CULTURA ORGANIZACIONAL

CONTENIDO

UNA PEQUEA FBULA SOBRE LA DIVERSIDAD

UN ANTECEDENTE DE LA CULTURA
DEFINICIN
FUNCIONES
CARACTERSTICAS
TIPOS DE CULTURA

....Cuando una empresa obtiene sus

ganancias al precio de violar los valores
implcitamente compartidos de quienes
all trabajan, hay un precio emocional a
pagar: una carga de vergenza y culpa,
una sensacin de recompensa
contaminada....

DANIEL GOLEMAN

UNA PEQUEA FBULA

SOBRE LA DIVERSIDAD

UNA PEQUEA FBULA SOBRE

LA DIVERSIDAD
En una pequea comunidad de las afueras, una
jirafa haba construido una nueva casa para su
familia. Era una casa ideal para jirafas, con una
entrada y unos techos altsimos. Las altas
ventanas aseguraban el mximo de luz y buenas
vistas a la vez que protegan la privacidad de la
familia. Los vestbulos estrechos ahorraban un
espacio
importante
sin
comprometer
la
comodidad. Estaba tan bien hecha que le
concedieron el Premio Nacional de Jirafas a la
Casa del Ao. Sus propietarios estaban muy
orgullosos.

Un da, la jirafa estaba trabajando en su moderno

taller de carpintera situado en el stano y mir por
la ventana. Bajando por la calle iba un elefante. Yo
le conozco, pens. Trabajamos juntos en el comit
del APA. Me pareci un trabajador excelente. Voy a
preguntarle si quiere ver mi nuevo taller. Quiz
incluso podamos trabajar juntos en algn proyecto.
As pues, la jirafa asom la cabeza por la ventana e
invit a entrar al elefante.

El elefante estaba encantado: l tambin haba

disfrutado el trabajar con la jirafa y estaba
deseando conocerle mejor. Adems, haba odo
hablar de la carpintera y quera verla. As que se
acerc a la puerta del stano y esper a que se
abriera.
Pasa, pasa, dijo la jirafa. Pero inmediatamente se
encontraron con un problema: la cabeza del
elefante caba por la puerta, pero no haba manera
de que su cuerpo entrara.

 Menos mal que hicimos esta puerta extensible

para poder meter mejor el equipo y los
materiales en la carpintera, dijo la jirafa. Dame
un minuto mientras soluciono este problemilla.
La jirafa quit algunos cerrojos, afloj las bisagras
y retir los paneles. El elefante pudo pasar.
Poco despus, ambos se encontraban felizmente
intercambiando ancdotas de su trabajo cuando,
de repente, la mujer de la jirafa meti la cabeza
por las escaleras del stano y llam a su marido:
Al telfono cario! Es tu jefe.

Mejor subo y lo cojo en el cuarto de estar, dijo la jirafa

al elefante. Por favor, ponte cmodo, esto puede que
me lleve un rato.
El elefante mir a su alrededor. Vio una pieza todava
sin acabar sobre el torno de la esquina ms alejada y
decidi examinarla ms detenidamente. Pero, segn se
movi hacia la entrada de la tienda, oy un crujido que
no aseguraba nada bueno. Retrocedi y, rascndose la
cabeza, pens: Quizs deba subir donde est la jirafa.
Pero, segn comenz a subir las escaleras, oy como
estas empezaban a resquebrajarse. Baj de un salto y
se cay contra la pared. La pared tambin se
desmoronaba! Mientras estaba all sentado, despeinado
y consternado, la jirafa baj por las escaleras.

Pero qu est pasando aqu?, pregunt la jirafa

asombrada. Estaba intentando ponerme cmodo,
contest el elefante.
La jirafa mir alrededor. Ah! Ya veo cul es el
problema. La entrada es demasiado estrecha.
Tendremos que hacerte ms delgado. Hay un
gimnasio aqu cerca que ofrece clases de aerbic. Si
te apuntas, podramos conseguir que bajaras de
talla.
Es posible, murmur el elefante, no muy
convencido.

Y las escaleras son demasiado dbiles para

soportar tu peso, continu diciendo la jirafa. Si te
apuntaras a unas clases nocturnas de ballet, estoy
seguro de que eso ayudara a que bajaras de peso.
Realmente espero que lo consigas. Me encantara
tenerte aqu.
Quizs, dijo el elefante. Pero, para serte sincero,
no estoy muy seguro de que una casa diseada por
y para una jirafa pueda servir en algn momento
para un elefante. Al menos, no hasta que se
produzcan algunos cambios importantes.

UN ANTECEDENTE DE LA
CULTURA
La idea de considerar a las organizaciones
como culturas donde hay un sistema de
significados compartido por sus miembros es
un fenmeno relativamente reciente. Hasta
mediados de la dcada de 1980, la mayor
parte de organizaciones eran consideradas
simplemente como medios racionales por
medio de los cuales coordinar y controlar
grupos de personas. Tenan niveles verticales,
departamentos, relaciones de autoridad, etc.
Pero las organizaciones son algo ms.
Tambin tienen personalidades, como los
individuos. Pueden ser rgidas o flexibles,
poco amistosas o fraternales, innovadoras o
conservadoras.

ETIMOLOGIA
Del Latn cults = cultivado y ura = accin,
resultado de una accin

DEFINICIN
Es el conjunto de modos de pensar, sentir
y actuar (tales como: costumbres,
creencias, actitudes, lenguajes, hbitos,
valores, normas, conocimientos) los que
al ser asumidas y compartidas por una
pluralidad de personas y/o grupos; sirven
objetiva y simblicamente para hacer de
ellos una comunidad diferenciada y
especifica.

DEFINICIN
Presentan un ciclo constante: se percibe, aprende,
transmite y modifica.
"... La forma caracterstica de pensar y hacer las
cosas en una empresa... Por analoga es equivalente
al concepto de personalidad a escala individual...".
Personalidad = Individuo
Cultura = Organizacin
. Garca y Dolan (1997)

DEFINICIN
La Cultura Organizacional se refiere a
un sistema de significado compartido
por los miembros, el cual distingue a
una organizacin de las dems. Este
sistema de significado compartido es,
en un examen ms cercano, un
conjunto de caractersticas claves que
la organizacin valora.

DEFINICIN
Las investigaciones sugieren que hay siete caractersticas
principales que, al reunirse, capturan la esencia de la
cultura de una organizacin:
1. Innovacin y aceptacin del riesgo. Grado en que se
estimula a los empleados para que sean innovadores y
corran riesgos.
2. Atencin al detalle. Grado en que se espera que los
empleados muestren precisin, anlisis y atencin por los
detalles.
3. Orientacin a los resultados. Grado en que la
administracin se centra en los resultados o eventos, en
lugar de las tcnicas y procesos usados para lograrlos.

DEFINICIN
4. Orientacin a la gente. Grado en que las decisiones
de la direccin toman en cuenta el efecto de los
resultados sobre las personas de la organizacin.
5. Orientacin a los equipos. Grado en que las
actividades del trabajo estn organizadas por equipos
en lugar de individuos.
6. Agresividad. Grado en que las personas son
agresivas y competitivas en lugar de buscar lo fcil.
7. Estabilidad. Grado en que las actividades
organizacionales hacen nfasis en mantener el status
quo en contraste con el crecimiento.

FUNCIONES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional tiene varias funciones que
son importantes para la organizacin, entre las
principales citamos a las siguientes:
Tiene un papel de definicin de fronteras. Proveen
la identidad de sus miembros, permite que los
trabajadores se identifiquen con la organizacin,
les crea sentido de pertenencia y facilita el
compromiso con sus valores e ideologas.

FUNCIONES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Cohesionan a los grupos de trabajo, apoyan para
que las actividades de trabajo se organizan como
grupos cohesionados y eficientes, motivan al
personal, coordinan las acciones, facilitan la
unin del grupo y el compromiso con las metas
ms relevantes.
Fomenta la disciplina, la participacin, la
cooperacin, la responsabilidad, la honestidad, el
respeto mutuo y la consideracin entre los
miembros.
Seala la tolerancia al riesgo, es el grado que se
le permite a los empleados para que sean
innovadores, arriesgados y agresivos.

FUNCIONES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Fomenta la creatividad, innovacin y a la
utilizacin de nuevas tecnologas de trabajo.
Fomentan a la formacin de lderes como agentes
de cambio y a la promocin, capacitacin y
desarrollo del personal.

CARACTERSTICAS DE LAS
CULTURAS ORGANIZACIONALES
Las organizaciones como las huellas digitales, son
siempre singulares. Cada una posee su propia
historia, patrones de comunicacin, sistemas y
procedimientos,
declaraciones
de
filosofa,
historias y mitos, que en su totalidad, constituyen
su cultura.

CARACTERSTICAS DE LAS
CULTURAS ORGANIZACIONALES
Algunas presentan un ambiente de mucho
dinamismo, otras tienen un entorno de
tranquilidad. Algunas son afables y amistosas,
otras dan la impresin de ser fras y aspticas.
Con el tiempo la cultura de una organizacin
llega a ser conocida por los empleados y el
pblico.

TIPOS DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
Charles Handy (1978) plantea cuatro tipos
de
culturas
organizacionales
en
dependencia de la importancia que para un
sistema cultural tengan el poder, los roles,
las tareas y las personas, y se vale de una
apologa
con
dioses
mitolgicos
grecolatinos para designarlos:

Cultura del poder

Se dirige y controla por personas clave
desde un centro de poder ejecutivo.
Las organizaciones con esta
orientacin se esfuerzan en dominar y
vencer cualquier oposicin.
Son competitivas y celosas de su
territorio, mercados, gamas de
productos y recursos propios.
Se dan fuertes luchas por el poder de
la jerarqua, y, a veces, prevalece la
ley del ms fuerte.
El poder constituye el mvil principal
de toda actuacin

Cultura de los roles

Se sustenta en una clara y detallada
descripcin de las responsabilidades de
cada puesto de accin.
Sus preocupaciones ms importantes son
la
legalidad,
la
legitimidad
y
la
responsabilidad en el cumplimiento de las
normas y los reglamentos.
Se tiende a valorar ms las soluciones
correctas que las eficaces.
Se trata de organizaciones estables, en las
que prevalece la seguridad y el formalismo.
Se premiar una respuesta correcta que
una eficaz, valorndose especialmente la
lealtad y la antigedad.

Cultura de tareas
Se apoya en proyectos que realiza la organizacin;
orientada a la obtencin de resultados especficos en
tiempos concretos.
Esta cultura valora predominantemente el logro de
objetivos. Tanto la estructura como las funciones y la
autoridad estn sometidas al cumplimiento de los
objetivos organizativos.
La autoridad se considera legtima si est basada en
conocimientos y competencias adecuados para el
cumplimiento de los objetivos.
La estructura de estas organizaciones tiene que ser
muy flexible para adaptarse a los cambios del entorno.
Principalmente hallaremos organizaciones con esta
orientacin en sectores de alta tecnologa, empresas
de
capital
riesgo,
industria
aerospacial
y
multinacionales de auditora y consultora.

Cultura de personas
Basada en los integrantes de la
organizacin.
Se evita el concepto rgido de autoridad
y sta se asigna de acuerdo con la
competencia para llevar a cabo el
trabajo.
Es preferible que la toma de decisiones
sea por consenso.
Las
funciones
se
asignan
por
preferencias personales y por la
necesidad de aprender y progresar.

Tipologas basadas en la evolucin de la empresa:

H. Ansoff (1985) identific 5 tipos de cultura:
a) Cultura estable: Es una cultura introvertida, anclada
en el pasado y reacia a cualquier cambio. Es muy
conservadora y adversa al riesgo, siendo su lema no
perturbar la calma.
b) Cultura reactiva: Es introvertida, acepta los cambios
y riesgos mnimos; pero a diferencia de la anterior, se
centra en el presente, aunque tenga en cuenta
tambin la experiencia pasada a la hora de actuar. Su
lema es estar preparado para todo.

Tipologas basadas en la evolucin de la empresa:

c) Cultura previsible: Se encuentra en el trmino medio

entre la cultura introvertida y extrovertida, acepta el
cambio siempre que signifique seguir una trayectoria
semejante a la llevada hasta el presente y se centra en el
futuro basando sus actuaciones futuras en
extrapolaciones.
Su lema es planificar el futuro.

Tipologas basadas en la evolucin de la empresa:

d) Cultura exploratoria: Es sencillamente extrovertida,
en continua bsqueda del cambio sin miedo a posibles
rupturas y propensa al riesgo pero slo si existe una
adecuada relacin riesgo-ganancia.
Su lema principal es estar all donde la accin est.
e) La Cultura creativa: Muy extrovertida, busca
cambios continuamente y muestra una preferencia por
el riesgo. Atrada por todo lo que signifique novedad,.
Su lema es inventar el futuro.

Tipologa cultural basada en los sistemas

de recompensas:
Cada organizacin ofrece una serie
de recompensas a sus miembros, ya
sean econmicas, como los sueldos
y salarios o inmateriales. (M. Von
Glinow
y
N.
Sethia
(1985).
Distinguen 4 tipos de culturas:

Tipologa cultural basada en los sistemas de

recompensas:
a)Culturas apticas: Este tipo de cultura se
caracteriza por un bajo inters en las
personas y por los resultados.
- La situacin es de escepticismo y
desmoralizacin.
- Los lderes son personas alienadas e
ineptas.
- Son empresas que est gobernado ms
por intereses creados o asuntos polticos
que por el sentido de la efectividad y la
eficiencia

b) Cultura preocupada: Es la bsqueda del

bienestar de sus miembros, sin importarles
apenas el nivel de rendimiento de ellos.
Son empresas eminentemente paternalistas.
Las recompensas no estn fuertemente
relacionadas con los resultados, sino que
ms bien se basan en la antigedad o en la
posicin jerrquica.

c) Cultura exigente: Estn orientadas

al xito, guindose principalmente
por los resultados obtenidos, que es
lo que cuenta, sin prcticamente
considerar el factor humano.
Son organizaciones agresivas y
muy competitivas, donde prima la
ley del ms fuerte, distribuyndose
las
recompensas
segn
el
contenido
del
trabajo
y
el
rendimiento.

d) Cultura integradora: Lo esencial de esta

cultura son el alto inters por las personas y por
los resultados al mismo tiempo, reforzndose el
uno al otro.
Se valora a los individuos, pero dndoles un reto
para hacerles su trabajo significativo, confiando
asimismo en su contribucin a los resultados de
la organizacin.