PODER DE DIREO

DO EMPREGADOR
Centro de Estudos e Treinamento Empresarial
-DECTA

Devemos pensar, antes de mais nada, que cada relao de

emprego corresponde a um contrato. Esse contrato, por ser
muito especfico (basta lembrar dos antecedentes histricos
das relaes de trabalho), tem uma regulamentao legal
mnima, que, no caso do Brasil, composto, principalmente,
pela CLT (mas tambm de outras normas, como as CCTs e
os ACTs).

Art. 1 - Esta Consolidao estatui as normas que regulam as

relaes individuais e coletivas de trabalho, nela previstas.

Art. 2 - Considera-se empregador a empresa, individual ou

coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica,
admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servio.

A CLT nos diz, assim, que o empregador est autorizado a organizar,

controlar e disciplinar a prestao de servios pelo empregado. E a
essa autorizao, a esse poder, ns damos o nome de poder de
direo, poder diretivo ou poder hierrquico do empregador.
O outro lado desse poder aquilo que chamamos tecnicamente de
subordinao. No existe relao de emprego sem subordinao.
Tal previso legal parece desnecessria e at mesmo exagerada,
mas devemos entend-la de uma outra forma: que, no passado, o
que justificava a subordinao e a existncia de um poder patronal
era a fora ou at mesmo a propriedade privada (escravido). As leis
contemporneas, no s no Brasil, mas em todo o mundo ocidental,
preveem que esse poder decorre de previso normativa e dos
contratos. E ao mesmo tempo que d os poderes, dizem tambm
que ele tem limites, e que, ao se extrapolarem os limites, poder
haver punies queles que praticarem os abusos.

Dimenses desse poder:

a) Poder de organizao: o empregador tem o poder de
organizar o seu empreendimento, tambm com relao aos
aspectos trabalhistas (alm de outros, como o local da
atividade, o horrio de funcionamento, qual atividade explorar
etc.). No caso do trabalho, o empregador pode definir, por
exemplo, quais sero as funes da cada empregado, o local
de prestao de servios, os horrios de trabalho (inclusive
horas extras, cabendo, inclusive, punir o empregado em caso
de negativa) etc.
b) Poder de controle: pode o empregador gerenciar a atividade
dos empregados, com a finalidade de garantir a eficincia da
organizao idealizada. >>> Pontos polmicos>>>

i. Revista ntima:
Art. 373-A. Ressalvadas as disposies legais destinadas
a corrigir as distores que afetam o acesso da mulher
ao mercado de trabalho e certas especificidades
estabelecidas nos acordos trabalhistas, vedado:
(...)
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas
ntimas nas empregadas ou funcionrias.

Apesar de o texto tratar do trabalho da mulher,

aplica-se para todos.

Revista ntima X revista pessoal:

REVISTA NTIMA
aquela que redunda em
contato fsico. proibida por
lei, e o desrespeito gera direito
a
indenizao
por
danos
morais.
TST
AGRAVO
DE
INSTRUMENTO EM RECURSO DE
REVISTA - REVISTA PESSOAL CONTATO
FSICO
E
REVOLVIMENTO DE PERTENCES
DOS EMPREGADOS - CONDUTA
ILCITA
DANO
MORAL
CONFIGURADO.
Conforme
entendimento
desta
Corte,
apenas quando a revista dos
empregados feita de forma
visual, sem contato fsico e
sem exposio do corpo
considerada lcita e no gera o
direito indenizao por dano
moral. Precedentes. Contudo,
na hiptese dos autos, a
revista
realizada
pela
empregadora
se
dava
em
condies constrangedoras e
ofensivas, com os empregados
sendo submetidos a apalpao
por outros funcionrios da
empresa e ao revolvimento dos
seus pertences. Nessa quadra,
o procedimento de revista dos
empregados
adotado
pela

REVISTA PESSOAL
aquela que no h contato fsico.
Pode ser realizada, se a atividade
for justificvel.

TST- RECURSO DE REVISTA - DANO

MORAL REVISTA VISUAL DE BOLSAS
E SACOLAS - AUSNCIA DE
CONTATO FSICO - DIVERGNCIA
CONFIGURADA. A revista apenas
visual de bolsas e pertences dos
funcionrios da empresa, realizada
de modo impessoal, geral, sem
contato fsico e sem expor a
intimidade
do
obreiro,
no
submete o trabalhador a situao
vexatria e no abala o princpio
da presuno da boa-f que rege
as relaes de trabalho. Tal
procedimento lcito e consiste em
prerrogativa
do
empregador
inserida no seu poder diretivo, no
caracterizando prtica excessiva
de fiscalizao capaz de atentar
contra os direitos da personalidade
do empregado, em especial sua
dignidade e intimidade, o que
afasta o cabimento da indenizao
por danos morais.

ii. Estabelecimento de metas:

O simples fato de a empresa estabelecer metas de vendas ou produtividade,

estimulando os empregados no desempenho de suas tarefas, no implica, por si,
constrangimento ou assdio oriundo de ato ilcito, desde que os mtodos utilizados
mantenham inclume a integridade psicolgica e moral do trabalhador.
Qualquer cobrana de metas que supere os limites do razovel e agrida a honra do
trabalhador termina por suplantar o direito fundamental ao trabalho digno (artigo 1, III
e IV, da CRFB/88).
A utilizao de ameaas constantes de sujeio a castigos e a submisso do
trabalhador a presso psicolgica - de modo a provocar abalos psquicos -, ofende os
limites do poder diretivo, eis que no permitido ao empregador, na organizao dos
meios de trabalho, instrumentalizar o trabalhador, criando um ambiente hostil e de
verdadeiro terror psquico para o atingimento de resultados, a priori, inalcanveis.
A doutrina e os Tribunais vm debatendo, ao longo dos ltimos anos, acerca da
necessidade de controle dos atos abusivos patronais relacionados cobrana excessiva
de metas, sendo certo que a prtica em questo termina por ignorar o fato de que
cada indivduo diferente e deve ser respeitado por sua individualidade, cada qual
com seus limites, potencialidades, virtudes e defeitos. E os resultados da exposio
constante a um meio ambiente laborativo repleto de hostilidades relacionam-se
exausto emocional do trabalhador e a diminuio do sentimento de realizao pessoal
e profissional.

TST - REDE DE SUPERMERCADOS - CANTO MOTIVACIONAL CHEERS - CONSTRANGIMENTO DOS

TRABALHADORES AO CANTAR E REBOLAR NO AMBIENTE DE TRABALHO - ASSDIO MORAL
ORGANIZACIONAL - REPARAO POR DANOS MORAIS. A prtica motivacional engendrada pela empresareclamada, ao constranger seus trabalhadores diariamente por obrig-los a entoarem o canto
motivacional cheers, acompanhado de coreografia e rebolados, exorbita os limites do poder diretivo e
incorre em prtica de assdio moral organizacional. As estratgias de gesto voltadas motivao e ao
engajamento dos trabalhadores que se utilizam da subjetividade dos empregados devem ser vistas
com cuidado, tendo em conta as idiossincrasias dos sujeitos que trabalham. Ao aplicar, de forma
coletiva, uma "brincadeira" que pode parecer divertida aos olhos de uns, a empresa pode estar
expondo a constrangimento trabalhadores que no se sentem confortveis com determinados tipos de
atividades, de todo estranhas atividade profissional para a qual foram contratados. importante
observar que a participao em qualquer atividade ldica s pode ser valiosa se o engajamento dos
envolvidos se der de modo espontneo e voluntrio, situao de invivel demonstrao em um
ambiente de trabalho subordinado, no qual os empregados tm sua liberdade mitigada pela condio
de hipossuficincia que ostentam. Portanto, a tendncia que o desconforto seja superado pelos
trabalhadores (no sem traumas), para evitar que fiquem mal aos olhos das chefias e do coletivo de
colegas. O procedimento, portanto, perde seu carter "ldico" e "divertido", na medida em que para ele
concorrem circunstncias de submisso e dominao dos trabalhadores. Irretocvel, pois, a deciso
regional, em que restou entendido que a prtica, realizada diariamente pela reclamada, duas vezes ao
dia, caracteriza assdio moral contra os trabalhadores envolvidos, visto que os expe a
constrangimento e ridicularizao perante os colegas, de forma incompatvel com a disposio que o
trabalhador coloca ao empregador em razo do contrato de emprego. A prtica se enquadra no
conceito de assdio moral organizacional, uma vez que caracteriza uma estratgia de gesto focada na
melhoria da produtividade e intensificao do engajamento dos trabalhadores, porm assentada em
prticas que constrangem, humilham e submetem os trabalhadores para alm dos limites do poder
empregatcio. Inclumes os arts. 5, X, da Constituio Federal e 186 do CCB. Valor da indenizao: R$
5.000,00

iii. E-mail corporativo:

O e-mail corporativo ostenta a natureza jurdica de ferramenta de

trabalho, fornecida pelo empregador ao seu empregado, motivo pelo qual
deve o trabalhador utiliz-lo de maneira adequada, visando obteno da
maior eficincia nos servios que desempenha.
No viola qualquer direito do empregado a fiscalizao, pelo empregador,
do contedo do mencionado instrumento de trabalho, uma vez que cabe
quele que suporta os riscos da atividade produtiva zelar pelo correto uso
dos meios que proporciona aos seus subordinados para o desempenho de
suas funes.
Recomenda-se, de toda forma, que o empregador avise, por escrito, ao
empregado, que a conta de e-mail poder ser verificada, e os limites de
uso.

Quanto proibio do uso de celular/e-mail privado, recomenda-se

que o empregador avise, por escrito, ao empregado, sobre a
poltica da empresa. Ateno para abusos, tanto nas advertncias,
quanto na falta de parmetros ou de tratamentos desiguais.

c) Poder disciplinar:
- Permite que o empregador aplique penalidades ao
empregado que no observe ordens e regras impostas
atividade desempenhada.

Formas de sano:

* Advertncia (escrita ou verbal)

* Suspenso (mximo de 30 dias, sob pena de se
considerar a dispensa injusta art. 474 da CLT).
* Dispensa por justa causa

- nus da prova: sempre do empregador.

# Zelo com atos criminais.
# B.O. com declaraes unilaterais no meio de prova.
- Carter pedaggico das sanes: a penalidade deve guardar proporo
com o ato praticado. O exerccio do poder punitivo deve proporcionar o
ajuste do empregado ao ambiente de trabalho, e a ruptura do contrato
por falta grave apenas deve ocorrer nos casos mais graves.
Nesse mesmo contexto, no se exige a graduao na aplicao, ou seja,
aplica-se a pena proporcionalmente falta cometida, podendo-se, por
exemplo, recorrer sano mxima se a falta for grave, ainda que na
primeira oportunidade.
Cuidado com sano por faltas. Recomenda-se gradao.
- Sano nica por ato faltoso: apenas se admite uma sano por falta. A
mais gravosa ser considerada ilegal.
- Imediatidade (pode conduzir ao perdo tcito).

- Perdo tcito (silncio patronal prolongado).

- O Juiz no pode alterar a pena. Apenas poder anular, alm de
condenar a empresa ao pagamento de indenizaes, conforme o caso.
- Preferncia advertncia escrita.
- Cuidados com a advertncia verbal (assdio moral).
- Suspenso: comunicao por escrito.
- No pode haver multa (s para o atleta profissional Lei 9.615/1998).
Multa no se confunde com danos causados pelo empregado. Eventuais
prejuzos causados pelo empregado podero ser objeto de cobrana em
caso de dolo do trabalhador ou, no caso de culpa, se houver previso
contratual expressa (462, 1, da CLT: Em caso de dano causado pelo
empregado, o desconto ser lcito, desde de que esta possibilidade
tenha sido acordada ou na ocorrncia de dolo do empregado).
- Ressalva com relao ao princpio da alteridade (riscos do negcio).
- Exemplo: motorista e acidente de trnsito.

JUSTA CAUSA
- Ocorre quando o empregado pratica um ato grave o suficiente para
tornar absolutamente invivel o prosseguimento da relao de
emprego.
- Em certos casos, como para os detentores de garantia provisria de
emprego, o nico meio de rompimento do contrato por iniciativa
patronal. Ex: gestante - fica vedada a dispensa arbitrria ou sem
justa causa: (...) da empregada gestante, desde a confirmao da
gravidez at cinco meses aps o parto.
- Os casos de dispensa por justa causa so taxativos (devem estar
previstos em lei), cabendo ao empregador realizar o enquadramento,
sendo deste o nus de provar, em eventual ao judicial, os fatos que
levaram ruptura contratual. Artigo 482 da CLT (casos principais).
- Nunca deve ser divulgada pelo empregador, tampouco anotada na
CTPS (Ex. de outros contratos, como no de prestao de servios de
educao).

Deciso do TRT3/2015: No presente caso, observo inexistir controvrsia quanto ao

fato de que a empresa procedeu nas Anotaes Gerais (item Anotaes autorizadas por
lei) folha 45 da CTPS da Reclamante, constante do Id 438795 - p. 1 desses autos, o
seguinte registro: "Ao dia 16/04/2013 teve causa de afastamento de dispensa com justa
causa".
Diante do contexto apurado, entendo que, no obstante a justa causa tenha sido
corretamente aplicada, a anotao do motivo da dispensa (justa causa) constante da
CTPS da Reclamante suficiente para configurar o dano trabalhadora, possuindo o
fato, plena aptido para atribuir a responsabilizao patronal quanto pretenso
reparatria. Destaco que a referncia causa ensejadora da resciso do contrato de
emprego (justa causa), alm de se afigurar desabonadora de conduta da Reclamante,
conforme preconizado no artigo 29, pargrafo 4, da CLT, no se insere entre aqueles
permitidos ou exigidos por lei por ocasio da resciso contratual.
Assim, no h dvidas de que tal anotao capaz de dificultar o acesso da Reclamante
nova colocao no mercado do trabalho, causando-lhe obstculo reabilitao de sua
trajetria laborativa, principalmente, por ser de conhecimento geral que os
empregadores resistem em contratar trabalhador com alguma mcula na sua vida
profissional. H de se ressaltar que o uso da autoridade disciplinar e organizacional no
confere ao empregador o poder de anotar na CTPS da empregada que esta foi
dispensada por justa causa, configurando-se, portanto, o ato ilcito patronal contra a
dignidade, a honra e a imagem da empregada.
Conclui-se, portanto, que a atitude abusiva da Reclamada atingiu a honra subjetiva,
objetiva e a imagem da Reclamante, causando evidente prejuzo de ordem imaterial, por

HIPTESES DE JUSTA
CAUSA
a) ato de improbidade: significa conduta desonesta do empregado,
causando prejuzos ao patrimnio de empregador ou de terceiros (desde
que haja nexo com o trabalho).
** Costuma ter identidade com crimes contra o patrimnio, o que exige
ateno redobrada do empregador.
** No se aplica o chamado princpio da insignificncia - mas se
recomenda ponderao. Lembre-se sempre que a dispensa sem justa
causa mera faculdade do empregador.
b) incontinncia de conduta ou mau procedimento: refere-se a ato
imoral do empregado (inclusive compartilhamento de material
pornogrfico pela internet, no ambiente de trabalho).
** Ateno para o assdio sexual no ambiente de trabalho (por qualquer
meio, inclusive em redes sociais e app de mensagens instantneas).
c) negociao habitual por conta prpria ou alheia sem permisso
do empregador, e quando constituir ato de concorrncia
empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao
servio;

d) condenao criminal do empregado, passada em julgado,

caso no tenha havido suspenso da execuo da pena:
** O fato que originou a condenao no tem relao necessria
com trabalho. Se assim fosse, o empregador jamais poderia praticar
a dispensa por justa causa, diante da morosidade da Justia.
e) desdia no desempenho das respectivas funes: falta de
ateno, negligncia, desinteresse, desleixo etc.
** Atrasos e ausncias injustificadas constantes.
** Cuidado com doenas de fundo psquico (casos de afastamento
pelo INSS).
f) embriaguez habitual ou em servio:
** Embriaguez habitual CID F10 - Transtornos mentais e
comportamentais devidos ao uso de lcool.

g) violao de segredo da empresa: apenas se no

consentida.
h) ato de indisciplina ou de insubordinao:
** Indisciplina: ausncia de cumprimento de ordens gerais
(ex: uso de uniforme; uso indevido de telefone celular).
Nesses casos, as normas devem ter sido bem divulgadas e o
tratamento no pode ser desigual.
** Insubordinao: descumprimento de ordem pessoal, no
geral. Verifica-se, por exemplo, quando o empregado se
recusa a cumprir com as prprias funes (desde que no
seja abusiva, ilegal ou amoral).

i) abandono de emprego:
** Elemento objetivo: ausncia continuada e prolongada (se
descontnua, pode configurar desdia).
** Elemento subjetivo: inteno de abandonar. >>> Presumido,
de a ausncia for superior a 30 dias. Mas pode ser provado de
outras formas, como no caso em que o empregado se muda de
Estado ou de pas.
- Na dvida, deve-se enviar correspondncia ao empregado.
- Cuidado com anncios de jornal (dano moral).
- Smula 73 do TST: A ocorrncia de justa causa, salvo a de

abandono de emprego, no decurso do prazo doaviso prvio

dado pelo empregador, retira do empregado qualquer
direitos verbas rescisrias de natureza indenizatria.

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no

servio contra qualquer pessoa, ou ofensas fsicas, nas
mesmas condies, salvo em caso de legtima defesa,
prpria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas
fsicas praticadas contra o empregador e superiores
hierrquicos, salvo em caso de legtima defesa,
prpria ou de outrem;
l) prtica constante de jogos de azar: deve haver
habitualidade e o intuito de lucro.

m) Artigo 158, CLT: uso de EPIs e de atendimento a

medidas de segurana. Ressalva quanto ao adicional de
insalubridade e a questes acidentrias e de doenas
ocupacionais.
Obs: 482, Pargrafo nico: Constitui igualmente justa causa
para dispensa de empregado a prtica, devidamente
comprovada em inqurito administrativo, de atos atentatrios
segurana nacional. (Includo pelo Decreto-lei n 3, de
27.1.1966) >>> Revogado pela Lei 8.630/1993.
- Verbas rescisrias e obrigaes acessrias patronais.