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Cargos e Salários

Professora Simone Costa


3 Cargos e salários (C&S)

3.2  Contextualização 
.Diferentes pessoas: com suas habilidades e talentos
buscam diferentes objetivos motivacionais no trabalho;
.“A organização deve perceber o salário como função
agregada de motivação” (PONTES, 1993); e
.A motivação dependerá do significado que cada qual
atribui a uma determinada atividade“ninguém pode
motivar ninguém” (BERGAMINI, 1997).
3 Cargos e salários (C&S)

3.3  Definições e conceitos  
.Cargo: conjunto de atribuições de natureza e requisitos
semelhantes que têm responsabilidades específicas a
serem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004);
.Salário: contraprestação em dinheiro, recebida
periodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalho
desenvolvido num espaço de tempo previamente
definido; e
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3.3  Definições e conceitos  

“Instrumento que permite a administração


das pessoas na contratação, movimentações horizontais e
verticais e retenção dos talentos, estabelecendo uma
política salarial eficaz que permite a ascensão profissional
de acordo com aptidões e desempenhos”
(QUALITAS, 2005).
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3.3  Definições e conceitos  
.Tarefa: conjunto de elementos que requer o esforço
humano para determinado fim;
.Função: conjunto de deveres, tarefas e responsabilidades
que requerem serviços de uma pessoa;
.Cargo: conjunto de funções similares; e
.Tipos de salários: nominal (ou bruto); efetivo (ou
líquido); complessivo ou profissional.
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3.3  Definições e conceitos  

.Equilíbrio
Interno: eqüidade na organização entre os cargos; e
Externo: adequação salarial da organização frente ao
mercado de trabalho.
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3.3  Definições e conceitos 

Remuneração Direta (básica e variável)


+ Remuneração Indireta (benefícios sociais)

Remuneração Total
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3.4  Considerações essenciais  

Motivação, desempenho, recompensas,


reforçadores de comportamentos, punições:

.Motivaçãomotivação intrínseca;
motivação extrínseca;
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3.6  Implantação  do  plano  de  cargos  e  salários


(PONTES, 1993)

.É parte integrante da remuneração funcional (foco no


cargo);
.Recompensa as pessoas de forma tradicional; e
.Através de sete fases.
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3.6  Implantação do plano de cargos e salários 
.Primeira fase: Planejamento e divulgação:
- Estabelecer os objetivos;
- Determinar o número de planos necessários de acordo
com os grupos ocupacionais existentes; e
- Explicar e divulgar o plano à estrutura social.
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3.6  Implantação do plano de cargos e salários 

.Segunda fase – Análise dos cargos:


- Coleta de dadosmétodo da observação local;
método do questionário;
método da entrevista; e
combinação metodológica.
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3.6  Implantação do plano de cargos e salários 

.Segunda fase: Análise dos cargos, (cont.):


- Descrição dos cargos: relato das tarefas;
- Especificação dos cargos: requisitos, responsabilidades
e esforços necessários;
- Titulação dos cargos: deve espelhar as atribuições do
cargo, deve ser escolhido um título universal;
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3.6  Implantação do plano de cargos e salários 

.Segunda fase: Análise dos cargos, (cont.):


- Classificação de cargos conforme os grupos
ocupacionais: cargos que se assemelham quanto à
natureza do trabalho gerencial; e
- Catálogo de cargos.
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3.6  Implantação do plano de cargos e salários 

.Terceira fase: Avaliação de cargos:


- Avaliação dos grupos ocupacionais; e
- Escolha do método de avaliação.
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3.6  Implantação do plano de cargos e salários 
.Quarta fase: Pesquisa salarial:
- Estudo do comportamento salarial;
-Pesquisa: coleta de dados, estatísticas e análise dos
dados;
- Acompanhamento dos salários praticados por outras
empresas; e
- Preocupação em alcançar os equilíbrios interno e
externo.
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3.6  Implantação do plano de cargos e salários 
.Quinta fase: Estrutura salarial:
- Curva média de mercado: curva de referência; e
- Ajustamento entre as variáveis y=f(x): y (salário) x
(método de avaliação), ex: método de avaliação por
pontos, a variável x é igual a pontos.
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3.6  Implantação do plano de cargos e salários 

.Sexta fase: Política salarial:


- Promoção horizontal;
- Promoção vertical; e
- Reclassificação.
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3.6  Implantação do plano de cargos e salários 

.Sétima fase: Política de remuneração:


- Formação da remuneração total;
- Determinação do salário;
- Tipos de remuneração variável; e
- Benefícios sociais (remuneração indireta).
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3.7  Remunerações 

“Não há mais uma estratégia de salário única e ideal para


todas as organizações, qualquer uma das novas
abordagens salariais pode ser muito eficaz se ajustada – e
alinhada – às necessidades e metas de evolução da
empresa, assim como as culturas de trabalho”
(FLANNERY, 1997).
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3.7  Remunerações 

.Remuneração funcionalfoco no cargo, termo de


(WOOD Jr. e PICARELLI FILHO, 1996); e

.Remuneração variável foco na pessoa.


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3.7  Remunerações
Remuneração funcional: foco no cargo: 
.Métodos tradicionais não quantitativos (PONTES, 1993):
Escalonamento (job ranking): organizar os cargos em uma
hierarquia crescente ou decrescente conforme critério
estabelecido; e
Graus pré-determinados (job classification): variação do
escalonamento, ex. determinar três graus (operacional, tático e
estratégico).
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3.7  Remunerações
Remuneração funcional: foco no cargo: 
.Métodos tradicionais quantitativos:
Avaliação por pontos, (point rating) (LOTT, 1926):
técnica analítica onde os cargos são comparados por fatores
comuns à maioria dos cargos de um grupo ocupacional; e
Comparação de fatores (factor  comparison) (BENGE,
1941): a partir da escolha dos cinco fatores é realizado o
escalonamento dos cargos e dos salários.
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3.7  Remunerações

Remuneração funcional: foco no cargo: 


.Método não tradicional:
Sistemas de pontos Hay (Hay  Guide  Chart-Profile) (Hay 
Group, 2004): compara o valor dos cargos com base em três
fatores: conhecimento, capacidade para resolução de
problemas e responsabilidade por resultados.
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3.7  Remunerações
Remuneração variável: foco na pessoa:
-Remuneração por habilidades: remunera as pessoas com
base naquilo que elas demonstram saber, baseada no
conhecimento e em multi-habilidades;
-Remuneração por competências: competência essencial
(habilidades, conhecimentos, capacidades, características
comportamentais e outros atributos que equilibrados
predizem o desempenho superior); e
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3.7  Remunerações
Remuneração variável: foco na pessoa:
- Remuneração por resultados: atendimento de metas
(participação nos lucros ou resultados e participação
acionária).
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3.9  Vantagens da utilização   

- Adequação ao perfil da organização e das pessoas;


- Incentivo às habilidades e competências;
- Manutenção dos equilíbrios interno e externo;
- Interação com as demais funções da gestão de pessoas; e
- Flexibilidade nos lucros e nas perdas.
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3.10  Limitações 

- Ocorrência de injustiças e distorções salariais;


- Deterioração do plano de cargos e salários;
- Deficiência na manutenção do plano de cargos e salários;
- Geração de expectativas de aumentos salariais; e
- Salário como bode expiatório.
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3.11 Cargos  e  salários  (C&S):  ontem,  hoje  e 


tendências  
- Desenvolvimento e aplicação das exigências legais;
- Percepções sociais, psicológicas e comportamentais;
- Ações e remunerações estratégicas;
- Gestão do turnover; e
- Possibilidades de absorção desta prática.