1

1.3. LAS PERSONAS

Y LAS
ORGANIZACIONES

Para superar sus limitaciones individuales, las personas se agrupan y forman

organizaciones, con el fin de logar objetivos comunes.

Las organizaciones al crecer y tener xito, requieren un mayor nmero de personas

para la realizacin de sus actividades.

Al ingresar a las organizaciones, esas personas persiguen objetivos individuales

diferentes a los de aquellas. Eso hace que paulatinamente, los objetivos
organizacionales se alejen de los objetivos individuales de los integrantes.

De esta manera, tanto los individuos como las organizaciones tienen objetivos por
alcanzar

Las organizaciones reclutan y seleccionan sus RRHH para alcanzar con ellos, y
mediante ellos objetivos organizacionales (produccin, rentabilidad, reduccin de
costos, etc.).

Los individuos una vez reclutados, y seleccionados, tienen objetivos personales por los
cuales luchan y se valen de la organizacin para alcanzarlos.

En esta situacin, la relacin entre personas y organizacin

no siempre es una

relacin de cooperacin y mucho menos satisfactoria.

Los objetivos organizacionales y los objetivos individuales no siempre son compatibles.

Para que la organizacin pueda alcanzar eficientemente sus objetivos, tiende a

provocar en los individuos un profundo sentimiento de frustracin, fracaso, conflicto
y una corta perspectiva temporal de permanencia en la organizacin. Como si las
personas fueran desechables.

Casi siempre, los objetivos organizacionales se contraponen a los individuales de las

personas, por ejemplo: la reduccin de los costos atenta con la expectativa de
mejore salarios, el aumento de las ganancias entra en conflicto con mejores
beneficios sociales, la productividad no se logra con el mnimo esfuerzo, el orden
excluye la libertad, la coordinacin no se da con la autonoma y lo que es bueno para
una de las partes, no siempre es bueno para la otra.

Es ah donde est el conflicto y el antagonismo de intereses

Organizacionales

Objetivos
Individuales

La organizacin quiere lograr:

Utilidad, productividad, calidad, reduccin de costos,
participacin en el mercado, satisfaccin del cliente, etc.
Las personas quieren lograr:
Salario, beneficios sociales, seguridad y estabilidad en el
empleo.
Condiciones adecuadas de trabajo.
Crecimiento profesional

La interaccin entre personas y organizaciones es un tema complejo y dinmico que

puede ser visto desde distintos puntos de vista.

Chester Barnard hace una distincin entre eficiencia y eficacia con referencia a los
resultados de la interaccin entre personas y organizacin.

Segn l, toda persona necesita ser eficiente para satisfacer sus necesidades
individuales mediante su participacin en la organizacin, pero tambin necesita ser
eficaz par alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participacin en la
organizacin.
Eficiencia

Participacin de
las personas en
las
organizaciones

Eficacia

Logro de objetivos individuales:

Mejoramiento personal, prestigio, carrera, mejor salario,
seguridad personal, etc.

Logro de objetivos organizacionales:

Mayor productividad, reduccin de costos, utilidad, crecimiento
de la organizacin, etc.

De acuerdo con este enfoque, ser slo eficiente no sirve de nada, ya que al luchar
nicamente por sus intereses el individuo ser evaluado de manera negativa por la
organizacin y tendr sus das contados.

Por el contrario, el individuo que slo es eficaz produce resultados para la

organizacin a costa de sus intereses personales, sacrificando familia y compromisos
sociales.

Es necesario ser eficaz para proporcionarle resultados a la organizacin y eficiente

para progresar en la vida.

La parte principal de la responsabilidad por la integracin de los objetivos

organizacionales y los objetivos de los individuos recae en la alta administracin.

Es ella la que debe establecer los medios, polticas, criterios y todo lo dems que sea
necesario.

La interdependencia de las necesidades de la organizacin y del individuo es

inmensa, pues tanto la vida como los objetivos de ambos estn intrnsecamente
unidos y entrelazados.

Amitai Etzioni apunta como dilema crucial de la organizacin las tensiones

inevitables -que pueden ser reducidas-:

entre las necesidaedes de la organizacin y las de su personal,

entre la racionalidad y la irracionalidad

entre la disciplina y la autonoma

entre las relaciones formales y las informales

entre la administracin y los grabajadores.

1.3.1.

REPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO Y

ORGANIZACIN

La interaccin psicolgica entre el empleado y la organizacin es bsicamente un

proceso de reciprocidad: la organizacin realiza ciertas cosas por el trabajador: lo
remunera, le da seguridad y estatus; recprocamente , el participante responde con
trabajo y el desempeo de sus tareas.

La organizacin espera que el empleado obedezca a su autoridad, y por su parte el

empleado espera que la organizacin se comporte correctamente con l y acte con
justicia.

Algunos psiclogos denomina esta interaccin como una norma de reciprocidad,

otros le llaman un contrato psicolgico.

Todo contrato presenta dos partes fundamentales:

El contrato formal y escrito es un acuerdo en relacin con el puesto a ser ocupado, el

contenido del trabajo, el horario, el salario, etc.

El contrato psicolgico es una expectativa de lo que podrn hacer y ganar la

organizacin y el individuo con esa nueva relacin.

El contrato psicolgico est ms all de cualquier contrato formal. Aunque no sea un

acuerdo formal ni algo claramente expresado, el contrato psicolgico es un
compromiso tcito entre el individuo y organizacin respecto de una vasta gama de
derechos, privilegios y obligaciones establecidas por la prctica, que sern
respetados y observados por ambas partes.

Las personas forman una organizacin o entran en alguna de ellas porque esperan
que su participacin satisfaga alguna de sus necesidades personales.

Para lograr esa satisfaccin , las personas estn dispuestas a incurrir en ciertos
costos o a hacer ciertas inversiones personales (esfuerzos) en la organizacin con la
esperanza de que la satisfaccin de sus necesidades personales sea superior al costo;
las satisfacciones esperadas y el costo son evaluados mediante su propio sistema de
valores.

As, las expectativas recprocas, cuando son satisfechas, conducen a un

mejoramiento increble de la relacin entre personas y organizaciones y viceversa.

Expectativas de las personas y de las organizaciones

Lo que las personas esperan de la
organizacin

Lo que las organizacin espera de las

personas

Un excelente lugar de trabajo

Enfocarse en la misin organizacional

Oportunidad de crecimiento, educacin y

carrera

Enfocarse en la visin del futuro de la

organizacin

Reconocimiento y recompensas: salario,

beneficios e incentivos.

Enfocarse en el cliente sea interno o externo.

Libertad y autonoma
Apoyo: liderazgo renovado.

Enfocarse en la mejora y el desarrollo

continuos

Capacidad de empleo y de ocupacin

Enfocarse en el trabajo participativo en equipo

Camaradera y compaerismo

Compromiso y dedicacin

Calidad de vida en el trabajo

Talento, habilidades y competencias

Participacin en las decisiones

Aprendizaje constante y crecimiento profesional

Distraccin, alegra y satisfaccin

tica y responsabilidad social.

Enfocarse en las metas y resultado a alcanzar

10

1.3.2. RELACIONES DE INTERCAMBIO

Todo sistema social puede verse en trminos de grupos de personas ocupadas en el

intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas.

Esos recursos se intercambian constantemente y, sin duda no se limitan nicamente a

recursos materiales, sino que abarcan tambin ideas, sentimientos, habilidades y valores.

En este intercambio de recursos dentro de los sistemas sociales, se desarrollan contratos

psicolgicos entre las personas y el sistema, en los que prevalece el sentimiento de
reciprocidad: cada uno evala lo que se ofrece y lo que se recibe a cambio.

En este intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el sentimiento de

reciprocidad, se produce una modificacin en el sistema.

Cuando estas expectativas estn equilibradas, pueden expresarse mediante la ecuacin

siguiente:
Satisfaccin costo = 0

Satisfaccin
Costo

= 1

11

Siempre existe una relacin de intercambio entre los individuos y la organizacin; la

forma en que los objetivos individuales se satisfacen determina la percepcin de la
relacin, que ser considerada como satisfactoria por las personas que perciben que
las recompensas exceden a las demandas que ellos hacen.

Un individuo entra a una organizacin cuando espera que sus satisfacciones

personales sean superiores a sus propios esfuerzos personales.

Si cree que sus esfuerzos personales son superiores a las satisfacciones, estar
propenso a, si es posible, abandonar la organizacin.

Al mismo tiempo, la organizacin espera que la contribucin de cada individuo sea

superior al costo de tenerlo en la organizacin.

En otras palabras, la organizacin espera que el individuo contribuya con ms de lo

que ella le proporciona.

En realidad, cada parte hace inversiones y espera que la otra parte le proporcione
las ganancias deseadas.

Es ah donde se pasa a evaluar el costo-beneficio, inversin-rentabilidad del proceso

de intercambio.

12

1.3.3. CONCEPTO DE INCENTIVOS Y

CONTRIBUCIONES

La interaccin entre las personas y organizaciones se puede explicar por el

intercambio de incentivos y contribuciones.

De aqu surgen los conceptos de:

Incentivos (estmulos) son los pagos realizados por la organizacin a sus

trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de
crecimiento, seguridad en el empleo, supervisin, elogios, etc.). Cada incentivo
es subjetivo, ya que vara de un individuo a otro.

Contribuciones son pagos que cada uno de los participantes hace a la

organizacin a la que pertenece (trabajo, esfuerzo, dedicacin, puntualidad, etc)

De los conceptos de incentivo y contribuciones, resulta el concepto de equilibrio

organizacional, a saber:
a) La organizacin es un sistema de comportamientos sociales, interrelacionados de
numerosas personas que son los integrantes de la organizacin.

13

1.3.3. CONCEPTO DE INCENTIVOS Y

CONTRIBUCIONES
b) Cada integrante recibe incentivos (recompensas) a cambio de los cuales hace
contribuciones a la organizacin.
c) Cada uno de los integrantes seguir colaborando con la organizacin solo si los
incentivos ofrecidos son iguales o mayores a las contribuciones que el exige.
d) Las contribuciones aportadas por los diferentes grupos de participantes
constituyen la fuente de la que la organizacin se abastece y se alimenta de los
incentivos que sta ofrece a los participantes.
e) La organizacin ser solvente y seguir existiendo slo si las contribuciones son
suficientes para generar incentivos en la cantidad adecuada para inducir a los
participantes a que proporcionen contribuciones.

14

1.3.4. CULTURA ORGANIZACIONAL

Cada organizacin tiene su cultura organizacional o cultura corporativa

El modo en el que las personas interactan en la organizacin, las actividades

predominantes, las presunciones subyacentes, las aspiraciones y los asuntos
relevantes en la interaccin entre los miembros forman parte de la cultura de la
organizacin.

La cultura organizacional representa las normas informales, no escritas, que orientan

el comportamiento de los miembros de una organizacin en el da a da y que dirigen
sus acciones en la realizacin de los objetivos organizacionales.

Es el conjunto de hbitos y creencias establecidos por medio de normas, valores,

actitudes y expectativas que comparten todos los miembros de la organizacin.

La cultura organizacional refleja la mentalidad que predomina en la organizacin.

La cultura organizacional no es algo palpable. No se percibe u observa en s misma,

sino por medio de sus efectos y consecuencias.

15

El iceberg de la cultura organizacional

Aspectos formales
y visibles

Estructura organizacional
Ttulos y descripcin de puestos
Objetivos organizacionales y
estrategia.
Tecnologa y prcticas
organizacionales
Polticas y directrices de personal
Mtodos y procedimientos de
trabajo
Medidas de productividad
Aspectos
informales
y ocultos
Medidas
financieras
Patrones de influencia y de poder
Percepciones y aptitudes de las personas
Sentimientos y normas grupales
Valores y expectativas
Patrones de interacciones formales
Relaciones afectivas

Componentes visibles
y pblicamente
observables,
orientados hacia los
aspectos
organizacionales y de
tareas cotidianas

Componentes
invisibles y ocultos,
afectivos y
emocionales,
orientados a aspectos
sociales y psicolgicos

16

La cultura organizacional presenta seis caractersticas principales.

1. Regularidad en los comportamientos observados: Las interacciones entre los
participantes se caracterizan por un lenguaje comn, por terminologas propias y
rituales relacionados con conductas y diferencias.
2. Normas: son patrones de comportamiento que comprenden guas sobre la manera de
hacer las cosas.
3. Valores predominantes: son los valores que principalmente defiende la organizacin y
que espera que los participantes compartan, como calidad del producto, bajo
ausentismo, alta eficiencia.
4. Filosofa: son polticas que refuerzan las creencias sobre como tratar a empleados y
clientes.
5. Reglas: son lineamientos establecidos y relacionados con el comportamiento dentro de
la organizacin.
6. Clima organizacional: es el sentimiento trasmitido por el ambiente de trabajo: como
interactan los participantes, como se tratan las personas unas a otras, como se
atienden a los clientes, como es la relacin con los proveedores, etc.

Cada una de estas caractersticas se presenta con distintos grados y conflictos.

17

Los diversos estratos de la cultura organizacional

Estrato 1:
Artefactos
Tecnologa
Locales e
instalaciones
Productos y
servicios

Estrato 2:
Patrones de
comportamiento
Tareas
Procesos de
trabajo
Normas y
reglamentos

Estrato 3:
Valores y
creencias
Lo que las
personas dicen
o hacen
cotidianamente
Filosofa,
estrategias y
objetivos

Estrato 4:
Prejuicios bsicos
Creencias
inconsistentes
Percepcionmes y
sentimientos
Concepcin de l
naturaleza humana
Prejuicios
predominantes

18

1.3.5. CLIMA ORGANIZACIONAL

Como una consecuencia del concepto de motivacin (en el nivel individual) surge el
concepto de clima organizacional (en el nivel de la organizacin) como un aspecto
importante de la relacin entre personas y organizaciones.

El clima organizacional est ntimamente relacionado con la motivacin de los

miembros de la organizacin.

Cuando la motivacin entre las personas es elevada, el clima organizacional tiende a

ser elevado y a proporcionar relaciones de satisfaccin, nimo, inters y
colaboracin entre los participantes.

Cuando la motivacin es baja, ya sea por frustracin, o por barreras para la

satisfaccin de las necesidades individuales, el clima organizacional tiende a bajar.

El clima organizacional bajo se caracteriza por estados de desinters, apata,

insatisfaccin, depresin, en casos extremos llegan a estados de inconformidad,
agresin o tumultos.

19

Como una consecuencia del concepto de motivacin (en el nivel individual) surge el
concepto de clima organizacional (en el nivel de la organizacin) como un aspecto
importante de la relacin entre personas y organizaciones.

El clima organizacional est ntimamente relacionado con la motivacin de los

miembros de la organizacin.

Cuando la motivacin entre las personas es elevada, el clima organizacional tiende a

ser elevado y a proporcionar relaciones de satisfaccin, nimo, inters y
colaboracin entre los participantes.

Cuando la motivacin es baja, ya sea por frustracin, o por barreras para la

satisfaccin de las necesidades individuales, el clima organizacional tiende a bajar.

El clima organizacional bajo se caracteriza por estados de desinters, apata,

insatisfaccin, depresin, en casos extremos llegan a estados de inconformidad,
agresin o tumultos.

De manera que el clima organizacional representa el ambiente interno que hay entre
los miembros de la organizacin y est ntimamente relacionado con el grado de
motivacin existente.

20

Continuum de los niveles del clima organizacional

El clima organizacional puede variar dentro del continuum que muestra la figura
siguiente.

Elevado

Excitacin y orgullo

Euforia y entusiasmo

Optimismo

Calor y reciprocidad

Bajo

El concepto de clima organizacional expresa

la influencia del ambiente sobre la
motivacin de los participantes.

De tal manera que puede describirse como

la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que perciben o experimentan
sus miembros y que influyen en su conducta

El clima organizacional influye sobre el

estado motivacional de las personas y, a su
vez, recibe influencia de este.

Clima organizacional neutro

Frialdad y distanciamiento

Pesimismo

Rebelda y agresividad

Depresin y desconfianza