COMPETENCIAS

Iniciativa-autonoma

Conocimientos
especficos
requeridos para
el puesto

Competencias
de gestin

Orientacin al
cliente

Tolerancia a la
presin
Las competencias requeridas difieren segn las especialidades y los
niveles de los puestos.

Qu es una competencia?
Segn Spencer y Spencer (1993) definen la competencia como:

Una caracterstica subyacente en un individuo que est causalmente

relacionada con un estndar de efectividad y/o con un desempeo superior
en un trabajo o situacin.

Caracterstica subyacente significa

que la competencia es una parte
profunda de la personalidad y puede
predecir el comportamiento en una
amplia variedad de situaciones y
desafos laborales.

Causalmente relacionada
significa que la competencia
origina o anticipa el
comportamiento y el
desempeo.

Estndar de efectividad significa que la

competencia realmente predice quin puede
hacer algo bien o mal, medido con un
criterio general o estndar.

Las competencias son caractersticas fundamentales del hombre e indican

formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes
situaciones y son duraderas en el tiempo.
Para Spencer son cinco los principales tipos de competencias:
1. Motivacin. Objetivos que una persona desea consistentemente.
2. Caractersticas. Las caractersticas fsicas y las respuestas consistentes a
situaciones o informacin.
3. Concepto propio o concepto de s mismo. Las actitudes, los valores o la
imagen que una persona tiene de s.
4. Conocimiento. La informacin que una persona posee sobre reas
especficas.
5. Habilidad. La capacidad de desempear una tarea fsica o intelectual.

Modelo del iceberg

Visible
Ms fcil de identificar

Destrezas
Conocimientos

Conceptos de uno mismo

No visible
Ms difcil de identificar

Rasgos de personalidad

Clasificacin de competencias segn su

dificultad de deteccin
Destrezas o habilidades
Concepto de uno mismo

Rasgos de
personalidad

Actitudes, valores
Conocimientos

Aspectos superficiales:
fcilmente detectables

Ncleo de la
personalidad ms
difcil de detectar

Competencias de logro

Competencias de ayuda
y servicio

Orientacin al logro, Preocupacin por

el orden, Iniciativa, Bsqueda de
informacin.
Entendimiento Interpersonal,
Orientacin al cliente

Competencias de
influencia

Influencia e impacto, Construccin de

relaciones, Conciencia organizacional

Competencias
gerenciales

Desarrollo de personas

Competencias
cognoscitivas

Pensamiento analtico, Razonamiento

conceptual, Experiencia tcnica/profesional

Competencias de
eficacia personal

Autocontrol, Confianza en s mismo,

Flexibilidad, Comportamiento ante los fracasos

Trabajo en equipo y cooperacin, Liderazgo

Claude Levy-Leboyer (1992) menciona:

Las competencias son una lista de comportamientos que
ciertas
personas poseen en mayor medida que otras, y que
los transforman en ms eficaces para una situacin dada.

Esos comportamientos son observables en la realidad

cotidiana
del trabajo o en situaciones de evaluacin.

Las competencias representan un rasgo de unin entre las

caractersticas
individuales y las cualidades requeridas
para conducir las misiones profesionales prefijadas.

Presentacin oral
Comunicacin oral
Anlisis de problemas

Competencias
universales

Planificacin y organizacin
Delegacin
Autoridad sobre individuos
Negociacin
Creatividad

Intelectuales (Perspectiva estratgica, anlisis y

sentido comn, planificacin y organizacin).

Supracompetencias

Interpersonales (direccin decolaboradores,

presuasin, decisin)
Adaptabilidad ( al medio)
Orientacin a resultados (energa e iniciativa,
deseos de xito)

Quin define las competencias?

La empresa.
Un esquema global por competencias

Reclutamiento
y seleccin
Desarrollo y
planes de
sucesin

Capacitacin en
conocimientos
necesarios

GESTION
POR
COMPETENCIAS

Polticas de
remuneraciones

Entrenamiento
en
competencias
necesarias
Evaluacin de
desempeo

Cmo aplicar las competencias al proceso de

seleccin?
Primer paso:
Detectar las competencias clave
Segundo paso:
Detectar en los candidatos las caractersticas clave
Tercer paso:
Utilizar nuevas herramientas
Cuarto paso:
Realizar el seguimiento del comportamiento
competencias observadas en la seleccin.

de

las

LA SELECCIN POR COMPETENCIAS

Cmo se entrevista por competencias?
Este tipo de entrevista es fundamental para las empresas
que hayan implementado un esquema global de gestin por
competencias.

Si una empresa no trabaja por competencias puede, de todos

modos, implementar procesos de seleccin anlogos,
tomando las principales competencias que representen el
sentir de la compaa.

La entrevista en profundidad o la entrevista por competencias

brinda al entrevistador la posibilidad de mirar con una lupa a
su entrevistado.

La entrevista de incidentes crticos

Penny Hackett (1995) seala: si se permite que el
entrevistado identifique ejemplos del trabajo, de su casa, de
hobies, de educacin, de otras actividades de su vida, puede
asegurarse de que cada candidato tenga una oportunidad
equitativa para demostrar su adaptabilidad.
Caractersticas:

Utiliza una estrategia estructurada de exploracin.

Obtiene comportamientos concretos (acciones

pensamientos) que tuvieron lugar en el pasado.

Logra averiguar lo que de verdad hace el candidato.

Se centra en aquello que el entrevistado hace, en relacin
con lo que asegura el xito en el puesto.

La tcnica de la entrevista por

competencias es muy sencilla. Debe
tener en cuenta que se trata de un tipo
especial de entrevista donde el objetivo
es centrarse en el anlisis de los
comportamientos pasados de la persona
a evaluar, desterrando para la evaluacin
de
competencias
las
situaciones
hipotticas.

Si bien la entrevista por competencias

tiene por objetivo evaluar competencias,
se puede utilizar la tcnica para
preguntar por la experiencia u otro
conocimiento que usted desee evaluar.

PREPARACION DE LA ENTREVISTA

Conocer los objetivos de la organizacin

Revisar el perfil, CV y/o la solicitud del postulante
Lectura de cualquier otra informacin cuando corresponda
Preparar preguntas bsicas
Organizacin del tiempo

Consejos para antes y durante la ENTREVISTA

Contar con el tiempo suficiente para cada entrevista; ni

usted ni su entrevistado deben sentirse apurados.

Conocer el nombre del candidato.

Explicar el propsito de la entrevista en el proceso de

seleccin y el acercamiento al que se planea llegar.

Buscar en persona al candidato en la sala de espera.

Estrechar manos agradable y firmemente.
Presentarse por el nombre y ttulo del puesto.
Asegurarse de que el candidato pueda sentarse
cmodamente y que ambos se puedan ver claramente.

Consejos para antes y durante la ENTREVISTA

Hablar claro pero no demasiado fuerte.

Adoptar una posicin cmoda, variando de vez en

cuando para alentar al candidato a hacer lo mismo.

Hable menos y escuche ms.

Piense mientras el otro habla.

Tome notas durante la entrevista.

Evite las distracciones.
Utilice toda la informacin que su interlocutor transmita
No proyecte sobre el entrevistado opiniones o situaciones
personales.

Cmo formular las preguntas?

El xito de la entrevista depende del cmo se pregunta y
del saber escuchar.

Formular preguntas
fcilmente.

Efectuar una sola pregunta a la vez.

Formular inicialmente preguntas que no induzcan a

eludir la respuesta ni a provocar una actitud negativa.

que

puedan

comprenderse

Evitar que las preguntas condicionen las respuestas.

No preguntar preguntas directas hasta que se tenga
la conviccin de que la persona entrevistada est
dispuesta a facilitar la informacin deseada.

Sugerencias:
Antes de comenzar:
Le cost trabajo llegar hasta ac?
Encontr lugar donde estacionar?
Cmo estaba el trfico?
Qu calor hace hoy!
Dos preguntas de inicio
1. Comnteme sobre su historia laboral
2. Cunteme cmo es un da tpico en su trabajo

Tipos de preguntas para la entrevista

Preguntas cerradas: Tienes disponibilidad de tiempo?
Preguntas de sondeo: Por qu? Cul fue la causa?
Preguntas hipotticas: Qu hara usted si? Cmo manejara
usted.?
Preguntas provocadoras
Preguntas que sugieren la respuesta esperada: Usted se
propone terminar su carrera, verdad?
Preguntas abiertas

La manera correcta de preguntar:

Primero se pide al entrevistado que relate su comportamiento
ante una determinada situacin, lo cual permitir evaluar la
competencia deseada.
1. Identificar una situacin relacionada con la
competencia a evaluar (orientacin al cliente).
Describa alguna situacin
en que haya tenido que
trabajar
duro
para
satisfacer las necesidades
de un cliente/ de un
profesor/ de otra persona.

Relata situacin

Despus, el gran secreto es repreguntar. El objeto de la repregunta es

asegurarse haber comprendido adecuadamente las respuestas y
mediante esta va garantizar la evaluacin correcta de la
competencia.
2. Preguntar sobre la situacin.

3. Repreguntar.

Qu ocurri?
Cmo lo resolvi?
Cmo supo que el cliente
quedo satisfecho?

Cmo le da
seguimiento a las
sugerencias de los
clientes?

Describe sus comportamientos

Lo que hay que evitar durante una

entrevista

Hablar demasiado. Mximo un 30%.

Intimidar al candidato

Dejar que sus gesticulaciones distraigan al

candidato

Sentarse absolutamente quieto

Demostrar acuerdo o desacuerdo

Distraerse
Interrumpir al candidato a menos que deba
hacerlo
Demostrar superioridad
Usar terminologa que el candidato no pueda
entender

Lo que hay que evitar durante una

entrevista

Hablar de usted mismo

Comparar durante la entrevista al candidato con

otros

Las interrupciones en persona o por telfono, no

pueden tolerarse

Ser demasiado intenso.

Tratar de completar complicadas listas durante la

entrevista

GUIA PARA UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

COMPETENCIAS DOMINANTES
1

PREGUNTAS

REGISTRO DE ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

NOMBRE:_________________________________________
PUESTO:_________________________________________
FECHA:__________________________________________
COMPETENCIAS
Orientacin al cliente

NIVEL O
GRADO
B

OBSERVACIONES
CONDUCTAS
Ha desarrollado un proyecto sobre
descuentos al cliente al momento de
ocmprar (tecla)

Responsable:___________________________