con colaboradores
colaboradores actuales
actuales
de
la
organizacin
de la organizacin
Los
Los colaboradores
colaboradores son
son los
los candidatos
candidatos preferidos
preferidos
Exige
Exige promocin
promocin oo transferencia
transferencia de
de nuevas
nuevas
oportunidades
oportunidades
Organizacin
Organizacin ofrece
ofrece lnea
lnea de
de carrera
carrera yy
oportunidades
oportunidades aa los
los colaboradores
colaboradores
EXTERNO
Vacantes
Vacantes yy oportunidades
oportunidades se
se cubren
cubren con
con
candidatos
externos
candidatos externos
Candidatos
Candidatos externos
externos son
son los
los preferidos
preferidos
Exige
se
les
reclute
y
seleccione
Exige se les reclute y seleccione para
para cubrir
cubrir las
las
oportunidades
oportunidades
Se
Se prioriza
prioriza capacitacin
capacitacin yy especialidad
especialidad aa lnea
lnea de
de
carrera
y
oportunidades
interna
carrera y oportunidades interna
RECLUTAMIENTO INTERNO
Llamado tambin Promocin Interna
Determinacin de cubrir vacantes, a travs de
promocin o reubicacin de empleados, los
cuales son ascendidos (movimiento vertical) o
transferidos
(movimiento
horizontal)
o
promocionados (movimiento diagonal)
Se espera que las personas respondan al cargo y
responsabilidad al que han sido trasladados.
Ascenso del personal en la organizacin, cumple
dos propsitos bsicos; solucionar una necesidad
a bajo costo y brindar una posibilidad de
crecimiento a un empleado/colaborador.
RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Mejor aprovechamiento del

Bloquea entrada de nuevas
potencial
humano
de
la
ideas,
experiencias
y
organizacin.
expectativas.
Motiva y fomenta desarrollo
Dificulta
cambios
e
profesional de trabajadores
innovaciones institucionales
actuales.
Facilita conservadurismo y
Incentiva
permanencia
y
rutina actual.
fidelidad
del
potencial
Se distorsiona concepto de
humano.
competencia del potencial
Ideal para situaciones estables
humano.
y de poco cambio en el
Ideal
para
empresas
contexto.
burocrticas y mecanicistas.
No
requiere
Induccin
y
Anquilosa e inmoviliza cultura
ubicacin
de
nuevos
organizacional.
miembros.
Funciona
como
sistema
Facilita mejor y pronta
Mag. Alfonso Barandiarn
Ibez
cerrado
de reciclaje continuo.
seleccin, porque candidatos
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Atraer y convocar personas ajenas a la
empresa, para que participen de y en ella.
Pueden ser personas disponibles o ubicados
en otras empresas.
Su demanda puede ser producto de:
Crecimiento organizacional, apertura de
nuevas plantas, instalacin de nuevas reas o
tareas, etc.
Demanda el desarrollo de todo un proceso,
convocatoria,
informacin,
evaluacin,
designacin, induccin, etc.
Genera mayores costos y tiempo de
cumplimiento.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS
Introduce sangre nueva a la
organizacin: talentos, habilidades
y expectativas.
Enriquece patrimonio humano, por
aporte de nuevos talentos y
habilidades.
Aumenta capital intelectual por
nuevos conocimientos y destrezas.
Renueva cultura organizacional y
facilita adaptacin al cambio
Fomenta e incentiva cambio e
innovacin.
Genera
competencia
y
adaptabilidad.
DESVENTAJAS
Afecta negativamente motivacin
de los trabajadores actuales.
Menoscaba
fidelidad
de
trabajadores por ofrecer y dar
oportunidades a extraos.
Demanda tcnicas y mayores
costos de seleccin.
Exige procesos de Induccin y
socializacin organizacional para
los nuevos trabajadores.
Demanda mayor tiempo en
seleccin y adaptacin.
INDUCCION E INTEGRACION
INDUCCION
Proporcionar a los nuevos
colaboradores informacin bsica de
la institucin, normas, valores y
patrones de conducta, as como lo
que se espera de ellos
INTEGRACIN
Socializacin, ubicacin,
responsabilidades y reconocimientos
para los nuevos colaboradores
APLICACIN DEL POT. HUMANO

Despus de reclutar y seleccionar
personas deben ser integradas en la
organizacin
Las instituciones solo funcionan si las
personas estn en sus puestos y
desempeando
adecuadamente
sus
funciones,
para
las
que
fueron
seleccionadas, admitidas y preparadas
Socializacin empresarial: sistema de
valores,
normas
y
patrones
de
comportamiento corporativo
DISEO Y ANALISIS DE CARGOS

Cargo: Conjunto de tareas especificas que deben
ejecutarse y que implica relacin entre dos o mas
personas
Diseo del cargo
Determinacin de tareas
Mtodos y procesos del trabajo
Responsabilidades y relaciones
Autoridad y subordinados
Los cargos son diseados por las gerencias
respectivas, Ingenieros industriales o personal de
Organizacin y Mtodos.
DISEO Y ANALISIS DE CARGOS

MODELO CLASICO/TRADICIONAL
El trabajador/cargo tratados como mquinas
Concepto, lnea de montaje
Relaciones verticales e impositivas
MODELO HUMANISTA
Se centra mas en el contexto del cargo y condiciones de trabajo
Mayor interaccin y relaciones laborales
Se fomenta el trabajo en equipo
MODELO SITUACIONAL O CONTINGENCIAL

Se apela a la capacidad creativa autodirigida y autocontrolada
Se fomenta trabajo en equipo y contribucin de los individuos
Crecimiento individual considerado como inversin de capital
ANALISIS DE CARGOS
IDENTIFICA LOS
CONTENIDOS DEL
CARGO
Intrnsecos
Extrnsecos
REQUISITOS
RESPONSABILIDADES
COGNOSITIVOS
Capacitacin
Experiencia
Iniciativa
Aptitudes
FISICOS
Cap. Fsica
Destrezas
Habilidades
Personal a cargo
Material
Dinero/Documentos
Infor. Confidencial
CONDICIONES DE
TRABAJO
Ambiente
Riesgos
Seguridad
EVALUACION DEL DESEMPEO

Proceso para estimular o juzgar el valor,
excelencia y cualidades de las personas.
Como toda evaluacin, es subjetiva.
Permite identificar problemas de supervisin,
integracin, identificacin, etc.
Existen infinidad de mtodos, sern aplicados
de acuerdo a la empresa, tareas u objetivo a
conseguir
Retroalimenta el Sistema de Personal
OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA
EVALUACION
Permite conocer, medir y evaluar el potencial
humano.
Hacer del potencial humano el principal activo
de la institucin y cuya productividad crezca
indefinidamente.
Dar oportunidades de desarrollo y efectiva
participacin a todos los miembros de la
institucin
POLITICA SALARIAL
Orientacin y filosofa de la institucin referente
a la remuneracin de los empleados
No es esttica, al contrario dinmica y evolutiva
Debe seguir los siguientes criterios:
Adecuada
Equitativa
Balanceada
Realista
Segura
Estimulante
Aceptable
FACTORES A CONSIDERAR AL
DETERMINAR REMUNERACIONES
Habilidad requerida para el puesto
Experiencia exigida
Escasez /abundancia de candidatos
apropiados
Remuneracin en posiciones similares
Condiciones laborales especiales
Otros conceptos (incentivos, remuneraciones
variables)
Beneficios no monetarios
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION
DE SALARIOS
Atraer y retener talentos en la institucin
Motivar, incentivar y comprometer al
personal
Aumentar productividad y calidad del
trabajo
Controlar costos laborales
Brindar trato justo y equitativo al personal
Cumplir con las leyes laborales
Ayudar a la consecucin de los objetivos
organizacionales
Mantener ambiente laboral amigable
BENEFICIOS SOCIALES
FACTORES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
Actitud de las personas respecto a las prestaciones
sociales.
Exigencias de los sindicatos y negociacin de los
contratos colectivos.
Exigencias de la legislacin laboral y de la previsin
social.
Competencia entre organizaciones que se disputan
los talentos humanos, para atraerlos o retenerlos.
Control e influencia salarial de la competencia
Impuestos gravados a las organizaciones, como
forma lcita de deduccin de obligaciones tributarias.
Contribuir al bienestar de empleados y comunidad.
TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

POR LEY
Vacaciones
Aguinaldos
Jubilacin
Seguro de accidentes de trabajo
Ayuda por enfermedad
Da de descanso laborado
Prima vacacional
Prima dominical
Prima de antigedad
Permiso pagado por maternidad
Etc.
MARGINALES
Gratificaciones
Comidas subsidiadas
Transporte subsidiado
Vales de compras
Becas educativas
Seguro de vida de grupo
Prstamos a trabajadores
Membreca para clubes
deportivos
Ayuda para gastos funerarios
Asistencia mdico-hospitalaria
(fuera del seguro)
Complemento de jubilacin
CONSIDERACIONES DE
LOS BENEFICIOS SOCIALES
Las prestaciones de ley se relacionan con las
aportaciones de las previsiones.
Existe poca evidencia que prestaciones y
servicios motiven realmente mejor desempeo.
Trabajadores visualizan prestaciones como mero
adorno.
Presin constante de sindicatos, competidores y
tendencias del mercado, para aumentar las
prestaciones espontneas.
Costos de las prestaciones tienden a crecer
constantemente.
DESARROLLO DE PERSONAS
Incluye actividades de entrenamiento,
desarrollo de personas y desarrollo
organizacional
Mejoran la conciencia e identidad, impulsan
el desarrollo de las habilidades personales y
potencialidades, contribuyendo a construir
capital humano
Esfuerzo
constante
por
mejorar
la
capacitacin y desarrollo del personal a partir
del anlisis de sus necesidades y de la
institucin
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Las personas hacen las instituciones

DIRECTIVOS
EJECUTIV
OS
COLABORADO
RES
El desarrollo de la institucin es
el desarrollo potencial de los
colaboradores
Los directivos son los agentes de
gestin y desarrollo de los
colaboradores
PREMISAS DEL CAMBIO

ORGANIZACIONAL
El cambio que
se da en una
parte afecta al
todo
Directivos,
mantener el
equilibrio y
favorecer el
ajuste al
cambio
El cambio es
un reto
humano y
tcnico
Ha de
esperarse
reacciones
grupales
frente al
cambio
DESARROLLO DEL
CAMBIO INSTITUCIONAL
FOMENTAR
INDEPENDEN
CIA Y
CREATIVIDAD
APERTURA Y
TOLERANCIA
INNOVACIN
INSTITUCION
AL
XITO Y
SOSTENIBILI
DAD
FUERZAS POSITIVAS Y NEGATIVAS

EN EL PROCESO DE CAMBIO
Fuerzas positivas
Necesidades de los
clientes
Oportunidades del
mercado
Nuevas tecnologas
Competencia global
Nuevas exigencias
sociales y culturales
Culturas organizacionales
adaptables
Fuerzas negativas
Comodidad del personal
Hbitos y costumbres de la
organizacin
Dificultad para aprender
nuevas tcnicas
Falta de visin y
percepcin
del ambiente
Viejos paradigmas
culturales
Culturas organizacionales
conservadoras
MANTENIMIENTO DE PERSONAS
Higiene y Seguridad Laboral
Actividades relacionadas y orientadas a
garantizar condiciones personales (fsicas y
psicolgicas) y materiales del trabajo, capaces de
mantener la salud y competitividad del personal.
Relaciona el diagnstico y prevencin de las
condiciones
laborales
y
enfermedades
ocupacionales, a partir del estudio y control de
dos variables: hombre y ambiente de trabajo.
Base principal para la preservacin de la fuerza
laboral adecuada
MANTENIMIENTO DE PERSONAS
Higiene y Seguridad Laboral
Objetivos
Eliminar causas de enfermedad profesional
Reduccin de efectos perjudiciales laborales
Prevencin de lesiones y enfermedades
Reduccin del ausentismo y aumento de la productividad
Eliminar sobrecostos
Condiciones Ambientales de Trabajo
Iluminacin
Ruidos
Temperaturas
Humedad
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Medidas tcnicas, educativas, mdicas y
psicolgicas para prevenir accidentes y
condiciones laborales inseguras
Responsabilidad de directivos y ejecutivos
Gestin de Riesgos
Compromiso y participacin de colaboradores
Incumplimiento genera cuantiosas perdidas
Exigencia internacional y punitiva
No se debe limitar a Planes y Programas, debe
ser Filosofa Laboral
RELACIONES LABORALES
Relaciones de la institucin con entidades que
representan a los trabajadores, los sindicatos.
Negociaciones y acuerdos frente demandas y exigencias.
Variables
Poder y desarrollo del sindicalismo

Rgimen y polticas gubernamentales
Situacin econmica nacional e institucional
Factores ambientales
Conflictos laborales
Legislacin laboral
Negociaciones colectivas
Acciones de fuerza
EVALUACION DE PERSONAS
Referida al
desempeo de un
perodo
determinado, y
cumplimiento de
objetivos
establecidos con
anterioridad
Por lo general,
colaboradores
rechazan la
evaluacin al
suponer crtica a
su trabajo
Optimiza
desempeo y
cumplimento de
los objetivos de los
colaboradores
Garantizar
objetividad del
proceso y
aceptacin de los
implicados en el
mismo
Mide, no slo
resultados
cuantitativos;
tambin aspectos
subjetivos:
iniciativa, trabajo en
equipo,
colaboracin,
identificacin, etc.
Responsabilidad del nivel directivo, proceso de
comunicacin y difusin del modelo de evaluacin a
implantar , as como entrenar a evaluadores a fin de lograr
mayor grado de homogeneidad y rigor en su aplicacin
Objetivos de la Evaluacin del Desempeo
Mejora comunicacin e informacin
Ayudar al desarrollo profesional

Determinar resultados y objetivos
Carencias formativas
Estimacin del Potencial
Motivacin
Herramienta fundamental en el Diseo de la Poltica Retributiva
Ventajas para el empleado
Garantiza conocimiento y comunicacin con el jefe inmediato , consecucin de objetivos y
posibilidades de desarrollo y promocin.
Satisface necesidad de ser valorado en labor, utilidad y vala
Ayuda al personal a fijarse objetivos de mejora
Ventajas para los supervisores

Mejora el conocimiento de los colaboradores y posibilidades de futuro
Ampla oportunidades de comunicacin y dilogo
Facilita seguimiento cercano del cumplimiento de objetivos, estableciendo correcciones y
planes de accin.
Ventajas para la empresa .

Informacin valiosa para evaluar el quehacer , capacidad y actividad del personal.
Eleva ndices de eficacia , con la identificacin de los puntos fuertes y dbiles de los
colaboradores
Facilita potenciacin de los puntos fuertes y mejoras de los dbiles.
Razones por la que puede

fracasar la implantacin de
un sistema de evaluacin
del desempeo
Falta de objetivos concretos

Falta de informacin y comunicacin
del sistema
Prdida del sentido cualitativo del
sistema ante lo cuantitativo
Centrarse en encontrar fallos , ms que
en detectar factores positivos
Considerar la evaluacin como un
examen
Centrarse en la crtica , lo que hace
que el sistema se torne en una
percepcin totalmente negativa .
Insistir ms en el pasado que en el
futuro y los planes de accin para
mejorar .
HERRAMIENTAS DE GESTION DEL

POTENCIAL HUMANO
Aplicacin y empleo depende de la actividad
y contexto.
Exige cada vez mas uso y explotacin de la
tecnologa
Demanda Liderazgo de directores, gerentes,
ejecutivos y supervisores, as como
Compromiso
de
trabajadores
y
colaboradores.
Por si mismas, las herramientas no son
suficientes.
HERRAMIENTAS
Benchmarking
Calidad Total
Empowerment
Downsizing
Coaching
Balance Score Card
Capital Intelectual
ABC Costing
Espritu Emprendedor
E-Commerce
Just in Time
Kanban
Franchising
Businness Intelligence
CRM
Inteligencia Emocional
Kaizen
Imagen Corporativa
Las Siete S de Mckinsey
Las 5 S del Kaisen
Mentoring
Negociacin
Nueva Empleabilidad
Outplacement
Outsourcing
Reingeniera
Trabajo en Equipo
Competitividad
Data Mining
CALIDAD TOTAL
Participacin continua de todos los
trabajadores en mejorar desarrollo, diseo,
fabricacin y mantenimiento de productos y
servicios.
Visin de largo plazo.
Compromiso total de la Alta Direccin.
Administracin participativa y trabajo en
equipo.
Mejora continua de todos los procesos.
Programas de Capacitacin en todos los
niveles
ALFONSO BARANDIARAN IBAEZ
Procedimientos
que
permiten
conocer
historia, ubicacin y
trayectoria del producto
a lo largo de la cadena
de suministros
DAR VALOR AGREGADO A BIENES Y PROCESOS;

MAS QUE UN PROCESO, FILOSOFA DE VIDA
EMPOWERMENT
Empleados tienen influencia real sobre

estndares de calidad, servicio y eficiencia del
negocio
Sentido de compromiso y autocontrol
Poder para toma de decisiones en sus
respectivos mbitos
Trabajadores responsables no slo por su tarea,
hacen que la organizacin funcione mejor.
El individuo, agente activo de solucin de
problemas.
El trabajador no es simple duplicador o cumplidor
de rdenes.
COMPARTIR RESPONSABILIDADES
Y DECISIONES
OUTSOURCING
Tambin conocido como subcontratacin

Reduce gastos directos, subcontratando o
tercerizando servicios que no afectan actividad
principal de la empresa
Reduccin y control de gastos operacionales.

Evita uso de recursos en funciones secundarias
Manejar eficientemente funciones complicadas.
Comparte riesgos con proveedores y prestadores de
servicios.
Destinar recursos para otros propsitos.
OUTSOURCING
Riesgos:
Beneficios:
Minimiza inversin y reduce
riesgos financieros.
Operaciones ms eficientes.
Mejor control y mayor
seguridad.
Incrementa competitividad.
Disminucin de costos.
Manejo de nuevas
tecnologas.
Despliegue ms rpido de
nuevos desarrollos ,
aplicaciones y mejores
procesos
Mala negociacin de
contratos.
Difcil eleccin de
proveedores.
Riesgos por fallas de
proveedores.
Puede depender de
empresas externas.
Riesgos por manejo de
contratista que pueden
afectar o desprestigiar la
empresa.
Amenaza la confidencialidad.
SEG
DA
I
R
U
ZA
E
I
P
LIM
ION
C
FUN CIPAL
N
PRI
ME
RIA
E
J
NS A
MA
NTO
E
I
NIM
E
T
N
DISMINUYE COSTOS,
INCREMENTA COMPETITIVIDAD
DESAFIOS EN LA GESTION DEL

POTENCIAL HUMANO SXXI
Globalizacin, permanente cambio del
contexto y valoracin del conocimiento.
Fuga y migracin del talento humano, sin
solucin: cobertura de prima de seguros u
obtencin de prstamos
Cada persona, fenmeno sujeto a influencia
de muchas variables y entre ellas las
diferencias en aptitudes y patrones de
comportamientos
DESAFIOS EN LA GESTION DEL

POTENCIAL HUMANO SXXI
Tendencia a crisis permanentes.

Exigencia de mayor eficiencia
Competencia cada vez ms aguda.
Incremento y sofisticacin de tecnologas.
Nuevos escenarios, actores, procesos e
instrumentos impactan en la organizacin.
Nuevas estructuras sociales y laborales
PROSPECTIVA
SITUACION ACTUAL
CONSECUENCIAS FUTURAS
Educacin, formacin y capacitacin de conocimientos,
habilidades y actitudes, requeridas por la industria.
Algunas consecuencias de esta situacin son:
Perder competitividad por no disponer de estndares claros para

evaluar personas y organizaciones, afectando calidad de servicios y/o
productos.
Mercado laboral poco transparente por gran asimetras de informacin.
Aumento costos de reclutamiento y seleccin de personal y retorno de
la inversin en capital humano menor al esperado.
Proyectos de formacin y capacitacin sin futuro, impertinentes e
irrelevantes a necesidades y exigencias sociales.
Certificados no garantizan competencias requerida por empresas.
Trabajadores sin estudios formales no disponen de mecanismos que
reconozcan aprendizajes adquiridos por experiencia de trabajo,
afectando promocin y trayectoria laboral
CIENCIA Y TECNOLOGIA EN LA
GESTION DEL PERSONAL
Disponer habilidades y competencias para gestin y
administracin del talento humano en organizaciones,
corporaciones, instituciones, etc.
Innovacin, tecnologa y gestin tecnolgica
Conocimientos tecnolgicos se incorporan en diversas
reas:
En objetos (hardware): materiales, maquinarias, equipos.

En registros (software): procedimientos, manuales, bancos de datos.
En personas (humanware): conocimientos, habilidades.
En instituciones (orgware): estructuras y formas organizativas,
interacciones, experiencia empresarial.

Administracion de Personal

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Administracion de Personal

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

ADMINISTRACION DE

OBJETIVO DE LA ASIGNATURA .ESTABLECER,

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Hemos tenido, hasta ahora

DIMENSIONES DEL SER HUMANO

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

QUE BUSCAN Y DEMANDAN LAS

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

EVOLUCION DEL TRABAJO HUMANO

Durante la mayor parte de la Civilizacin

La Biblia, libro sagrado comn al judasmo,

CMO SE RELACIONA CON

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

GESTION MODERNA DEL PERSONAL

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Dependen de las personas para

Demanda polticas ticas y

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Fiscaliza y vela por seguridad

LA ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL

LA ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL

Administra cambios, que imponen nuevas tendencias,

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DEL

PROCESOS DE LA GESTIN DEL

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

PROCESOS DE LA GESTIN DEL

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Mayor complejidad del empleo:

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

FASES PROCESO SELECCION

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Mejor aprovechamiento del

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

APLICACIN DEL POT. HUMANO

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

DISEO Y ANALISIS DE CARGOS

DISEO Y ANALISIS DE CARGOS

MODELO SITUACIONAL O CONTINGENCIAL

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

EVALUACION DEL DESEMPEO

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Las personas hacen las instituciones

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

PREMISAS DEL CAMBIO

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

FUERZAS POSITIVAS Y NEGATIVAS

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Poder y desarrollo del sindicalismo

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Mejora comunicacin e informacin

Ayudar al desarrollo profesional