DESARROLLO

ORGANIZACIONAL
UNIDAD I

MLRH ADA MARINA SOLORZANO BAYLON

.
El

Desarrollo Organizacional se ha constituido en el

instrumento por excelencia para el cambio en busca
del logro de una mayor eficiencia organizacional,
condicin indispensable en el mundo actual,
caracterizado por la intensa competencia a nivel
nacional e internacional.

En

estos tiempos cambiantes en que los valores

evolucionan rpidamente y los recursos se vuelven
escasos, cada vez es ms necesario comprender
aquello que influye sobre el rendimiento de los
individuos en el trabajo.

Qu es el Desarrollo Organizacional
Definiciones

Qu es el Desarrollo Organizacional
Definiciones
Es

una respuesta al cambio, una estrategia

educacional con la finalidad de cambiar creencias,
actitudes,
valores
y
estructuras
de
las
organizaciones de modo que estas puedan
adaptarse mejor a las nuevas tecnologas, a nuevos
desafos y al aturdidor ritmo del cambio.
Bennis

Desarrollo de
D.O
en
Mxico
Historia
En Mxico
los principales
acontecimientos
del D.O: de
1967-1968:
En el Instituto
Tecnolgico
de Estudios Superiores
Monterrey. Inician con seminarios de Administracin de Personal, tanto en
el rea profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del
D.O.
1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo Len,
se analiza la implantacin de las primeras gerencias en el rea de D.O.
Surge la 1. Coleccin de libros de D.O. Adems se inician asociaciones
de D.O, se emplean como herramientas de cambio los grupos T y
formacin de equipos.
1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National
Training Laboratories) de Estados Unidos.
1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas:
Cydsa, Fundidora de Monterrey, Cervecera Cuauhtmoc, Hylsa y en el
Instituto de Estudios superiores (ITESM) de Monterrey.

Objetivos bsicos del D.O.

Aunque cualquier esfuerzo del DO. deba surgir de objetivos
especficos, procedentes de un diagnstico sobre la situacin
que se desee modificar, existen objetivos mas generales.
Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, vlidas
y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar
la retroinformacin de esas informaciones a los participantes del
sistema-cliente.
Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades
organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar
problemas.
Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya
manipulacin entre jefes, colegas y subordinados.
Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las reas
de las tres competencias: tcnica, administrativa e
interpersonal.

Objetivos bsicos del D.O.

Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y
objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.
Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones
y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional
y constructivo.
Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos,
metas y fines que, siempre que sea posible, estn cuantificados
y bien calificados que orienten la programacin de actividades y
evaluacin de los desempeos de sectores, grupos e
individuos.
Desarrollar la organizacin a travs del desarrollo de los
individuos.
Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras,
procedimientos y comportamientos.
Perfeccionar el sistema y los procesos de informacin y
comunicacin.

Por qu apoyarse en el
D.O.?

Por el Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso

humano es decisivo para el xito o fracaso de cualquier
organizacin. En consecuencia su manejo es clave para el
xito
empresarial
y
organizacional
en
general,
comenzando por adecuar la estructura de la organizacin
(organigrama), siguiendo por una eficiente conduccin de
los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y
desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir
los conflictos y resolverlos rpida y oportunamente.

Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar,

entre otros muchos, problemas de comunicacin,
conflictos entre grupos, cuestiones de direccin y jefatura,
cuestiones de identificacin y destino de la empresa o
institucin, el como satisfacer los requerimientos del
personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

Por qu apoyarse en el
D.O.?
Explosin

de conocimientos
Rpida obsolescencia de los
productos
Composicin cambiante de la
fuerza de trabajo
Creciente internacionalizacin de
los negocios

Valores del D.O.

Los valores son ideales que comparten y aceptan, los

integrantes de un sistema cultura y que por
consiguiente, influyen en su comportamiento. Para lo
cual hay que considerar lo siguiente:
Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con
diferentes patrones de necesidades, valores y percepciones.
Los sistemas individuales no son estticos, sino que se
desarrollan a medida que encuentran nuevas experiencias
problemticas.

El DO. Tiene como principal valor el de transicin,

es decir, permite una modificacin en la empresa,
tanto de valores, como de creencias y actitudes del
elemento humano que la integra.
Algunos valores: Colaboracin, bsqueda de
excelencia, trabajo en equipo, bsqueda de crecimiento
constante, libertad, responsabilidad, confianza, calidad de
vida apertura y autenticidad, entre otras.
10

Los siguientes puntos identifican los

valores que se encuentran presentes en
la
mayoradelos
esfuerzosdeDO.
(DesarrolloOrganizacional).
Respeto

por las personas.-Se considera a todas las

personas, como el elemento ms valiosodela organizacin,
como personas responsables, y se les trata con dignidad y
respeto.

Confianza

y apoyo.-Se busca la organizacin eficaz y

saludable caracterizada por la confianza, autenticidad,
franqueza y climadeapoyo.

Igualdaddepoder.-Las

organizaciones eficaces restan

nfasis a la autoridad y control jerrquico, no establecen
relaciones de su- perior a inferior, sinode igual a igual.

Confrontacin.-No

se pueden esconder los problemas. Se les

debe enfrentar abiertamente.

Participacin.-Entre

ms personas se involucren en
elcambioy en lasdecisiones que lo rodean, ms se sentirn
comprometidas con la implantacindelasdecisionesde
cambio.

Fuerzas exgenas y
endgenas
Fuerzas externas del
cambio (exgenas):

Fuerzas internas del

cambio (endgenas):

Factores

Funciones

educacionales
Factores sociales
Factores culturales
Factores
econmicos
Factores polticos

trabajador
Objetivos
Polticas
Tecnologa

como

Trminos bsicos en el D.O.

Intervenciones:

Herramientas o medios
Consultor: Responsable, junto con la alta
direccin de llevar a cabo el programa de
D.O.
Sistema: Conjunto de elementos que
estn interrelacionados entre s y que
interactan armnicamente.
Sistema-cliente: Organizacin donde se
lleva a cabo el proceso de D.O.
Catrsis: Reaccin por el cambio llevado a
cabo.

Trminos bsicos en el D.O.

Conflicto

proactivo: Situacin que tiene

como
finalidad
arrojar
resultados
positivos para la organizacin.
Cambio: Considera redefinir creencias,
actitudes, valores, estrategias y prcticas.
Teora
del caos: Las situaciones
aleatorias y el desorden se presentan
dentro de patrones ms grandes de
orden. (misin, visin, valores)

Principios de la filosofa del

D.O.
Valor tradicional

Valor del D.O.

Hombre bsicamente malo

Hombre esencialmente bueno

Evolucin negativa de las personas

El hombre no puede cambiar

Concepto de los individuos como seres

humanos

Resistencia y temor a las diferencias

individuales

Los seres humanos pueden cambiar y

desarrollarse

Uso de la posicin para fines de

poder o prestigio

Aprovechamiento de las diferencias

individuales

Uso de la posicin para fines de la

organizacin

Confianza bsica en las personas

Disposicin para aceptar riesgos

Hincapi primordial en la
colaboracin

Concepto del individuo como una

personal completa

Utilizar una conducta autntica

Desconfianza bsica en las personas

Evasin a enfrentar riesgos

Hincapi fundamental en la
competencia

Concepto del individuo en relacin

con su descripcin de puestos

Participar en la conducta de juegos

Douglas
McGregor
desarroll en "El
lado humano de
las
organizaciones"

Teora X
El ser humano ordinario siente una repugnancia
intrnseca hacia el trabajo y lo evitar siempre
que pueda.
Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo
la mayor parte de las personas tiene que ser
obligadas a trabajar por la fuerza, controladas,
dirigidas y amenazadas con castigos para que
desarrollen el esfuerzo adecuado a la realizacin de
los objetivos de la organizacin.
El ser humano comn prefiere que lo dirijan quiere
soslayar responsabilidades, tiene relativamente
poca ambicin y desea ms que nada su
seguridad.

Teora Y
El desarrollo del esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural
como el juego o el descanso. Al ser humano comn no le

disgusta esencialmente trabajar.

El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios de
encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organizacin, el
hombre debe dirigirse y controlarse a s mismo en servicio
de los objetivos a cuya realizacin se compromete.
Se compromete a la realizacin de los objetivos de la empresa por las
compensaciones asociadas con su logro.
El ser humano ordinario se habita a buscar
responsabilidades. La falta de ambicin y la insistencia en la
seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y
no caractersticas esencialmente humanas.
La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la
imaginacin, el ingenio y la capacidad creadora para
resolver los problemas de la organizacin, es caracterstica de grandes
sectores de la poblacin.
En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades
intelectuales del ser humano estn siendo utilizadas slo en parte.

Desarrollo Organizacional
Mientras

que los empresarios y

administradores no cambien su
percepcin bsica acerca del
ser humano y no se preocupen
por el bienestar y desarrollo de
sus colaboradores, mientras
slo se interesen por las
utilidades
a
corto
plazo,
mientras
prefieran
la
improvisacin a la planeacin,
mientras crean que existen
varitas
mgicas
que
funcionarn sin necesidad de
esfuerzo y compromiso, el D.O.
ser una utopa.

Desarrollo Organizacional
Se

requiere de una nueva

filosofa empresarial ms
acorde con los postulados
del D.O. que crea en el
hombre y lo ayude a creer
en s mismo, para que la
eficacia y la salud de las
organizaciones
sea
el
producto de un trabajo
continuo y conjunto, en el
que cada quien ponga lo
mejor de s y a la vez se
vea
reconocido
y
recompensado
por
su
trabajo y esfuerzo.

ORGANIZACIN
IDEAL
Aquella que logra
un mejor ajuste
entre cada una de
sus fases o
sistemas.
4 fases o sistemas

Preguntas para responder

1.
2.
3.
4.

Terminos y concepto de repaso pag 12. Su

significado
Preguntas de analisis pag 12, 13
Ejercicio vivencial El cambio pag 13
Caso de estudio Exceso de control? Pag 14