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Tpicos abordados
Conceitos bsicos
Formas de conhecimento
Definies e caractersticas do processo de
aprendizagem
Pedagogia X Andragogia: pressupostos e prticas
Teorias de aprendizagem : Piaget e Vygotsky
Criao do conhecimento e sistemas de inovao
Aprendizagem organizacional
Comunidades de prtica
Gesto do conhecimento e o processo estratgico
O Conhecimento ...
Uma capacidade (e uma necessidade)
inerentes ao ser humano.
Uma relao que supe 3 elementos:
O sujeito
O objeto
A imagem da realidade.
Papel da Linguagem
Fazendo Pesquisa!
Tipos de Conhecimento
Emprico
Teolgico
Cientfico
Filosfico
Conhecimento Emprico
Tambm chamado de vulgar, intuitivo, de senso
comum ou ordinrio.
Conhecimento dos fatos sem lhes inquirir as
causas... superficial, acontece por informao
ou experincia casual.
ametdico e assistemtico.
Constitui a maior parte do conhecimento de um
ser humano.
Conhecimento Emprico... II
Conhecimento gerado para resolver problemas
imediatamente.
Ex. Homem abrigando-se nas cavernas.
Conhecimento Emprico... IV
Linguagem vaga...
Difcil determinar o que se encaixa e o que escapa
de sua significao.
Significado dos termos depende do contexto.
Conduz a uma dificuldade de controle e avaliao
experimental.
O que implica (muitas vezes) na impossibilidade de
dilogo crtico.
Conhecimento Emprico V
Difcil reconhecer os limites de validade...
til e eficaz quando estamos falando de rotina.
Por ser vivencial... Torna-se impreciso ou mesmo
incoerente.
Muitas interpretaes possveis!
Conhecimento Cientfico
Intuio
Funo da mente, age sem estar fundamentada
por formao tcnica.
Forma de obter conhecimento sem o necessrio
uso da razo.
Empirismo
Conhecimento vem da Experincia
Experimentar, testar, medir
Conhecimento Cientfico...
Racionalismo...
A razo a nica fonte de conhecimento.
Os sentidos nos enganam!
Conhecimento verdade s quando
logicamente necessrio e universalmente aceito.
E o que fazer?
Usar o trinmio
Intuio + Empirismo + Racionalismo
No caso do Conhecimento
Cientfico...
A qualidade do conhecimento depende da
forma de aquisio... Mtodo!
O melhor combinar as trs formas...
Intuio idias sobre novos processos
Experimentao prottipos
Racionalizao descrio formal... O porqu
da coisa
Conhecimento Cientfico x
Conhecimento Tcnico
Produzindo Conhecimento em
CC
Um estgio menos maduro que o anterior "eu fiz
algo melhor do que outros j fizeram e inventei
esses testes para demonstr-lo."
Artigos da forma "eu fiz algo e o mundo se tornou
melhor por causa dele" ou "eu verifiquei que isso
(no necessariamente de minha inveno/criao)
tem esta conseqncia no mundo".
O Conhecimento Cientifico
Procura conhecer, alm do fenmeno, suas causas e as
leis que o regem.
Descobrir os princpios explicativos que servem de
base para a compreenso da organizao, classificao
e ordenao da natureza.
Para Aristteles o conhecimento s acontece quando
sabemos qual a causa e o motivo dos fenmenos.
Ento... O Conhecimento
Cientfico
Surge da necessidade descobrir princpios
explicativos.
Resulta da Investigao Cientfica.
Identificao da Dvida.
Conhecimento existente no basta.
Precisamos de uma resposta para a dvida.
Resposta tem que oferecer provas de
segurana.
Algumas caractersticas do
conhecimento Cientfico
crtico
Busca causas para os fenmenos
genrico
Divulga resultados (intersubjetividade)
Relata como chegou aos resultados!
Este caminho o mtodo cientfico.
Conhecimento Cientfico vs
Conhecimento Emprico
CC contingente...
CC programado, sistemtico, metdico
CC crtico, rigoroso, objetivo
CC verificvel, falvel e aproximadamente exato
CE atinge um fato, um fenmeno
CE gera certezas intuitivas
CE associa analogias globais.
O Mtodo Cientfico
Mtodo: conjunto de passos a serem seguidos
ordenadamente na busca da verdade.
Conduzir descoberta;
Permitir demonstrao e Prova;
Permitir a verificao de conhecimento;
Tcnica se refere aos procedimentos utilizados dentro das
etapas do mtodo.
Mais sobre mtodo nos prximos captulos!
Conhecimento Intuitivo e
Conhecimento Cientfico
Intuere = ver
No conhecimento intuitivo, chegamos ao objeto
sem passar pelos meios.
possvel ter intuio intelectual!
CI um ato, de ordem subjetiva, enquanto que no
CC, um ato o princpio de um longo processo.
Conhecimento Teolgico
Mesmo
objeto
conhecimentos.
valorativo
Inspiracional
Infalvel
Exato
Sistemtico
No verificvel
de
estudo
dos
outros
Conhecimento Teolgico e
Conhecimento Cientfico
CT exige autoridade divina.
CC no pressupe dons especiais para conhecimento
da natureza.
CC estuda fenmenos e se renova com as novas
descobertas.
CC pede entendimento a partir da evidncia.
CT procura rever os ensinamentos para no
contradizer CC.
Conhecimento Filosfico
Filsofo : amigo da sabedoria.
Filosofia: esforo da razo para questionar os
problemas humanos e discernir entre o certo e o
errado.
Mesmo objeto das outras cincias, mas finalidades
diferentes.
Caractersticas do Conhecimento
filosfico
Valorativo
No verificvel
Racional
Sistemtico
Infalvel e Exato
Conhecimento Cientfico e
Conhecimento Filosfico
CF tem por objetos as idias, relaes conceituais,
exigncias
lgicas.
No
passveis
de
experimentao!
CF usa o mtodo racional!
CC busca o especfico e CF busca o mais geral.
CF tem por objetivo questionar a prpria cincia.
CF pergunta; CC avana.
A Economia do Conhecimento
Empresas virtuais
Ativos intangveis
Capital intelectual
Produtos mais complexos
mais conhecimento multidisciplinar agregado
A Sociedade do Conhecimento
Inverso no valor dos
insumos da produo
Capital
Energia
Matria-prima
Conhecimento
Concluses
Sendo hoje o conhecimento o diferencial
estratgico da produo, ento preciso trat-lo
com mtodos, metodologias e ferramentais
apropriados
Processar dados
Tratar informaes
Gerenciar conhecimentos
Concluses
Conhecimento
Informao
Dado
Concluses
Fazer Gesto do Conhecimento :
1. Saber identificar quais conhecimentos
estratgicos para a organizao
so
Concluses
E, principalmente:
4. Promover a capacitao permanente
5. Implementar metodologias para a criao e a
disseminao de conhecimento na organizao
6. Gerir o Capital de Conhecimento da empresa
7. Monitorar sistematicamente a produo de
conhecimentos estratgicos para a organizao
e a utilizao dos mesmos pelos concorrentes
8. Apropriar as solues de Tecnologia
da Informao a Gesto do Conhecimento
Concluses
Gesto do Conhecimento o processo
sistemtico
de
identificao,
criao,
renovao e aplicao dos conhecimentos que
so estratgicos na vida de uma organizao.
a administrao dos ativos de conhecimento
desta organizao.
Principais Barreiras
A Cultura Organizacional
A natureza do Ativo Conhecimento (intangvel)
A dificuldade em mensurar o valor do
conhecimento
A necessidade de compartilhamento
O mercado do conhecimento
A transferncia do conhecimento
Critrios diferenciados de reconhecimento
A velocidade das mudanas
Novas Idias
(novos conhecimentos)
Inovao (mercado)
Questes Importantes
Questes Importantes
Processo de aprendizagem
Abordagens do processo de aprendizagem
Abordagem tradicional
Abordagem comportamentalista
Abordagem humanista
Abordagem cognitivista
Abordagem scio-cultural
Abordagem tradicional
Centrado no professor
Receptor passivo
Prevalece sobre o indivduo
Pessoas enquadradas
Dedutivo/ cumulativo
Transmisso de idias
Austero/ vertical
Caractersticas gerais
Homem
Mundo
Sociedade/cultura
Conhecimento
Educao
Escola
Ensino-aprendizagem Verbalismo do
mestre/memorizao do aluno
Professor-aluno
Metodologia
Avaliao
Relao vertical
Mtodo expositivo
Exatido da reproduo
Abordagem comportamentalista
Caractersticas gerais
Homem
Mundo
Sociedade/cultura
Conhecimento
Educao
Escola
Primazia do meio
Tbua rasa
Construdo
Infra estrutura scio cultural
Repetio e induo
Transmisso cultural
Forma de controle de
comportamento
Metodologia
Instruo programada
Abordagem humanista
Caractersticas gerais
Homem
Mundo
Sociedade/cultura
Conhecimento
Educao
Escola
Ensino-aprendizagem
Professor-aluno
Centrada no aluno
Metodologia
Instruo programada
Cria- se a si prprio
Subjetivo
Desenvolvimento do ser
Experincia pessoal e subjetiva
Auto aprendizagem
Desenvolve a autonomia
Experiencial
Professor = facilitador
Aluno = receptor
Ligada aos objetivos propostos
Abordagem cognitivista
Caractersticas gerais Desenvolvimento dos processos
cognitivos
Homem
Mundo
Sociedade/cultura
Conhecimento
Educao
Escola
Relao interacionista
Relao interacionista
Democrtica/indivduos autnomos
Evoluo onto-filogentica
Autonomia
Ambiente desafiador e
desequilibrador
Abordagem scio-cultural
Caractersticas gerais Promoo da conscientizao
Homem
Sujeito da sua prxis
Mundo
Sujeito da sua prxis
Sociedade/cultura
Humanizao
Conhecimento
Vinculado realidade
Educao
Libertadora
Escola
Espao de conscientizao
Ensino-aprendizagem Crtica dialtica
Professor-aluno
Sujeito do processo
Metodologia
Reflexo dialgica
Avaliao
Mtua e processual
PEDAGOGIA
O PROCESSO ENSINO-APRENDIZAGEM
O QUE APRENDER?
O QUE APRENDER?
PRTICAS E DISCURSOS PEDAGGICOS....
ABORDAGEM
CONSTRUTIVISTA
Pedagogia
Embasa o pensar e fazer da educao
Repensar crtico sobre os processos educativos
Alimenta-se de outras cincias
Reflete outras possibilidades prticas
para a educao
Redimensionamento das novas tecnologias
de ensinar e aprender
O PROCESSO
ENSINO-APRENDIZAGEM
INTERAO
PROFESSOR
ALUNO
O QUE APRENDER?
FATORES
PROCESSO MUDANA
DE COMPROTAMENTO
ATRAVS DA
EXPERINCIA
Emocionais
Neurolgicos
Relacionais
Ambientais
O QUE APRENDER?
APRENDIZ
RESULTA DA INTERAO
ENTRE ESTRUTURAS
MENTAIS E O
MEIO
Ativo
Interatividade
Experincias
anteriores
Intransfervel
PRTICAS E DISCURSOS
PEDAGGICOS....
CONTEUDISTA
CONSTRUTIVISTA
TECNICISTA
ABORDAGEM
CONSTRUTIVISTA
PROFESSORES COMO
CO-AUTORES DA
APRENDIZAGEM
CONHECIMENTO
(RE)CONSTRUDO
Princpios da Andragogia
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Funcionalidade percebida;
Contextualizao;
Motivao intrnseca;
Estruturao;
Explicitao dos objectivos;
Envolvimento nas actividades;
7.
8.
9.
10.
11.
Pedagogia do sucesso;
Feedback construtivo;
Interao e prtica;
Empatia;
Desenvolvimento da auto-eficcia.
Teoria da aprendizagem
de VYGOTSKY
Superiores:
Atravs da ocorrncia
de interaes sociais e
culturais entre o
indivduo em
desenvolvimento e o
indivduo mediador
que se adquire as formas
de conhecimento.
Internalizao:
Potencial:
Capacidade da criana
em desempenhar
tarefas com o auxlio
de um mediador.
Construo do
conhecimento de
PIAGET
DADOS BIOGRFICOS
1896 nasce Jean Piaget, na cidade sua de
Neuchtel.
1907 - Com 10 anos publica um artigo com estudos
sobre um pardal branco que ele observava em um
jardim pblico.
1915 -Forma-se em Biologia.
1918 Defende tese de Doutorado (sobre a adaptao
de moluscos em novos ambientes). Comea a estudar
Psicologia.
DADOS BIOGRFICOS
1919 - Comea a trabalhar com testes de
inteligncia infantil. Intrigado com as respostas
incorretas das crianas, comea e trabalhar no
exame dos processos de raciocnio subjacentes a
essas respostas.
1923 - Lana seu primeiro livro: A Linguagem e o
Pensamento da Criana.
1924 - Casa-se com Valentine Chtenay, uma de
suas assistentes, com quem teve trs filhos:
Jacqueline (1925), Lucienne (1927) e Laurent
(1931).
Construo da Teoria
Piaget foi um psiclogo e filsofo pioneiro, que passou a
maior parte da sua vida profissional observando e
ouvindo as crianas e contatando pesquisadores do
mundo inteiro que faziam o mesmo.
Ele descobriu que as crianas no pensavam como os
adultos.
Depois de milhares de interaes com crianas, Piaget
comeou a suspeitar que atrs das declaraes
aparentemente sem lgica existiam processos de
pensamento que possuiam uma ordem e uma lgica
prpria.
Einstein disse que essa era uma descoberta to simples
que somente um gnio poderia ter pensado nisso."
Construo da Teoria
As idias de Piaget abriram uma nova perspectiva nos
estudos da mente.
Ao fim de quase 75 anos de trabalho, Piaget tinha
desenvolvido alguns campos de estudo novos: a
psicologia do desenvolvimento, uma teoria cognitiva e o
que veio a ser chamado de epistemologia gentica.
Epistemologia o estudo do conhecimento cientfico.
Ainda que ele no tivesse proposto uma reforma
educacional, liderou um modo de pensar sobre as
crianas que forneceu a base para movimentos de
reforma educacional recentes.
Piaget foi o primeiro a levar a srio o pensamento das
crianas.
Construo da Teoria
Tericos que compartilharam as idias de Piaget: John
Dewey (U.S.A), Maria Montessori (Itlia) e Paulo Freire
(Brasi).
Piaget influenciou geraes de educadores com sua crena
de que as crianas no so depsitos vazios que devem ser
enchidos com conhecimento (conforme a pedagogia
tradicional postulava),mas sim construtores ativos de
conhecimento, pequenos cientistas que esto constantemente
criando e testando suas prprias teorias sobre o mundo.
Construo da Teoria
O essencial da teoria de Piaget a crena de que,
estudando cuidadosamente como o conhecimento se
desenvolve na criana, isso vai elucidar a natureza do
conhecimento em geral.
Nas ltimas dcadas a teoria de Piaget tem sido
desafiada pelos tericos que
entendem o
conhecimento como uma propriedade intrnseca do
crebro.
Algumas pesquisas recentes demonstraram que crianas
recm-nascidas j tm alguns dos conhecimentos que
Piaget acreditava ser construdo pelas crianas.
Estrutura cognitiva
O conceito de estrutura cognitiva central nessa
teoria.
Estruturas cognitivas so padres de ao fsica ou
mental que so subjacentes a atos especficos de
inteligncia e correspondem aos estgios do
desenvolvimento infantil.
De acordo com Piaget, existem quatro estruturas
cognitivas primrias (isto , estgios de
desenvolvimento) sensrio-motor, pr-operacional,
operaes concretas e operaes formais.
Estrutura cognitiva
A criana vai construir estruturas mentais e adquirir
modos de funcionamento dessas estruturas em
funo de sua tentativa incessante de entender o
mundo ao seu redor, compreender seus eventos e
sistematizar suas idias num todo coerente.
Piaget estudou o desenvolvimento dos vrios
processos cognitivos, dirigindo-se aos aspectos
qualitativos e no quantitativos.
ADAPTAO
As estruturas cognitivas mudam
atravs dos
seguintes processos de adaptao: assimilao e
acomodao.
A assimilao envolve a interpretao de eventos en
termos de estruturas cognitivas existentes e a
acomodao refe-se mudana de estruturas
cognitivas para que o ambiente faa sentido.
O desenvolvimento cognitivo consiste de um esforo
constante para se adaptar ao ambiente, emtermos de
assimilao e acomodao.
Principais postulados
Assimilao processo de desenvolvimento cognitivo
que envolve a incorporao de novos conhecimentos a
uma estrutura existente.
Acomodao se d quando o novo conhecimento
produz um reajuste nos esquemas de ao.
Hereditariedade as pessoas herdam estruturas
biolgicas (sensoriais e neuroniais) que predispe ao
surgimento de certas estruturas mentais. No herdamos
a inteligncia, herdamos um organismo que vai
amadurecer em contato com o meio ambiente.
Principais postulados
Esquema As crianas no so dotadas de
capacidades mentais prontas, mas de reflexos.
A partir de um equipamento biolgico hereditrio, a
criana formar estruturas mentais, para organizar
as sensaes e os estados internos desconhecidos.
Esquema uma unidade estrutural bsica de
pensamento ou de ao, que corresponde
estrutura biolgica, que muda e se adapta.
Principais postulados
Exemplos de esquema:
Seqncia de aes motoras,
Estratgia mentais para resoluo de problemas,
Imagem interiorizada de lugares ou de pessoas
com as quais convivemos.
Principais postulados
Esquema
Pode ser tanto uma disposio comportamental
especfica,
uma idia que formamos a respeito de uma pessoa, objeto
ou situao, ou ainda uma determinada maneira de
solucionar problemas abstratos.
Uma vez formado o esquema de preenso de um objeto,
por exemplo, ele ser ativado toda a vez que a criana
quiser pegar um objeto, e ser modificado sempre que
o novo objeto tiver propriedades especficas.
Principais postulados
Equilbrio
Piaget traa um paralelo entre o desenvolvimento
biolgico e o mental.
O organismo funciona de modo a atingir e manter um
estado de equilbrio interno que permita a
sobrevivncia em um determinado ambiente.
Um processo semelhante ocorre na organizao mental
do indivduo.
um processo de organizao das estruturas cognitivas
num sistema coerente, que possibilita ao indivduo uma
adaptao realidade.
A primeira forma de equilbrio da criana a aquisio
do pensamento operacional formal.
Principais postulados
Equilbrio
Em cada fase do desenvolvimento, a criana
consegue uma determinada organizao mental que
lhe permite lidar com o ambiente.
Essa organizao mental (equilbrio) ser modificada
medida em que o indivduo conseguir atingir novas
formas de compreender a realidade e de atuar sobre
ela, e tender a uma forma final que ser atingida na
adolescncia e que consistir no padro intelectual
que persistir durante a vida adulta.
Principais postulados
Epistemologia gentica: quais os processos que o
indivduo usa para conhecer a realidade.
Funo do desenvolvimento: produzir estruturas
lgicas que permitam ao indivduo atuar sobre o
mundo de formas cada vez mais flexveis e
complexas.
Conhecimento e Informao
Conhecimento
Informao
O conhecimento uma funo de
Consiste em diferenas que
uma atitude, perspectiva ou
fazem diferena. (Bateson,1979)
inteno especfica.
O conhecimento, ao contrrio da Proporciona um novo ponto de
informao, est relacionado
vista para a interpretao de
ao.
eventos ou objetos, o que torna
O conhecimento, como a
visveis significados antes
informao, diz respeito ao
invisveis ou lana luz sobre
significado. especfico ao
conexes inesperadas.
contexto e relacional.
O conhecimento um processo
A informao um meio
humano dinmico de justificar a material necessrio para extrair
crena pessoal com relao
e construir o conhecimento.
verdade.
Afeta o conhecimento
acrescentando-lhe algo ou o
reestruturando (Machlup, 1983).
Duas dimenses da
Criao do Conhecimento
Dimenso Ontolgica
O conhecimento s criado por indivduos
Uma organizao no pode criar conhecimento
sem indivduos.
A organizao apia indivduos criativos ou lhes
proporciona contextos para a criao do
conhecimento.
Esse processo ocorre dentro de uma
comunidade de interao em expanso, que
atravessa nveis e fronteiras interorganizacionais
Duas dimenses da
Criao do Conhecimento
Dimenso epistemolgica
Conhecimento tcito e explcito(Michael Polanyi,
1966)
O tcito pessoal, especfico ao contexto e,
assim, difcil de ser formulado e comunicado.
O explcito ou codificado refere-se ao
conhecimento transmissvel em linguagem
formal e sistemtica.
Polanyi observa que os indivduos adquirem
conhecimentos criando e organizando
ativamente suas prprias experincias
Duas dimenses da
Criao do Conhecimento
Dimenso epistemolgica(cont.)
O conhecimento tcito inclui elementos
cognitivos e tcnicos.
Para Johnson-Laird(1983) os elementos
cognitivos so chamados de modelos
mentais, em que os seres humanos criam
modelos do mundo estabelecendo e
manipulando analogias em suas mentes.
Estes modelos mentais ajudam as pessoas a
perceberem e definirem seu mundo.
Duas dimenses da
Criao do Conhecimento
Dois tipos de conhecimento
Conhecimento tcito
(Subjetivo)
Conhecimento explcito
(Objetivo)
Conhecimento seqencial
(l e ento)
Conhecimento anlogo
(prtica)
Conhecimento digital
(teoria)
Combinao
Tm suas razes no processamento de informaes
Internalizao
Est intimamente ligada com aprendizagem
organizacional
Externalizao
Negligenciada na teoria organizacional
Socializao
Conhecimento Conhecimento
tcito
Compartilhado
do
Internalizao
Conhecimento Conhecimento
Operacional
explcito
Conhecimento
em
explcito
Externalizao
Conhecimento
Conceitual
Combinao
Conhecimento
Sistmico
do
de
ou
ou
Espiral do conhecimento
Dilogo
Associao do
conhecimento
explcito
Externalizao
do campo
Construo
Socializao
Internalizao
Combinao
Aprender fazendo
Criao do Conhecimento
Ex1: Desejos dos consumidores
Conhecimento (transformao)
compartilhado conceitual = novo produto
atravs da socializao, externalizao
Ex2: Componentes combinados geram um
prottipo.
Conhecimento (transformao)
conceitual sistmico = prottipo
Utilizando a combinao
Criao do Conhecimento
Ex3: Produo em massa de um produto
Conhecimento (transformao)
Sistmico Operacional = Internalizao
Ex4: Aperfeioamento de um produto
Conhecimento (transformao)
Operacional Compartilhado = novo modelo
Conhecimento
Externalizao
Combinao
tcito
Conhecimento
Socializao
Internalizao
explcito
Dimenso
Individual
Grupo
Organizao Interorganizao
Nvel do conhecimento
Ontolgica
Autonomia
Amplia a chance de introduzir oportunidades
inesperadas.
Aumenta a motivao para criar novo
conhecimento.
Variedade de Requisitos
A maximizao ocorre quando todos:
Tem o acesso mais rpido e uma ampla variedade de
informaes e o caminho mais curto a percorrer.
A criao de uma estrutura orgnica horizontal e flexvel
permite a resposta rpida complexidade
importante que exista uma rede de informaes
construda para dar suporte informao requerida.
O rodzio freqente permite que seja adquirido
conhecimento multifuncional e assim enfrentar problemas
multifacetados.
Conhecimento tcito
na
Conhecimento explcito
na
Organizao
Socializao
Compartilhamento
do conhecimento
tcito
Organizao
Externalizao
Criao de
Conceitos
Combinao
Justificao de
Conceitos
Construo de
Um arqutipo
Difuso interativa
do
Conhecimento
Internalizao
Mercado
de organizaes
colaboradoras
Conhecimento tcito
de usurios
Internalizao pelos usurios
Conhecimento explcito
Como anncios, patentes,
produto, e/ou servio
Modelo Fase 1:
Compartilhamento do conhecimento tcito
O conhecimento tcito
fonte rica e inexplorada do novo conhecimento
No pode ser comunicado de maneira simples
adquirido atravs da experincia
No facilmente transmitido em palavras
O compartilhamento do conhecimento tcito a etapa
crtica na criao do conhecimento organizacional
A equipe auto-organizada o campo ideal para
alcanar uma meta comum a todos.
Modelo Fase 1:
Compartilhamento do conhecimento tcito
Os membros compartilham suas experincias
atravs de suas interpretaes pessoais
A gerncia injeta o caos criativo, e d autonomia
para atingir uma meta ambiciosa
A interao com o ambiente externo faz com que a
equipe passe a acumular o conhecimento tcito e o
explcito.
Modelo Fase 2:
Criao de Conceitos
O meio encontrado para compartilhar o modelo mental
da equipe a interao
Refletindo coletivamente
O modelo tcito verbalizado em palavras e frases
e cristalizado em explcito.
Mtodos de raciocnio utilizados:
Induo, deduo e abduo.
Abduo emprega linguagem figurativa com
metforas e analogias.
O uso da dialtica serve para utilizao de
contradies e paradoxos e assim sintetizar o
novo conhecimento.
Modelo Fase 2:
Criao de Conceitos
O meio encontrado para compartilhar o
modelo mental da equipe a interao
A autonomia ajuda as pessoas a pensar
livremente e assim convergir em uma direo.
A variedade de requisitos ajuda a equipe a
fornecer diferentes ngulos e perspectivas para
anlise de um problema.
A linguagem figurativa ajuda a cristalizar o
modelo mental compartilhado.
Modelo Fase 3:
Justificao de conceitos
Ponto de partida: Ser que os conceitos criados
realmente valem a pena para a organizao?
Para responder a esta pergunta os indivduos
devem justificar se os conceitos gerados atendem
s necessidades da organizao
Para que isto acontea deve-se filtrar as
informaes, conceitos ou conhecimentos
intensamente e continuamente
Custo, margem de lucro e grau de contribuio
servem como parmetro para justificar o produto.
Modelo Fase 3:
Justificao de conceitos
Ponto de partida: Ser que os conceitos criados
realmente valem a pena para a organizao?
Os critrios so tanto quantitativos como
qualitativos.
Aventura, romantismo e esttica apoiam os
critrios.
Ford Ecosport de bem com a vida
A redundncia de informaes ajudou a facilitar
o processo de justificao.
Modelo Fase 4:
Construo de um arqutipo
Modelo Fase 4:
Construo de um arqutipo
Em um servio ou inovao, um mecanismo
operacional modelo pode ser considerado um
arqutipo.
O conhecimento explcito pode assumir a forma
de tecnologias ou componentes na construo de
um prottipo
Ocorre tambm a combinao do conhecimento
explcito ou arqutipo ou conceito justificado
Modelo Fase 4:
Construo de um arqutipo
Em um servio ou inovao, um mecanismo
operacional modelo pode ser considerado um
arqutipo.
A cooperao entre os departamentos da
organizao fator de sucesso para elaborar um
novo organograma, procedimento operacional,
entre outros.
A ateno aos detalhes essencial para o projeto
A autonomia e flutuao no so to relevantes
nesta fase
Modelo Fase 5:
Difuso interativa do conhecimento
A criao do conhecimento no acaba aps a concluso do
arqutipo, um novo ciclo surge para criar novos conceitos.
Esse processo inter e intraorganizacional
Uma nova abordagem operacional inovadora pode
fazer com que ocorra uma reao entre os clientes
Esta reao causa a criao de uma nova srie de
atividades que podem ser iniciadas.
Para que esta fase funcione cada unidade organizacional
dever ter autonomia para aplicar os conceitos de acordo
com a regio ou nvel de aplicao.
Aprendizagem Organizacional
Debates e Tendncias
Aprendizagem Organizacional x
Organizao de Aprendizagem
Interessa-se pela descrio
de como a organizao
aprende,
focaliza
as
habilidades e processos de
construo e utilizao do
conhecimento,
favorecendo a reflexo sobre o
processo de aprendizagem
Concentra-se em entender
a natureza e o processo de
aprendizagem
e
desaprendizagem
Tem foco na ao e no
ajuste de ferramentas
metodolgicas para o
diagnstico e avaliao do
processo de aprendizagem,
servindo de base para a
normalizao do que a
organizao deve fazer
para aprender
Desenvolve
modelos
normativos e metodologias
para criar mudana em
direo
a
processos
aperfeioados
Debates e Tendncias
Aprendizagem Organizacional x
Organizao de Aprendizagem
Constri teorias sobre o
fenmeno, apoiando-se em
investigao
emprica,
privilegiando
o
rigor
metodolgico, de forma a
descrever
como
as
organizaes
esto
aprendendo e os fatores
associados ao processo
Grupo representado por
pesquisadores acadmicos
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Todas as organizaes aprendem
O que significa que uma organizao aprende?
Em ltima instncia, as organizaes aprendem
atravs de seus indivduos
As teorias da aprendizagem individual so
importantes para a compreenso da aprendizagem
organizacional
Objetivo :Desenvolver uma teoria sobre o processo
atravs do qual a aprendizagem individual
promove a aprendizagem organizacional
Aprendizagem Individual
Importncia da aprendizagem individual para a
aprendizagem organizacional
bvia - organizaes so compostas de
indivduos
Sutil - organizaes aprendem independente de
qualquer indivduo especfico, mas no
independentemente de todos os indivduos
Aprendizagem
Conceito (dic): Aquisio de conhecimento ou
habilidades
Dois significados:
Habilidades: capacidade fsica de produzir alguma
ao (know-how)
Conhecimento: capacidade de articular uma
compreenso conceitual de uma experincia (knowwhy)
Aprendizagem
A aprendizagem s acontece quando novos
conhecimentos so traduzidos em diferentes
comportamentos que sejam replicveis
(Argyris e Schon)
Aumento da capacidade de algum tomar
aes eficazes
Nveis de Aprendizagem: Operacional e
Conceitual
Modelo de
Aprendizagem
A teoria da aprendizagem experimental a escola
Experimental
do pensamento que melhor acomoda esses dois
aspectos da aprendizagem
Base do modelo: ciclo de aprendizagem de
Kofman
Avaliar
(Reflexes
sobre
observaes)
Projetar
(Formar conceitos
abstratos)
Observar
(Experincia
concreta)
Implementar
(Testar
conceitos)
A Memria
O ciclo OAPI incompleto - no aborda
explicitamente a funo da memria, que tem um
papel crtico na aprendizagem individual e
organizacional
A pesquisa psicolgica faz uma distino entre
aprendizagem e memria(O que temos em nossa
memria afeta o que aprendemos, e o que
aprendemos afeta nossa memria)
Aprendizagem - aquisio
Memria - reteno do que foi adquirido
Esto interconectados - difcil separao
A Memria
O conceito de memria comumente entendido como
sendo anlogo ao de um dispositivo de armazenamento
onde tudo que percebemos e vivenciamos arquivado
necessrio diferenciar memria armazenada e
estruturas ativas que afetam o processamento do nosso
pensamento e as aes que tomamos
O conceito de Modelos Mentais facilita o entendimento
das estruturas ativas
Modelos Mentais - acrescentados ao ciclo OAPI de
Kofman
Modelo Simples de
Aprendizagem
Individual
Aprendizagem Individual
al
u
t
ei
c
n
Co
Avaliar
Projetar
Observar
Modelos
Mentais
Individuais
Implement
n
io
c
ar
a
er
p
O
al
Estrutura
s
Rotina
s
Aprendizagem Organizacional
mais complexo e dinmico do que uma simples
ampliao da aprendizagem individual
Motivao e competncia mais complicadas
Um modelo de aprendizagem organizacional tem
que resolver o dilema de conferir inteligncias e
capacitaes de aprendizagem a uma entidade nohumana sem antropomorfiz-la.
Dilema da Aprendizagem Individual-Organizacional
As organizaes no so simplesmente conjunto de indivduos, embora no
haja organizaes sem esses conjuntos. De modo similar, a aprendizagem
organizacional no simplesmente a aprendizagem individual; no entanto
as organizaes aprendem apenas atravs da experincia e das aes de
indivduos (Argyris e Schon)
Aprendizagem Organizacional
O que constitui a aprendizagem adequada?
Procedimento Operacional Padro (POP) - faz parte da
memria da organizao - bom ou ruim?
O ponto crucial da questo saber quando as rotinas
organizacionais so adequadas e quando no so quanto mais
ampla a gama de situaes subordinadas pelas rotinas e melhor
o desempenho rotinizado, h menos lembranas de que algo
alm da competncia rotinizada pode s vezes ser til ou
mesmo essencial para a sobrevivncia
Aprendizagem
Limitada pelo
Papel
aprendizagem
individual no tem
efeitos sobre a ao
individual, porque o
Convices
crculo est rompido
Individuais
devido a restries no
papel do indivduo
Aprendizagem
com
Ambigidade
O indivduo afeta a ao
organizacional, que afeta
o ambiente, mas as
Resposta
conexes causais entre
Ambiental
os eventos no so
claras, ou seja, acontece
a aprendizagem
operacional, mas no a
conceitual
Aprendizagem
Supersticiosa
Envolve a
monitorao e
obteno de
dados a respeito
do ambiente
Interpretao
(Significados
atribudos a dados)
o processo de
traduzir eventos e
conceitos em
desenvolvimento
consistentemente
com a
compreenso
anterior do
Aprendizagem
(Ao tomada)
o conhecimento
a respeito dos
interrelacionamentos
entre as aes da
organizao e o
ambiente, assim
como as aes
que so tomadas
Interpretao
Viso No-Direcionada
Representao
Interpretaes restritas
Ambiente para
Dados no-rotineiros,
experimentao, testes,
informais. Oportunidades
coero, inveno.
para palpites e rumores
Aprender fazendo
Descoberta
Pesquisa formal.
Questionamento,
pesquisas, coleo de
dados.
Deteco ativa
Ativo
Grau de Intromisso
Organizacional
Viso Condicionada
Interpretaes dentro dos
limites tradicionais.
Deteco passiva.
Rotinas, dados formais
Passivo
Modelos
Mentais
Individuais
n
Co
al
u
t
i
ce
Avaliar
Projetar
Estrutura
s
Rotina
s
Implement
n
io
c
ar
a
er
p
O
al
ISLL
Viso do
mundo
Modelos
Mentais
Compartilhado
s
ODLL
Rotinas
Organizacionai
s
Observar
Resposta
Ambiental
SLL
Ao Individual
OSLL
DLL
Ao
Organizacional
O Mecanismo de Transferncia:
Modelos Mentais Compartilhados
As partes da memria de uma organizao
que so relevantes para a aprendizagem
organizacional so aquelas que constituem a
memria ativa - que define em que uma
organizao deve prestar ateno, como
decide agir e o que de sua experincia
seleciona para lembrar - MMC e MMI
O Mecanismo de Transferncia:
Modelos Mentais Compartilhados
Podem ser explcitos ou implcitos, tcitos
ou reconhecidos, mas tm a capacidade de
afetar a forma pela qual um indivduo ou
uma organizao v o mundo e toma aes.
A aprendizagem organizacional depende
do aperfeioamento dos modelos mentais
de seus indivduos. Tornar explcitos esses
modelos mentais crucial para o
desenvolvimento
de
novos
modelos
mentais compartilhados
O Mecanismo de Transferncia:
Modelos Mentais Compartilhados
Por que colocar tanta nfase em modelos
mentais?
Porque os modelos mentais nas cabeas dos
indivduos so o lugar onde reside a maior
parte do conhecimento de uma organizao
Perda da Memria Esttica x Modelos Mentais
Individuais
Os ativos intangveis residem nos Modelos
Mentais Individuais que contribuem coletivamente
para os Modelos Mentais Compartilhados
pela
situacional;
audincia;
fragmentado;
Aprendizagem Situacional
Acontece quando o indivduo esquece ou no
codifica a aprendizagem para uso posterior; o elo
entre a aprendizagem individual e os MMI cortado
Aprendizagem Fragmentada
Acontece quando o elo entre os MMI e os
MMC quebrado
Os indivduos aprendem, mas a organizao no
Exemplo: Universidades; organizaes muito
descentralizadas
Aprendizagem
Situacional
Modelos
Mentais
Individuais
IDLL
Aprendizagem Individual
al
u
t
ei
c
n
Co
Avaliar
Projetar
Estrutura
s
Rotina
s
ODLL
Implement
n
io
c
ar
a
er
p
O
al
ISLL
Aprendizagem
Modelos
Mentais
Compartilhado
s
Viso do
mundo
Aprendizagem
sob Ambigidade
Observar
Fragmentada
Rotinas
Organizacionai
s
Resposta
Ambiental
SLL
Aprendizagem
Supersticiosa
Ao Individual
Aprendizagem
Limitada pelo Papel
DLL
Aprendizagem
Oportunista
OSLL
Aprendizagem
pelo Audincia
Ao
Organizacional
ocorre a
aprendizagem
promove a
aprendizagem
Normativo
Orientaes de aprendizagem
Fatores facilitadores
Baseados em:
Cultura, Experincia,
Competncias essenciais
Orientaes de aprendizagem
1 - Fonte de conhecimento
At que ponto a organizao est internamente
desenvolvendo um novo conhecimento ou est
simplesmente procurando inspirao em idias
externas?
MIC inovao, EDF adaptao, Motorola
inovao e adaptao (imitao reflexiva)
Orientaes de aprendizagem
2 Foco produto-processo
A organizao prefere acumular conhecimento
sobre resultados de produtos ou sobre
processos?
Motorola investe nos dois sentidos; MIC,
EDF e Fiat investem quase que
exclusivamente em produtos
Orientaes de aprendizagem
3 Modo documentao
Atitudes com relao ao que constitui
conhecimento e onde ele reside? (pessoal X
memria organizacional)
MIC documentao pessoal; Motorola
ambas abordagens; Fiat historicamente
repositrio pessoal (desenvolvendo memria
tcnica)
Orientaes de aprendizagem
4 - Modo disseminao
A organizao estabelece um clima no qual a
aprendizagem evolui ou no qual uma abordagem
controlada e mais estruturada induz
aprendizagem? (procedimentos escritos X
dilogos)
MIC comunicao informal; Motorola
prioridade para programas fixos e estruturados;
EDF e Fiat procedimentos formais e
documentados
Orientaes de aprendizagem
5- Focos de aprendizagem
A aprendizagem est concentrada em mtodos e
ferramentas para melhorar o que j est sendo feito
ou testar suposies que do seguimento ao que
est sendo feito? (aprendizagem em um s loop X
aprendizado em dois loops Argyris e schn)
EDF no questiona suas suposies; Fiat
questiona suposies no desenvolvimento de novos
produtos; MIC transformao no estilo de
aprendizagem; Motorola dedicao eficincia
impede o questionamento de suposies
Orientaes de aprendizagem
6 Foco na cadeia de valor
Quais
investimentos
em
competncias
essenciais e aprendizagem so valorizados e
apoiados pela organizao? (foco da
organizao; interno X externo; projeta-e-faz X
vende-e-entrega)
MIC, EDF e Motorola projeta-e-faz; Fiat
projeta-e-faz equilibrado com entrega
Orientaes de aprendizagem
7 Foco no desenvolvimento de habilidades
A organizao desenvolve habilidades tanto
individuais como de grupo?
MIC e Fiat aprendizagem individual
(desenvolvendo equipes); Motorola orientada
para equipes; EDF ambas orientaes
Fatores facilitadores
1 O imperativo da varredura minuciosa
A organizao compreende o ambiente em
que funciona?
Motorola nfase na varredura minuciosa do
mercado (japoneses); Fiat visitas s
dependncias de concorrentes de classe
mundial
Fatores facilitadores
2 Lacuna de desempenho
Como os gerentes analisam as varincias? (A falta
de evidncias no-confirmadoras uma barreira
para aprendizagem)
Motorola a conscincia de seu desconhecimento
motivou a aprendizagem; EDF aprendizagem
adaptativa; Fiat estudo daquilo que precisa saber
Fatores facilitadores
3 Preocupao com a medio
A organizao desenvolve e utiliza medies
para dar suporte aprendizagem?
Motorola sucesso do PGQ; EDF
relacionada s lacunas de desempenhooportunidade de melhoria
Fatores facilitadores
4 Mentalidade experimental
A organizao d nfase experimentao
em bases correntes? (quanto mais
experincias planejadas mais aprendizado)
No foram verificadas evidncias de
mentalidade experimental; Motorola
raras excees
Fatores facilitadores
5 Clima de abertura
Os limites em torno do fluxo de informaes so
permeveis de tal modo que as pessoas possam fazer
suas prprias observaes? (at que ponto os erros
so compartilhados e no ocultados liberdade de
expresso erro oportunidade de melhoria)
EDF anormalidade e desvios so publicamente
comunicadas por toda a empresa
Fatores facilitadores
6 Educao contnua
H um compromisso de educao a longo
prazo em todos os nveis da organizao?
(compromisso de toda organizao e no
apenas
grupos
de
treinamento
e
desenvolvimento)
MIC experincias desenvolvimentistas;
Motorola joint ventures com universidades
e programas conjuntos com governo
Fatores facilitadores
7 Variedade operacional
H mais de uma maneira de se atingir os
objetivos de trabalho? (variao de estratgias,
de polticas, de processos , de estruturas)
EDF pouca variao; Fiat respostas
similares; MIC diferentes mtodos para
tomada de decises
Fatores facilitadores
8 Advogados mltiplos
Junto com a liderana envolvida, h mais de
um campeo que determina o cenrio para a
aprendizagem? ( quanto mais adeptos de uma
idia nova, mais rpida ser a aprendizagem)
Motorola empowerment e adeptos da
qualidade; MIC incentiva aprendizagem
pessoal
Fatores facilitadores
9 Liderana envolvida
A liderana em todos os nveis organizacionais est
engajada na implementao da viso?
Motorola CEO estudante reunies
10 Perspectiva sistmica
Os participantes-chave pensam na interdependncia
das variveis organizacionais em termos abrangentes?
MIC e Motorola mudana de perspectiva recente;
Fiat abordagem sistmica impacto da estrutura
sobre o desenvolvimento de produtos
r
i za
Di
ss
em
in
il
Ut
Variedade
operacion
al
Advogado
s
mltiplos
Foco em
aprendiza
do
Foco em
cadeia de
valor
Foco com
desenvolvimento de
habilidades
Liderana envolvida
Perspectiva sistmica
ar
Adquirir
Clima de
abertura
Educao
contnua
Modo
documenta
o
Modo
dissemina
o
Orientaes finais
As trs estratgias so incrementalmente mais difceis
de se implantar
Antes de decidir se tornar algo novo, estude e avalie o
que voc agora
As organizaes devem considerar os fatores culturais
na escolha e implementao de qualquer estratgia
Mudanas em grande escala requerem que muitas
iniciativas
sejam
empreendidas
de
forma
cuidadosamente planejada e em seqncia
Comunidades de prtica
Uma nova forma organizacional surgiu com
a promessa de complementar as estruturas
existentes, e radicalmente permitir o
compartilhamento de conhecimentos, a
aprendizagem e as mudanas:
A chamada Comunidade de Prtica.
Comunidades de prtica
O que so Comunidades de Prtica?
- So grupos de pessoas ligadas informalmente pelo
compartilhamento da expertise e uma paixo por
uma empresa articulada.
Ex.
Engenheiros engajados em perfuraes de guas
profundas,
Consultores especializadas em marketing
estratgico,
Gerentes de frente encarregados do
processamento de cheques em grandes bancos
comerciais.
- As comunidades se renem regularmente de maneira
informal, espontnea e sem agenda fixa.
Comunidades de prtica
O poder das comunidades de prtica:
Direcionar estratgias,
Gerar novas linhas de negcios,
Resolver problemas,
Promover a disseminao das boas prticas,
Desenvolver habilidades profissionais, e
Ajudar as empresas a recrutar e reter talentos.
Comunidades de prtica
Com tanta eficcia, porque as comunidades de prtica
no so mais predominantes?
- Por 3 razes bsicas:
1. Embora existam h sculos, o termo muito recente
no linguajar empresarial;
2. Apenas algumas empresas visionrias deram o salto
para implant-las;
3. No to fcil construir e sustentar comunidades de
prtica, ou integr-las ao restante da organizao.
Comunidades de prtica
A natureza orgnica, espontnea e informal
fazem as comunidades de prtica resistentes
superviso e interferncias.
Apesar disso, observa-se um nmero
crescente de empresas que superaram o
paradoxo gerencial inerente s comunidades
de prtica e com sucesso as implementaram.
Comunidades de prtica
Em geral, gerentes no outorgam mandatos
as comunidades de prtica. Em vez disso,
gerentes bem sucedidos renem as pessoas
certas, provm a infra-estrutura necessria e
mensuram o valor das comunidades de
forma no tradicional.
As tarefas do cultivo no so fceis, mas a
colheita produzida bem vale o esforo.
Comunidades de Prtica
Comunidades de Prtica so to diversas quanto as
razes que motivaram seu surgimento. Exemplo:
Reorganizao da empresa em estrutura baseada
em equipes, funcionrios experts em estrutura
funcional podem formar comunidades de prtica
como forma de manter as conexes internas.
Funcionrios podem formar comunidades em
resposta s mudanas originadas fora da
organizao, como o surgimento do e-commerce,
ou internas, como uma nova estratgia
empresarial.
Comunidades de Prtica
Uma comunidade de prtica pode existir totalmente
interna uma unidade de negcio, ou extrapolar
fronteiras.
Uma comunidade pode florescer com membros de
diferentes companhias.
Uma comunidade pode ser composta de dezenas ou
centenas de pessoas, mas tipicamente tm um ncleo
de participantes cuja paixo pelo tema energia a
comunidade e que prov uma liderana intelectual e
social. Grandes comunidades so subdivididas em
regies geogrficas ou por assunto para encorajar as
pessoas a participarem ativamente.
Objetivo
Comunidade Des.Capacidade
de Prtica
s; intercmbio
de
conhecimento
Participantes
Motivao
Existncia
Membros
autoescolhidos
Paixo,
compromiss
o,
identidade
Enquanto
houver
interesse
Grupo
Formal
Desenvolver
um novo
produto ou
servio
Todos
subordinados
ao gerente
Exigncia e At a prxima
objetivos
reorganizao
comuns
Equipe de
Projeto
Executar uma
tarefa
especfica
Funcionrios
designados
Objetivos
do projeto
Rede
Informal
Coletar ou
repassar
informaes
Colegas e
Necessidade
conhecedores
s mtuas
do negcio
At a
concluso do
projeto
Enquanto
houver
necessidade
Comunidades de Prtica
A fora das comunidades de prtica sua auto
perpetuao.
Ao gerar conhecimento, as comunidades se reforam
e renovam-se.
As comunidades, alm dos ovos de ouro, fornecem
a galinha que os pem.
O desafio organizacional manter a galinha viva e
produtiva.
O Paradoxo Gerencial
Apesar do carter fundamentalmente informal e autoorganizado, as comunidades beneficiam-se do cultivo.
Como jardins, elas respondem a ateno dada sua natureza.
Para manter as comunidades vivas e funcionando, os gerentes
devem:
Identificar comunidades de prtica potenciais, que enalteam
as capacidades estratgicas da empresa;
Prover a infra-estrutura que dar suporte s comunidade e
possibilit-las aplicar sua expetise eficientemente;
Utilizar mtodos no tradicionais mensurao do valor das
comunidades de prtica empresariais.
A nova Fronteira
As comunidades de Prtica so emergentes em empresas
que prosperam em conhecimento.
O primeiro passo para a gerncia agora, entender o que
as comunidades so e como funcionam.
O segundo passo compreender que elas so um fonte de
conhecimento oculta e portanto, a chave para o desafio da
economia do conhecimento.
O terceiro passo, apreciar o paradoxo que estas
estruturas informais necessitam de esforos gerenciais
especficos para desenvolverem-se e para integrarem-se
organizao de modo que sua fora prevalea.
Comunidades de Prtica
Comunidades de prtica so a nova fronteira.
Podem parecer no familiar, agora, mas em cinco
ou dez anos podem tornar-se to comuns em
discusses organizacionais como as unidades de
negcio e teamworks, hoje.
O desafio a gerncia aprender a torn-las uma
parte central do sucesso de sua empresa.
Para aprofundar-se:
Comunidades de Prtica: www.cpsquare.org
Para workshops on-line: Www.cpsquare.org/edu.
Um estudo sobre tecnologia orientada
comunidade est disponvel em:
www.ewenger.com/tech
DIMENSES TERRA
As sete dimenses da gesto do conhecimento,
descritas abaixo, segundo TERRA
Fatores estratgicos e o papel da alta
administrao;
Cultura e valores organizacionais;
Estrutura organizacional;
Administrao de recursos humanos;
Sistemas de informao;
Mensurao de resultados, e
Aprendizado organizacional
QUESTIONRIO TERRA
Questionrio adaptado para pesquisa dentro das sete
dimenses da gesto do conhecimento segundo
TERRA :
Legenda :
CT Concordo totalmente
C Concordo
CP Concordo parcialmente
D - Discordo
DT Discordo totalmente
QUESTIONRIO TERRA
Dimenso 1 Fatores estratgicos e o papel da
alta administrao
Existe elevado nvel de consenso sobre quais so os
pontos fortes da organizao em termos de
habilidades e competncias.
CT C
CP D
DT
A macroestratgia da organizao comunicada,
amplamente, para todos os nveis organizacionais.
CT C CP D
DT
QUESTIONRIO TERRA
A alta administrao estabelece, freqentemente,
metas desafiadoras e um sentido de urgncia para
a mudana da realidade em direo a uma viso
estabelecida.
CT C CP D
DT
Dimenso 2 Cultura e valores organizacionais
A misso e os valores da organizao so
promovidos, de forma consistente, por atos
simblicos e aes.
CT C CP D
DT
QUESTIONRIO TERRA
H um elevado sentimento de confiana entre a
organizao e funcionrios; existe, de maneira
geral, um grande orgulho em trabalhar para a
organizao.
CT C CP D
DT
As pessoas no esto focadas apenas no curto
prazo.
CT C CP D
DT
QUESTIONRIO TERRA
Estimula-se a experimentao. H liberdade para
tentar e falhar.
CT
C
CP D
DT
Existe uma grande honestidade intelectual na
organizao, ou seja, as pessoas so autnticas e
deixam evidente aquilo que conhecem e tambm o
que no conhecem.
CT
C
CP D
DT
As pessoas esto preocupadas com toda a
organizao e no apenas com sua rea de
trabalho, ou seja, buscam uma otimizao
conjunta.
CT
C
CP D
DT
QUESTIONRIO TERRA
Reconhece-se que tempo um recurso importante
para o processo de inovao.
CT
C
CP D
DT
Novas idias so valorizadas. H permisso para
discutir idias bobas.
CT
C
CP D
DT
As realizaes importantes so comemoradas.
CT
C
CP D
DT
H grande tolerncia para piadas e humor.
CT
C
CP D
DT
QUESTIONRIO TERRA
Realizam-se, com freqncia, reunies informais, fora do
local de trabalho, para a realizao de brainstormings.
CT C
CP D
DT
Os layouts so conducentes troca informal de informao
(uso de espaos abertos e salas de reunio). So poucos os
smbolos de status hierquicos.
CT C
CP D
DT
Dimenso 3- Estrutura organizacional
H um uso constante de equipes multidisciplinares e formais
que se sobrepe estrutura formal tradicional e hierrquica.
CT C
CP D
DT
QUESTIONRIO TERRA
2. H um uso constante de equipes adhoc ou temporrias,
com grande autonomia, totalmente dedicadas a projetos
inovadores.
CT C
CP D
DT
3. Pequenas reorganizaes ocorrem com freqncia, de
forma natural, para se adapta s demandas do ambiente
competitivo.
CT C
CP D
DT
4. As decises so tomadas no nvel mais baixo possvel. O
processo decisrio gil; a burocracia mnima.
CT C
CP D
DT
QUESTIONRIO TERRA
Dimenso 4 Administrao de recursos humanos.
O processo de seleo bastante rigoroso.
CT C CP D
DT
H uma busca de diversidade (personalidades,
experincias, cultura, educao formal etc.) e aumento da
criatividade por meio do recrutamento.
CT C CP D
DT
O planejamento de carreira busca dotar os funcionrios de
diferentes perspectivas e experincias.
CT C CP D
DT
QUESTIONRIO TERRA
O escopo das responsabilidades dos cargos , em geral,
bastante abrangente.
CT
C
CP D
DT
H um elevado investimento e incentivo ao treinamento e
desenvolvimento profissional e pessoal dos funcionrios.
Estimulam-se
treinamentos
que
levam
ao
autoconhecimento.
CT
C
CP D
DT
Estimula-se o aprendizado pela ampliao dos contatos e
interaes com outras pessoas de dentro e fora da empresa.
CT
C
CP D
DT
DIMENSES TERRA
O treinamento est associado s necessidades da rea
imediata de trabalho dos professores e/ou s necessidades
estratgicas da empresa.
CT
C
CP D
DT
H um baixo turnover (nmero de pessoas que se demitem
ou so demitidos) na escola em comparao a outras do
mesmo setor.
CT
C
CP D
DT
A evoluo dos salrios est associada, principalmente,
aquisio de competncias e no ao cargo ocupado.
CT
C
CP D
DT
DIMENSES TERRA
Existem
esquemas
de
premiao
e
reconhecimento por resultados e contribuies
extraordinrias.
CT
C
CP D
DT
Existem esquemas de pagamentos associados ao
desempenho da equipe (e no apenas ao
desempenho individual). Os crditos so
repartidos.
CT
C
CP D
DT
Existem esquemas de participao nos lucros
envolvendo a maior parte dos funcionrios.
CT
C
CP D
DT
DIMENSES TERRA
Existem esquemas de participao societria
envolvendo a maior parte dos funcionrios.
CT C
CP D
DT
Dimenso 5 : Sistemas de informao.
A comunicao eficiente em todos os sentidos (de
cima para baixo, de baixo para cima e entre reas
distintas).
CT C
CP D
DT
As informaes so compartilhadas. Existe amplo
acesso, por parte de todos os funcionrios, base de
dados e conhecimento da organizao.
CT C
CP D
DT
DIMENSES TERRA
H grande disciplina, eficincia e incentivo para a
documentao do conhecimento e know-how
existente na empresa.
CT C
CP D
DT
Dimenso 6 : Mensurao dos resultados
Existe uma grande preocupao em medir
resultados sob vrias perspectivas (financeira,
operacionais,
estratgicas,
aquisio
de
conhecimento).
CT C
CP D
DT
DIMENSES TERRA
Os resultados so amplamente divulgados
internamente.
CT C
CP D
DT
Dimenso 7 : Aprendizado com o ambiente
A organizao aprende muito com seus clientes.
Existem vrios mecanismos formais e informais
bem estabelecidos para essa finalidade.
CT C
CP D
DT
A organizao tem habilidade na gesto de parcerias
com outras empresas.
CT C
CP D
DT
DIMENSES TERRA
A organizao tem habilidade na gesto de
parcerias com universidades e institutos de
pesquisa (contratao de pesquisa externa).
CT C
CP D
DT
A deciso
de
realizar
alianas
est,
freqentemente,
relacionada
a
decises
estratgicas e de aprendizado importantes. Os
funcionrios da empresa percebem, muito
claramente, esse objetivo de aprendizado.
CT C
CP D
DT
Ativos tangveis
Ativos intangveis
Capacidades organizacionais
Vantagem competitiva
Existem quatro condies bsicas para os recursos
gerem vantagem competitiva:
a) possurem valor;
b) serem raros ou escassos;
c) serem difceis de imitar, e
d) serem difceis de substituir.
Vantagem competitiva
Dentre as condies bsicas propostas por Barney
(1991), destacam-se as dificuldades de imitao e
substituio. As organizaes precisam prover
mecanismos de isolamento dos recursos
estratgicos de tal forma a impedir o acesso da
concorrncia. O recurso ser mais valioso
medida que seja insubstituvel e inimitvel.
valioso?
O
O recurso
recurso
difcil insubstituvel?
de
imitar?
Conseqncias Implicaes
competitivas
de
desempenho
NO
NO
NO
NO
Desvantagem
competitiva
Inferior
esperado
SIM
NO
NO
SIM/ NO
Igualdade
competitiva
De
acordo
com
o
esperado
SIM
SIM
NO
SIM/ NO
Vantagem
competitiva
temporal
De
acordo
com
o
esperado ou
superior
SIM
SIM
SIM
SIM
Vantagem
competitiva
sustentvel
Superior
esperado
ao
ao
Recurso do Conhecimento
O recurso do conhecimento inerente ao ser
humano, isso diferencia esse recurso dos demais em
diversos aspectos:
a) ilimitado, pois o indivduo aprimora seus
conhecimentos medida que os desenvolve, ou seja,
no se esgotam com o passar do tempo, o que
ocorria na poca da Sociedade Industrial.
b) contribuitivo, pois minimiza o consumo de
outros recursos, medida que empregado para
aperfeioar tcnicas existentes.
Recurso do Conhecimento
c) propagvel e utilizado para gerar progresso,
quando empregado em seu sentido stricto e
materializado sob a forma de produto, servio ou
tecnologia.
d) distribuitivo, pois est em todo o mundo,
descentralizando a riqueza, j que estar nas mos
daqueles que souberem criar, mobilizar e organizar
o conhecimento, diferentemente da poca
industrial, quando a riqueza pertencia a quem
detivesse os recursos naturais e o capital.
Obrigada!