GRUPO #

-MAYRA
CUNDA
6

GUERRERO.
-ALEJANDRA
CABRERA PAZ.
-LINA GIRALDO.

EL SENA ES FORMACIN

GC-F--004
GC-F-004 V.01

OBJETIV
O
Dar
a
conocer
temas
concernientes al desarrollo
en
la
coordinacin
de
actividades
del
Talento
Humano, teniendo en cuenta
las funciones de la unidad
administrativa.

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CONCEPTOS
- VERIFICACION:
Es un paso necesario para probar una
teora pero, aunque resulte positiva, no
nos asegura que el resultado verificado
sea correcto.

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CONCEPTO
:

PLANEACION: Implica crear el

futuro desde el presente con una
visin prospectiva, es decir como
una prolongacin de ste y
comprende por lo tanto el
establecimiento anticipado de
objetivos, polticas, estrategias,
reglas,
procedimientos,
programas,
presupuestos,
pronsticos, etc.
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CONCEPT
O::
META: Es el fin hacia el que se dirigen
las acciones o deseos. De manera
general se identifica con los objetivos
o propsitos que una persona o una
organizacin se marca.

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CONCEPTO::
CONTROL: Segn Henry Fayol Consiste
en verificar si todo ocurre de conformidad
con el propsito adoptado, con las
instrucciones emitidas y con los principios
establecidos. Tiene como fin sealar las
debilidades y errores a fin de rectificarlos
e impedir que se produzcan nuevamente.

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CONCEPTO::
EVALUACION: Accin de estimar, calcular
o sealar el valor de algo. Proceso que
tiene como objetivo determinar en qu
medida se han logrado los objetivos
previamente establecidos.

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BARRERAS
PARA
LA
Siempre la delegacin implicar
un cambio!
DELEGACION
Barreras del Ejecutivo:
-Yo lo puedo hacer mejor: A pesar de
que un Gerente puede hacer mejor el
trabajo, el ejecutivo debe aplicar su tiempo
al planeamiento, delegacin, supervisin,
entrenamiento y desarrollo de su equipo.

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BARRERAS DEL
EJECUTIVO:
- La falta de confianza en los
subordinados: Cuando la delegacin no
se realiza por falta de confianza, los
subordinados no tienen la oportunidad de
desarrollar sus habilidades.

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BARRERAS DEL
EJECUTIVO:
- Inseguridad: Muchos tienen miedo de
no ser aceptados por sus subordinados.
La delegacin no es tirana. No se debe
tener
miedo
pedir
a
otros
que
incrementen sus responsabilidades de
trabajo.

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BARRERAS DEL
SUBORDINADO:
- Falta
de
experiencia
o
competencias: En este caso la
delegacin
es
una
excelente
herramienta para desarrollar gente. Sin
embargo, si no responden, no queda
otra opcin que reemplazarlo.

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BARRERAS DEL
SUBORDINADO:
- Evitan responsabilidades: En este
caso, debemos avanzar pausadamente
clarificando y expandiendo los temas de
delegacin. Lo importante es que los
subordinados vean las ventajas que
ganan en este proceso.

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BARRERAS DE LA
SITUACION:
- Falta de organizacin: Cuando su
jefe asigna tareas a uno de sus
subordinados sin decrselo, el resultado
es catico.
En ste caso lo mejor es sentarse con el
jefe y aclarar la situacin.

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BARRERAS DE LA
SITUACION:
- Problemas de falta de gente: El
tener un nmero de subordinados
insuficiente y sobre trabajado, podra
ser la principal barrera para delegar.
Sern necesarios todos los esfuerzos
posibles para conseguir ms personal.

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ENTIFICACION DEL PERFIL

ROFESIONAL
Para lograr la seleccin de un perfil
profesional competente, se necesita contar
con un sistema formativo que desarrolle
determinadas cualidades.
Se requiere comprobar el cumplimiento de
un conjunto de actividades tales como:

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ENTIFICACION DEL PERFIL

ROFESIONAL
- Coherente: Expresa la necesaria
relacin que debe existir entre los
elementos
constitutivos
del
perfil
profesional.
- Pertinente: Expresa el grado de
adecuacin
de
los
elementos
constitutivos del perfil profesional.

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ENTIFICACION DEL PERFIL

ROFESIONAL
- Identitario: Expresa el grado de
identidad del perfil profesional con la
cultura del profesional.
- Contextualizado: Expresa el grado de
relacin del perfil profesional con las
caractersticas de los contextos donde
se desarrolla la profesin y el
profesional.

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ENTIFICACION DEL PERFIL

ROFESIONAL
- Dinmico: Expresa las posibilidades
que revela el perfil profesional a las
demandas y cambios.

- Globalizador: Expresa el grado de

generalizacin del perfil profesional con
las
exigencias
caractersticas
y
cualidades
para
desempear
en
cualquier lugar del pas.

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ETODOS CUANTITATIVOS:
- Entrevista: Reporte verbal de una
persona con el fin de brindar y obtener
informacin primaria acerca de la
conducta y experiencia a las cuales ha
estado expuesta.
- Encuesta: Tcnica compuesta por
preguntas
destinadas
a
obtener
informacin primaria, con respuestas
predeterminadas para proyectar sus
resultados.
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ETODOS
CUANTITATIVOS:
- Cuestionario:
Constituye
el
instrumento bsico de la encuesta, en
la que es llenado sin intervencin del
encuestador; y en la entrevista es el
listado de preguntas que utiliza el
entrevistador para orientarse durante el
dilogo.
- Pruebas pedaggicas: Instrumento
constituido
por
un
conjunto
de
preguntas y ejercicios para su solucin.
Posibilitan conocer la efectividad del
proceso del formacin del perfil
profesional.
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ETODOS CUANTITATIVOS:
- Criterios de expertos: Radica en la
consulta a un conjunto de individuos de
elevado y reconocido prestigio que se
sustenta en la experiencia personal y
anlisis colectivo.

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ETODOS CUALITATIVOS:
- Hermenutico-dialctico: Somete la
informacin recogida, a una continua
interpretacin para buscarle significado
y sentido.
- Fenomenolgico:
Estudia
los
fenmenos y realidades vivenciales
donde el investigador no ha vivido y no
tiene razones para dudar de la bondad
y veracidad de la informacin.

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ETODOS CUALITATIVOS:
- Su aplicacin es bastante limitada ya
que demandan costosos recursos y
prolongados periodos de tiempo de los
sujetos
que
brindan
y
recogen
informacin, lo cual atenta contra la
rapidez y efectividad del proceso
mismo.

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CNICAS PARA LA IDENTIFICACIO

ALORACION DE CAPACIDADES
L PERSONAL
Constituyen el conjunto de procedimientos
que se aplican de forma directa e indirecta
a
las
personas,
cargos,
secciones,
obtencin y suministro de datos de
competencia de la administracin de
Talento Humano.
Dentro de las mas conocidas e importantes
tcnicas tenemos:

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VALUACION DE DESEMPEO:
Debe desarrollarse a la medida de cada
empresa y adems conseguir una efectiva
participacin de todos.
Permite:
- Definir el grado de contribucin de cada
colaborador a la organizacin.
- Promover el autoconocimiento y
autonoma de los colaboradores.
Obtener
datos
para
definir
remuneraciones, ascensos y promociones.
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NALISIS DE PUESTOS:
Hay toda una gama de tcnicas para
obtener informacin sobre los distintos
puestos
laborales,
incluyendo
herramientas como las encuestas, la
observacin directa y las discusiones entre
los colaboradores y supervisores.

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CuandoSALARIALES:
la compensacin
CALAS

esta bien
administrada, sus reflejos e ven en la
mejora del desempeo, en el aumento de
la motivacin y por ende una mejora en la
calidad de vida del colaborador.
Para la estructuracin de una escala
salarial se siguen los siguientes pasos:
- Anlisis
de
las
remuneraciones
vigentes.
- Anlisis de remuneraciones segn
clasificacin de cargos.
- Capacidad
econmica
de
la
organizacin.
- Sugerencia de remuneraciones a ser

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ALUACION DE PUESTOS:
Tcnica que consiste en un conjunto de
procedimientos
sistemticos
para
determinar el valor relativo de cada
puesto, el objetivo de la evaluacin es
decidir el nivel de las remuneraciones.

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RESTACIONES LABORALES:
Tcnica orientada a planificar, organizar y
ejecutar
todas
aquellas
actividades
costeadas por la organizacin, que
proporcionan un beneficio de ndole
material o social a los colaboradores.
Objetivos:
- Mejorar la satisfaccin de los empleados.
- Satisfacer las necesidades de salud y
seguridad.
- Atraer y motivar a los empleados.
- Reducir la rotacin de personal.
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VALUACION DE MERITOS:
Uno de los usos ms comunes de las
calificaciones de mritos es la toma de
decisiones
administrativas
sobre
ascensos,
despidos
y
aumentos
remunerativos.

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ACIONALIZACION DE
OLABORADORES:
Implica la simplificacin de tareas,
reordenamiento
de
las
tareas,
responsabilidades y suprimir actividades
que se estn duplicando.

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DERAZGO
Se entiende como la capacidad de tomar la
iniciativa, gestionar, convocar, promover,
incentivar, motivar y evaluar un proyecto
de forma eficaz y eficiente.

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POS DE LIDERAZGO:
Segn Max Weber, hay tres tipos puros de
liderazgo:
- Lder carismtico: Es el que tiene la
capacidad de generar entusiasmo.
Tienden a creer mas en s mismos que en
sus equipos, y esto puede generar
problemas. De manera que un proyecto o
la organizacin entera podra colapsar el
da que el lder abandone su equipo.

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POS DE LIDERAZGO:
- Lder tradicional:
Es aquel que
hereda el poder por costumbre o por un
cargo importante.

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POS DE
DERAZGO:

- Lder legtimo: Aquella persona que

adquiere
ek
poder
mediante
procedimientos autorizados en las
normas legales.
- Lder ilegtimo: Es aquel que
adquiere su autoridad a travs del uso de
la ilegalidad.

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POS DE LIDERAZGO:

Video.

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Sabas que:

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GRACIAS
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