GESTION DEL DESEMPEO

Definiciones de evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo es un proceso que pretende

identificar las fortalezas y debilidades del personal con el
objetivo de enfocar de manera ms eficiente los esfuerzos de la
organizacin. La recopilacin de datos, como unidades
producidas, errores cometidos, material desperdiciado, aciertos,
etc., orientan el juicio del responsable de la evaluacin.

La evaluacin del desempeo tambin se utiliza para encontrar

posibles reas de oportunidad para aprender y desarrollarse
dentro de la organizacin (Arias, 2006).

Para Werther y Davis (2008), la evaluacin del desempeo es un

proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del
empleado y su contribucin total a la organizacin.

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La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del

comportamiento de cada persona que desempea un puesto y

de su potencial de desarrollo a futuro.

Para Chiavenato (2007), la evaluacin es un proceso para

juzgar el valor y las cualidades de una persona. sta se realiza
aplicando varios procedimientos conocidos como evaluacin
del desempeo, calificacin de mritos, evaluacin de
empleados, etctera.

Como conclusin, y tomando en cuenta las definiciones

anteriores, la evaluacin del desempeo mide la productividad
y el rendimiento de una persona en su puesto de trabajo. De
tal forma que le permite a la organizacin desarrollar una
poltica de recursos humanos acorde con sus necesidades.

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Principal objetivo de la evaluacin del desempeo

la evaluacin del desempeo es ser una herramienta que permita mejorar el
resultado de los recursos humanos en la organizacin.

Objetivos generales

Elegir al individuo adecuado para el puesto.

Descubrir el tipo de capacitacin que requiere el personal.

Disear estrategias de promocin de puestos.

Definir incentivos salariales como resultado del buen desempeo.

Mejorar las relaciones entre superiores y empleados.

Permitir que los empleados se desarrollen plenamente.

Hacer una estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.

Ser un estmulo para una mayor productividad.

Conocimiento de los indicadores de desempeo de la organizacin

Dar una retroalimentar al empleado que ha sido evaluado sobre su desempeo.

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Beneficios de la evaluacin
Beneficios para la
organizacin.
Para

la organizacin, un beneficio de la evaluacin es que permite identificar a los empleados

a los que se les debe dar preferencia de ascenso, aquellos trabajadores que pueden ocupar
puestos de confianza con base en las cualidades que podran ser desarrolladas

Beneficios para los jefes

la evaluacin les permite contar con datos sobre el
pasado y el presente del desempeo de los empleados
para tomar decisiones y establecer mejores relaciones
con su personal.

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Beneficios de la evaluacin.

Uno de los beneficios para los trabajadores es que les permite

conocer peridicamente su nivel de resultados alcanzados y
aquellos aspectos en los que tendran que mejorar.

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Beneficios

generales
Werther y Davis (2008) mencionan que al hacer una evaluacin en
forma sistemtica se obtienen los siguientes beneficios:

Clarificar los objetivos y metas del departamento al que pertenece el

empleado. El colaborador tiene oportunidad de saber hacia dnde va la
empresa y su departamento.
Identificar nuevos proyectos y oportunidades para ofrecer a los
empleados.
Identificar los recursos disponibles y aquellos que hacen falta para el
logro de los objetivos.
Contar con un parmetro, documentado por escrito, sobre los
resultados de cada colaborador para poder tomar decisiones sobre el
plan de carrera, promociones y remuneraciones.
Crear la oportunidad de interaccin entre directivos y empleados,
inter- cambiando puntos de vista sobre la organizacin y las labores
diarias.

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Mtodos de evaluacin del

desempeo
Algunos mtodos para evaluar el desempeo, l
son:
mtodos de comparacin,
mtodos de escalas,
mtodos de listas de comprobacin
Evaluacin de 360 grados.

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METODOS DE COMPARACIN.

Estos mtodos comparan el desempeo de los individuos entre s. Existen tres

modalidades que son:
Alineamiento. Se enlistan en un determinado orden todos los individuos que
formarn parte de la evaluacin, desde el ms efectivo hasta el menos con base en los
factores que se van a evaluar.
Comparacin por pares. Los empleados se comparan con cada integrante del
grupo, ubicando al que ha tenido el mejor desempeo.
Distribucin forzosa. Los empleados se distribuyen con base en un porcentaje, por
ejemplo:

10% - calificacin muy inferior

20% - calificacin inferior
40% - calificacin promedio
20% - calificacin superior
10% - calificacin muy superior

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Mtodos de escalas

El empleado es evaluado con base en una escala previamente diseada que mide el grado
mnimo y mximo de cada factor; se coloca una marca en funcin del desempeo del
trabajador. Existen dos tipos de escalas, que son:

Escala continua. El paso entre un grado y otro del factor que

est siendo evaluado se hace de forma insensible.
Por ejemplo
Grados
Factor

ptimo

Bueno

Regular

Malo

Conocimiento del puesto

10

Calidad de su desempeo

10

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un

Mtodos de escalas
Escala discontinua. Mantiene divisiones

verticales y el paso de
grado a otro se hace de una manera brusca. Por ejemplo:
Factor

Conocimiento de las funciones de

su puesto

Calidad de su des- empeo

Esfuerzo en el cumplimiento de
sus funciones

Inferior
Conoce lo mnimo

Es descuidado

Rinde poco

Regular
Comete errors

Bueno
Conoce perfecta- mente

Puede mejorar

Es exacto

Cumple el mnimo

Cumple bien

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Mtodos

de listas de comprobacin

Existen dos mtodos de listas de comprobacin en las que el supervisor es quien

valora a sus subordinados.
Listas ponderadas. Se enlistan afirmaciones que han sido cuidadosamente
diseadas para medir el desempeo de los empleados. Es recomendable que las
afirmaciones sean mnimo 25 y mximo 100. A cada enunciado se le debe asignar
un valor que desconoce el supervisor. Al terminar, se suman los puntos de cada
afirmacin y se comparan las puntuaciones de las personas evaluadas a fin de
determinar la efectividad de cada una (Arias, 2006). Por ejemplo:
1.- Utiliza de manera eficiente su rea de trabajo.
2.- No es cuidadoso con la limpieza de su equipo.
3.- Trabaja por debajo de los estndares de
produccin.

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Listas de preferencia o seleccin forzada. Contiene frases agrupadas de cuatro

en cuatro, siendo dos favorables y dos desfavorables. El supervisor debe sealar,
en cada grupo, dos frases que describan mejor al empleado. Por ejemplo:
Marque con una X dos de las siguientes afirmaciones. La primera debe ser la que
mejor describa al trabajador evaluado y la otra la que menos se asemeje a su
desempeo.
a) Tiene la capacidad para atender situaciones de emergencia.
b) Generalmente no ofrece nuevas ideas.
_______
c) Se propone metas definidas y, por lo general, las alcanza.
d) Cuando siente alguna presin sobre l no aporta soluciones.

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Evaluacin de 360 grados

La evaluacin de 360 grados es una evaluacin integral, en forma circular.

Todos los elementos que tienen alguna interaccin con el evaluado
participan en esta evaluacin, es decir, superiores, colegas, subordinados,
clientes, proveedores y todas aquellas personas con las que tiene contacto
laboral. Incluso, l mismo se autoevala. La evaluacin se realiza
mediante listas de verificacin.

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Trabajo No.-1
El curso deber dividirse en nmero de 5
estudiantes y utilizando su creatividad debe
presentar:
Dos formularios de mtodos de comparacin.
Dos formularios de mtodos de escalas.
Dos formularios de mtodos de listas
comprobacin
Dos formularios de Evaluacin de 360 grados

REGLAMENTO GENERAL A LA LEY ORGNICA DE SERVICIO

PBLICO
CAPTULO VII
DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

Artculo 215.- De la evaluacin.- Consiste en la evaluacin continua de la gestin del

talento humano, fundamentada en la programacin institucional y los resultados
alcanzados de conformidad con los parmetros que el Ministerio de Relaciones Laborales
emita para el efecto, cuyas metas debern ser conocidas previamente por la o el servidor.

Artculo 216.- Objetivo especfico.- La evaluacin del desempeo programada y por

resultados tiene como objetivo medir y estimular la gestin de la entidad, de procesos
internos y de servidores, mediante la fijacin de objetivos, metas e indicadores
cuantitativos y cualitativos fundamentados en una cultura organizacional gerencial basada
en la observacin y consecucin de los resultados esperados, as como una poltica de
rendicin de cuentas que motive al desarrollo en la carrera del servicio pblico, enfocada
a mejorar la calidad de servicio y a mejorar la calidad de vida de los ciudadanos.

REGLAMENTO GENERAL A LA LEY ORGNICA DE SERVICIO

PBLICO
Artculo 217.- mbito de aplicacin de la evaluacin
del desempeo.
Estar sujetos a la evaluacin del desempeo todas y todos los
servidores pblicos que prestan servicios en las instituciones
determinadas en el artculo 3 de la LOSEP.

Artculo 218.- Periodicidad.- La evaluacin del desempeo

programada y por resultados, constituye un proceso
permanente; los responsables de las UATH y de las unidades,
reas o procesos debern evaluar una vez al ao segn el
requerimiento del plan operativo institucional, la estructura
institucional y posicional y las disposiciones de la mxima
autoridad o jefe inmediato.

REGLAMENTO GENERAL A LA LEY ORGNICA DE SERVICIO

PBLICO

Artculo 219.- De los resultados esperados.- Los resultados esperados se evaluarn a

travs del conjunto de las siguientes perspectivas o variables de medicin, en forma
integral y complementaria:

a) Perspectiva institucional: Incorpora a la evaluacin del desempeo de la o el servidor,

los resultados de la medicin de los objetivos y metas estratgicas derivadas de la
naturaleza, especializacin y cumplimiento de la misin institucional y su gestin;

b) Perspectiva del usuario externo: La percepcin de los usuarios externos acerca de la

calidad de los productos y servicios institucionales que recibe;

c) Perspectiva de los procesos internos: La evaluacin del desempeo de la o el servidor

respecto de la calidad, productividad y uso de los recursos en la generacin de los
insumos necesarios para elaborar los productos y servicios de cada unidad
organizacional; y,

d) Perspectiva del talento humano: Incluir en la evaluacin del desempeo de la o el

servidor la calificacin de la calidad y resultados del liderazgo de los procesos internos, el
uso eficaz del tiempo y la colaboracin del trabajo en equipo de las y los servidores.

REGLAMENTO GENERAL A LA LEY ORGNICA DE SERVICIO

PBLICO

Artculo 220.- Responsabilidades de las UATH.- Las UATH, sobre la

base de las polticas, normas, instrumentos y metodologas emitidos,
tendrn la responsabilidad de asesorar a cada unidad, rea o proceso,
en la aplicacin del subsistema y de instrumentar y consolidar la
informacin y resultados de la evaluacin de las y los servidores, a fin
de retroalimentar al sistema integrado de desarrollo del talento humano
de la institucin, con la finalidad de cubrir las debilidades determinadas
en la evaluacin de desempeo.

REGLAMENTO GENERAL A LA LEY ORGNICA DE SERVICIO

PBLICO

Artculo 221.- Escalas de evaluacin.- Las escalas de evaluacin de los resultados de la

gestin y desempeo organizacional sern las siguientes:
a) Excelente: Es aquel que supera los objetivos y metas programadas;
b) Muy Bueno: Es el que cumple los objetivos y metas programadas;
c) Satisfactorio: Mantiene un nivel mnimo aceptable de productividad;
d) Regular: Es aquel que obtiene resultados menores al mnimo aceptable de
productividad; y,
e) Insuficiente: Su productividad no permite cubrir las necesidades del puesto.
Las escalas de evaluacin incorporarn la ponderacin de los indicadores de evaluacin
establecidos en la norma tcnica.
La evaluacin la efectuar el jefe inmediato y ser revisada y aprobada por el inmediato
superior institucional o la autoridad nominadora previa a la notificacin de la o el servidor.
Los resultados de la evaluacin sern notificados a la servidora o servidor evaluado, en
un plazo de ocho das contados a partir de la culminacin de la obtencin de resultados; y,
de ser el caso, la recalificacin en un plazo de 5 das, en caso de que haya sido solicitada
por escrito y fundamentadamente. El proceso de recalificacin ser realizado por un
Tribunal integrado conforme establece el artculo 78 de la LOSEP.

REGLAMENTO GENERAL A LA LEY ORGNICA DE SERVICIO

PBLICO

Artculo 222.- Efectos de la evaluacin.- Los resultados de la evaluacin del

desempeo, cumplimiento de procesos internos, programacin institucional,
objetivos y del servidor pblico, constituir uno de los mecanismos para aplicar
las polticas de promocin, reconocimiento, ascenso y cesacin, a travs de la
cual se procurar mejorar los niveles de eficiencia y eficacia del servicio
pblico. Los efectos de la evaluacin sern los siguientes:
a) La o el servidor pblico que obtenga la calificacin de excelente, muy bueno
o satisfactorio, ser considerado para la aplicacin de polticas de promocin,
reconocimiento, ascensos dentro de la carrera del servicio pblico y estmulos
que contempla la LOSEP, este Reglamento General y la Norma que para el
efecto se expida;
b) La o el servidor que obtenga la calificacin de regular, volver a ser
evaluado en el plazo de tres meses; de obtener la misma calificacin, ser
destituido de su puesto, previo el sumario administrativo que se efectuar de
manera inmediata; y,

REGLAMENTO GENERAL A LA LEY ORGNICA DE SERVICIO

PBLICO

c) Para las servidoras o servidores que hubieren obtenido la calificacin de insuficiente,

se seguir el siguiente procedimiento:
1.- Obligatoriamente se realizar una segunda evaluacin en el plazo de dos meses
calendario, contados a partir de la notificacin a la servidora o servidor, del resultado de
la primera evaluacin;
2.- En el caso de que la o el servidor por segunda ocasin consecutiva obtuviere una
calificacin de insuficiente, ser destituido previo el respectivo sumario administrativo de
conformidad con lo establecido en el literal m) del artculo 48 de la LOSEP. Si en este
caso se obtuviere una calificacin de regular se aplicar lo establecido en el artculo 80
de la LOSEP;
3.- En el caso de que la o el servidor haya obtenido por primera vez la calificacin de
insuficiente, y que dentro del plazo establecido de los dos meses, por segunda ocasin la
o el servidor obtuviere una calificacin de regular se estar a lo establecido en el artculo
80 segundo inciso de la LOSEP; y,
4.- En el caso de que en la segunda evaluacin la o el servidor obtuviere una calificacin
de satisfactorio, muy bueno y/o excelente, se le aplicar la evaluacin en del desempeo
por el tiempo que faltare del perodo de evaluacin vigente.

REGLAMENTO GENERAL A LA LEY ORGNICA DE SERVICIO

PBLICO

Artculo 223.- Evaluacin institucional que contemple la evaluacin

por los usuarios externos de los procesos.- El Ministerio de
Relaciones Laborales emitir las polticas, normas e instrumentos para
el aprovechamiento de los resultados de la evaluacin desde la
perspectiva institucional por parte de sus usuarios externos y de los
procesos, en relacin con el artculo 130 de la LOSEP y este
Reglamento General.
Artculo 224.- Evaluacin durante el perodo de prueba.- Esta fase
del subsistema de evaluacin de desempeo se inicia una vez
terminado el proceso de reclutamiento y seleccin de talento humano,
permite a la administracin evaluar y determinar los niveles de
desempeo, rendimiento y comportamiento laboral alcanzados por la o
el servidor pblico, durante un perodo de prueba de tres meses.

REGLAMENTO GENERAL A LA LEY ORGNICA DE SERVICIO

PBLICO

Artculo 225.- Nombramiento inicial y perodo de prueba.- La o el servidor

ganador del concurso de mritos y oposicin que ingresa al servicio pblico, ser
designado mediante nombramiento provisional de prueba mientras se encuentre en
este perodo.
Artculo 226.- Evaluacin del perodo de prueba.- De conformidad con lo
establecido en el artculo 17 literal b.5) de la LOSEP, las UATH efectuarn
evaluaciones programadas y por resultados, de los niveles de productividad
alcanzados por la o el servidor durante el perodo de prueba.
Las UATH acorde con las normas institucionales, sern responsables de que la
evaluacin del perodo de prueba y su notificacin se realicen antes de la
culminacin del perodo. En caso de incumplimiento, la Contralora General del
Estado establecer las responsabilidades a que hubiere lugar, sin perjuicio de la
informacin que le provea el Ministerio de Relaciones Laborales.
La autoridad nominadora a peticin motivada del jefe inmediato de la o el servidor
en perodo de prueba, podr solicitar en cualquier momento la evaluacin del
mismo, dentro de este perodo.

REGLAMENTO GENERAL A LA LEY ORGNICA DE SERVICIO

PBLICO

Artculo 227.- Efectos de la evaluacin del perodo de prueba.- La evaluacin del periodo de prueba y su
calificacin generar respecto de la o el servidor evaluado, los siguientes efectos:
a) En el caso de que la o el servidor evaluado aprobare el perodo de prueba, continuar en el ejercicio de sus
funciones y se le extender inmediatamente el nombramiento permanente y el Certificado de Carrera que le
acredita como servidora o servidor de carrera;
b) Si la UATH a travs de un informe de evaluacin determina la calificacin de regular o insuficiente en el
desempeo de funciones de la o el servidor; se proceder a comunicar la cesacin inmediata de sus
unciones;
c) Los resultados de la evaluacin del perodo de prueba de la o el servidor sern considerados como parte de
la calificacin anual de objetivos alcanzados en ese ao para la servidora o servidor que hubiere obtenido un
nombramiento permanente;
En el caso de que la UATH no realice las evaluaciones, la o el servidor exigir ser evaluado y comunicar de
este incumplimiento a la mxima autoridad, quien inmediatamente dispondr que se efecte la misma.
No se podr emitir un nombramiento definitivo sin que previamente la o el servidor haya sido evaluado y
aprobado; y,
d) Para los efectos determinados en el artculo 190 del presente Reglamento General, en caso de que la o el
servidor no aprobare el perodo de prueba, y mediante la evaluacin tcnica y objetiva de sus servicios se
determina que no califica para el desempeo del puesto al que ascendi, se proceder inmediatamente al
reintegro en el puesto de origen con su emuneracin anterior.