UNIVERSIDAD PRIVADA

JUAN MEJIA BACA

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Docente: Ana Lucia Chirinos

Antezana
Curso: Evaluacin y Diagnostico
psicolgico en organizaciones

OBEJTIVOS
Analizar el concepto de administracin del cambio

organizacional e identificar las medidas principales

para llevarlo a la prctica.
El alumno valorar la importancia de la resistencia

ante el cambio y reconocer las etapas para

implementar el cambio organizacional.

CONCEPTO
El

cambio organizacional se define como la

capacidad de adaptacin de las organizaciones a las
diferentes transformaciones que sufra el medio
ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
Tambin se le conoce como el conjunto de
variaciones de orden estructural que sufren las
organizaciones y que se traducen en un nuevo
comportamiento organizacional.

Los Cambios Surgen Cuando Fuerzas Internas Y Externas

Interactan.

Internas: son aquellas que nacen dentro de la

organizacin, surgen del anlisis del comportamiento

organizacional y se presentan como alternativas de
solucin, representando condiciones de equilibrio y
creando la necesidad del cambio de estructura. Por
ejemplo la tecnologa, nuevas estrategias metodolgicas,
cambios en la direccin, etctera.
Externas: son aquellas que se originan fuera de la
organizacin, creando la necesidad de cambios internos.
Por ejemplo: decretos gubernamentales, normas de
calidad, limitaciones en el ambiente, etctera.

No todas las alteraciones que suceden dentro o fuera

de la organizacin generan un cambio estructural en la
organizacin. A stos se les llama CAMBIOS
GENRICOS y son, por ejemplo, el cambio de color
de pintura, reubicacin de las oficinas, etctera.

APRENDIZAJE Y CAMBIO
Se debe considerar que si los cambios originan una nueva
conducta, sta debe tener carcter de permanencia, de lo
contrario podra ser respuesta de un reflejo. De esta manera,
es importante considerar que todo cambio debe ir de la mano
con el aprendizaje. Algunos autores consideran que cambio y
aprendizaje son sinnimos, pero el aprendizaje es un cambio
de carcter permanente en el comportamiento que ocurre
como producto de la interaccin de las experiencias. Por lo que
es importante mencionar que:
El aprendizaje involucra cambios.
Existe aprendizaje cuando se observa cambios de conductas.
Los cambios deben ser permanentes, de lo contrario
pudieron haber sido slo un instinto.

TIPOS DE CAMBIO
EL CAMBIO DE ACUERDO CON SU MAGNITUD

Este tipo de cambio se refiere al tamao del cambio, es

decir, las reas que sufrirn las modificaciones. Se debe
tomar la decisin entre tratar el cambio en forma
incremental y lineal o en forma fundamental y
diagnstica.
El cambio incremental atiende primero lo primero
y los cambios necesarios se van haciendo en cierto
orden establecido. Se toman menos riesgos y se
invierte ms tiempo, ya que se supervisa cada una de
las acciones que se van realizando; esto permite
encauzar el rumbo, pero obviamente tarda ms tiempo.

El cambio fundamental significa que todas las

partes y relaciones cambian de manera simultnea.

En ste se aumentan los riesgos por la sincronizacin
paralela de los eventos y se gana tiempo.

CAMBIOS DE ACUERDO CON EL TIEMPO REQUERIDO

No es fcil definir el tiempo que se requiere para una

estrategia de cambio, ya que depende de muchos factores.
Hay cambios que se dan rpidamente gracias a la disposicin
de los involucrados, en cambio hay otros que suelen tardarse
ms por la resistencia a la que se enfrenta. John Kotter
desarroll una descripcin de las posibles alternativas en las
que contrasta cuatro tipos de variables:
a. El tiempo que se requiere.
b. El grado de planeacin.
c. El tipo de participacin.
d. El uso del poder.

Los cambios pueden ser revolucionarios o evolutivos. El tiempo

del cambio se relaciona con el ritmo, es decir, con la velocidad
del cambio.

Cambio revolucionario: es muy rpido. El nivel

de planeacin carece de total claridad. Sin embargo,

se establecen objetivos, metas y se persevera en su
logro. Requiere de un alto grado de involucramiento
por parte de los empleados, es decir, es un cambio
que contempla a toda la organizacin. Utiliza el
poder para terminar con la resistencia y
desaparecerla por completo de la organizacin, sin
importar el mtodo empleado.

Cambio evolutivo: es lento y pausado. La

estructura del cambio es totalmente planeada. Las

metas son ms suaves y flexibles. Requiere de un
bajo involucramiento por parte de los empleados, ya
que se inicia en ciertos niveles y poco a poco se va
extendiendo a los dems. En cuanto a la resistencia,
utiliza una labor de convencimiento que con el
tiempo va disolviendo las barreras.

Los cambios organizacionales antes mencionados

implican cierto grado de complejidad, de costos y de

incertidumbre por parte de los empleados, por lo que
entran en la siguiente clasificacin: cambio
adaptativo, innovador y radicalmente innovador.

Cambio adaptativo

Se caracteriza por menor complejidad, bajo costo y poca

incertidumbre. Implica la ejecucin del cambio en una
etapa posterior en otra unidad organizativa o la imitacin
de un cambio similar en una unidad diferente. Por
ejemplo, un cambio adaptativo para un almacn sera el
aumento de la jornada a 12 horas durante la semana del
inventario anual. El departamento de contabilidad imitar
este cambio durante el perodo de preparacin fiscal. Ms
adelante, la direccin general aplicar el cambio para
determinar el presupuesto anual de la organizacin.

Cambio innovador

Implican cierto grado de complejidad, costo e

incertidumbre por su caracterstica de innovacin. Por
ejemplo, el establecimiento de horarios de trabajo
flexibles en una organizacin. Por estas caractersticas,
los empleados presentan miedo ante el cambio.

Cambio radicalmente innovador

Son los ms complejos, implican alto costo y provocan

mucha incertidumbre en los empleados, por lo que son
los ms difciles de llevar a la prctica. Suelen ser los
que ms amenazas implican para la confianza de los
directivos y para la seguridad en el trabajo del
personal.

RESISTENCIA AL CAMBIO
Sin tomar en cuenta el tipo de cambio organizacional que se

pretenda implementar, es importante considerar que las

personas deciden si lo toman o lo dejan, es decir, las
conductas de los individuos pueden adoptar diversas
formas, los extremos van desde la aceptacin hasta la
resistencia.
La resistencia al cambio es una respuesta emotiva y
conductual ante amenazas reales para la rutina laboral
establecida. Es tarea de los administradores aprender a
reconocer las manifestaciones de la resistencia, tanto en
ellos mismos como en los dems, si quieren ser ms
eficaces en crear y apoyar el cambio

Algunas de las barreras para el cambio son:

Prdida. El cambio provoca en las personas que algo se les va de las manos, lo que les

ocasiona mucho temor. El sentimiento de prdida es bastante comn. Durante el

proceso, se dan varios tipos :

Seguridad. Es el temor a perder el estado en el que se encuentra una persona. Siente que su seguridad se
ve amenazada incluso cuando en realidad el cambio an no est sucediendo.

Capacidad. Se relaciona con los conocimientos y habilidades del empleado, ste considera que su
capacidad no es suficiente para enfrentar el cambio.

Relaciones. Si el empleado se ve amenazado con perder su puesto, independientemente de la razn, las

relaciones con sus compaeros comienzan a debilitarse.

Sentido de direccin. Ante el cambio se pierde la estabilidad, por lo menos internamente en el sujeto,
quien comienza a creer que ha perdido el rumbo porque todava no conoce la nueva direccin que tomar la
empresa.

Territorio. Aun cuando el espacio no sea suyo, se apropia de ste porque es en el que se mueve
cotidianamente.

Algunos factores que llevan a la resistencia al cambio son:

Falta de credibilidad entre la filosofa de la alta direccin,

los valores y sus prcticas y su conducta real.

Uso de soluciones que no son acordes con el programa de
cambio.
Falsas expectativas de resultados a corto plazo o la
aplicacin de frmulas extraas para lograr efectividad.
Dependencia de consultores internos o externos, no de
ambos.
Desarticulacin de esfuerzos entre las distintas partes de
la organizacin por falta de una comunicacin adecuada.
Exigencia de no permitir equivocaciones.

Etapas del cambio

Involucrar a las personas en la introduccin al cambio para

que se sientan valoradas y asuman este compromiso.

Tratar de entender la naturaleza del problema, es decir,
identificar las causas de la resistencia para dirigir esfuerzos de
forma especfica.
Procurar que la direccin general tome conciencia sobre su
comportamiento, ya que sus actitudes pueden ser las que
provoquen la resistencia.
Cuidar que las normas de comportamiento y actitudes sean
seguidas en toda la organizacin, en todos los niveles.
poner mayor atencin en las discusiones sobre el cambio para
poder identificar la resistencia.