ADMINISTRACIN DE REMUNERACIONES Y

BENEFICIOS: DISEO DE ESCALAS

REMUNERATIVAS Y MODALIDADES DE
RETRIBUCIN

Wilfredo Marquina Mauny

Ucss.Marquina@gmai.com

consultor.marquina@gmail.com

CONTENIDO
La compensacin. Caractersticas de la estructura de la
compensacin
Componentes de la Compensacin
Qu podemos lograr con una adecuada estructura de
Compensaciones?
Anlisis de las Compensaciones
Funciones de las Compensaciones
Remuneraciones. Tipos.
Administracin Salarial
Objetivos que procura una administracin efectiva de las
compensaciones
Recompensas Intrnsecas
Las reglas de Hamner al usar las tcnicas de modificacin de la
conducta

Elige un trabajo que te guste y

no tendrs que trabajar
ni un da de tu vida.
CONFUCIO

LA COMPENSACIN

La compensacin se le puede definir segn la funcin

que representa y la percepcin que de ella se tenga.
Por ejemplo para un colaborador la compensacin
nunca ser suficiente porque sus necesidades siempre
se incrementan. Adems se debe tener en
consideracin que por lo general se puede aplicar la
ley del menor esfuerzo, es decir menos trabajo
buscando maximizar su utilidad es decir su
compensacin.

CARACTERSTICAS DE LA
ESTRUCTURA DE LA
COMPENSACIN

CARACTERSTICAS DE LA
ESTRUCTURA DE LA COMPENSACIN
Establecer una adecuada estructura salarial en una Gestin
Tradicional implica tener presente lo siguiente:
Definir tcnicamente las obligaciones y responsabilidades del
puesto (anlisis de puestos).
Valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto
(valuacin de puestos).
Determinar tcnicamente la estructura de sueldos y salarios.
Debe existir una proyeccin del desarrollo laboral del
colaborador vinculada a una escala salarial.
Se puede realizar una encuesta de sueldos y salarios.
Se deben clasificar los sueldos y salarios en funcin a grupos
ocupacionales y niveles dentro de la estructura de puesto.

COMPONENTES DE LA
COMPENSACIN

COMPONENTES DE LA
COMPENSACIN

QU PODEMOS LOGRAR CON

UNA ADECUADA ESTRUCTURA
DE COMPENSACIONES?

ANLISIS DE LAS
COMPENSACIONES

ANLISIS DE LAS COMPENSACIONES

Una estrategia podra ser implementando un esquema de polticas que
se orienten a el logro de los objetivos de una administracin efectiva de
las compensaciones como por ejemplo:
Establecer polticas de actuacin para todos los trabajadores con
respecto a su sueldo.
Desarrolla un programa de comunicacin efectiva para que los
colaboradores conozcan las polticas de la empresa en materia salarial.
Hacer un benchmarketing para establecer si las compensaciones de
los colaboradores se encuentran dentro de los promedios del mercado.
Determinar que tanto influyen los mritos y la antigedad en el
aumento de sueldos o si estos se van a basar en competencia
desarrolladas.

FUNCIONES DE LAS
COMPENSACIONES

FUNCIONES DE LAS
COMPENSACIONES
Como sabemos las compensaciones hacen referencia a
diversos trminos como salarios, jornales, sueldos,
viticos, diversos beneficios e incentivos para los
colaboradores.
La compensacin entendida como sueldos, salarios y
prestaciones diversas es lo que se recibe de una
empresa a cambio del trabajo que desarrollamos. Segn
las normas estas pueden ser en dinero o en especies.
Para las organizaciones el sistema de compensacin es
la respuesta empresarial a mantener una relacin con
sus colaboradores y para ambos representa una
propuesta de costo beneficio dado que uno ofrece su
trabajo y la otra parte procura mantenerlo.

FUNCIONES DE LAS
COMPENSACIONES
Por ello tal vez las principales funciones de las
compensaciones se encuentran vinculadas a:
Buscar tener un equilibrio entre las expectativas del
colaborador y lo que la organizacin le puede brindar.
Procurar lograr el mximo nivel de satisfaccin de las
necesidades del colaborador y que ello represente
una importante relacin costo - beneficio.
Establecer las bases para poder atraer y mantener a
los colaboradores en la organizacin, evitando la
rotacin de los mismos.

REMUNERACIONES. TIPOS.

TIPOS DE REMUNERACIONES
Legalmente segn DS N 003-97-TR, Art.6:
Constituye remuneracin para todo efecto legal el
ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios,
en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o
denominacin que se le d, siempre que sea de su
libre disposicin. La alimentacin otorgada en crudo o
preparada y las sumas que por tal concepto se abonen
a un concesionario o directamente al trabajador tienen
naturaleza remuneratoria cuando constituye la
alimentacin principal del trabajador en calidad de
desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o
cena.

IMPORTANCIA DE LAS
REMUNERACIONES
La remuneracin es una variable que tiene una gran
importancia en la vida econmica y social del pas. Por
el lado de las familias, constituye el medio a travs del
cual satisfacen sus necesidades; por el lado de las
empresas, las remuneraciones son parte de los costos
de produccin. Para los gobiernos, las remuneraciones
repercuten en el clima social del pas y en aspectos tan
importantes como el empleo, los precios, la inflacin,
la productividad nacional y por consiguiente en la
posibilidad de exportar en condiciones competitivas.

FACTORES QUE DETERMINAN EL

NIVEL DE REMUNERACIONES
Existen cuatro factores determinantes del nivel de
remuneraciones (Quality Consultants,2002):
1.Leyes que afectan a las compensaciones que se pagan, como
la remuneracin mnima vital, horas extras, gratificaciones,
vacaciones, seguros, otros.
2.La actitud de los sindicatos de participar activamente en el
proceso de decisin del valor relativo de los puestos de trabajo.
As como, la gerencia tiene que asegurar que sus mtodos
como el uso de la tcnica de evaluacin del puesto no se
pierdan.
3.La necesidad de ser lder en materia de remuneraciones con
el objetivo de atraer al personal ms competente y productivo.

FACTORES QUE DETERMINAN EL

NIVEL DE REMUNERACIONES
4. Establecer niveles de equidad. La equidad externa, en la
cual la remuneracin tendr que compararse con las de
otras organizaciones y la equidad interna al interior de la
organizacin, igual remuneracin para los trabajadores
que cumplan la misma funcin en la organizacin. Para
la equidad externa, es necesario contar con informacin
de cunto pagan las otras empresas por puestos
(ocupaciones) comparables. Para facilitar el acceso a
este tipo de informacin, el MTPE genera estadsticas de
sueldos y salarios por actividad econmica, tamao de
empresa y grupos ocupacionales.

ESTRUCTURA DE LA
REMUNERACIN EN EL PER
Las remuneraciones (sueldos o salarios) comprenden
los siguientes conceptos (MTPE,2002) :
LA REMUNERACIN BSICA. Es la remuneracin
pagada por el periodo de tiempo efectivamente
trabajado, incluye los descansos semanales y feriados.
OTRAS ASIGNACIONES Y BONIFICACIONES
PERMANENTES. Se refiere a las asignaciones familiares,
por movilidad, refrigerio, horario nocturno, especialidad,
responsabilidad, seguridad en el trabajo, entre otros.
REMUNERACIN COMPLEMENTARIA. Comprende el
pago por comisiones y horas extras.

ESTRUCTURA DE LA
REMUNERACIN EN EL PER
OTROS PAGOS NO PERMANENTES. Comprende los
pagos por vacaciones, gratificaciones, fallecimiento,
escolaridad, cumpleaos, reintegros, vacaciones
trabajadas, utilidad, entre otros.

TIPOS DE REMUNERACIONES
Entre las clases de remuneraciones destacan los siguientes:
POR TIEMPO, que es el pago por la duracin del servicio;
POR OBRA O DESTAJO, que es el pago en funcin de la
cantidad de obras o trabajos realizados;
POR TAREA, que es el pago por realizar una determinada
cantidad de obras o trabajos en la jornada u otros periodos
de tiempo establecidos);
POR COMISIN, que es un pago en funcin a una cantidad
de negocios mediados por el trabajador.
TRANSCRITO DE: http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/estadisticas/peel/bel/BEL_22-24.pdf

DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIN

EN DINERO Y EN ESPECIE
REMUNERACIN EN DINERO: modalidad
remunerativa otorgada en metlico o signo que lo
represente; efectivo, cheque, abono en cuenta.
REMUNERACIN EN ESPECIE: modalidad
remunerativa otorgada mediante la entrega o el
pago de bienes o servicios. Aquello que no
constituye entrega de metlico directamente al
trabajador.

REMUNERACIN EN DINERO Y EN
ESPECIE
La ley No establece un lmite para el pago de la
remuneracin en especie. Sin embargo, el Convenio 95 de
la OIT, no ratificado por Per, seala que el pago de la
remuneracin en especia slo debe ser parcial.
No proscribe algunos tipos de pago en especie.
No especifica si el pago debe efectuarse en moneda de
uso comn o corriente en Per.
Deja a voluntad de las partes la eleccin del medio de
pago

ADMINISTRACIN SALARIAL

ADMINISTRACIN SALARIAL

OBJETIVOS QUE PROCURA

UNA ADMINISTRACIN
EFECTIVA DE LAS
COMPENSACIONES

OBJETIVOS
Los principales objetivos de las compensaciones
empresariales deben dirigirse a:
Premiar el desempeo de los trabajadores para satisfaccin
de ellos y de la empresa.
Conservar la competitividad en el mercado laboral
Mantener la equidad salarial entre los empleados
Motivar el desempeo futuro de los empleados
Atraer empleados nuevos
Mejorar la eficiencia (productividad y control costos) de la
organizacin y fomentar orientaciones estratgicas como
calidad, trabajo en equipo, innovaciones.

RECOMPENSAS INTRNSECAS

RECOMPENSAS INTRNSECAS
Las motivaciones responden a la relacin del colaborador
consigo mismo y con su trabajo.
En este sentido una recompensa intrnseca responde a la
necesidad del trabajador de sentirse bien consigo mismo y
por lo tanto est vinculada a la percepcin que tiene el
colaborador sobre su trabajo, la autoestima que este le
genera, el prestigio social que asume, etc. Tal vez en el
sentido comn es cuando un trabador se expresa sobre su
propio trabajo No se gana pero se goza.
En el fondo expresa su voluntad de estar contento con la
labor que desarrolla. Es un sentirse bien consigo mismo,
bsicamente una actitud para con su trabajo y no responde a
lo material que representa un trabajo.

LAS REGLAS DE HAMNER

AL USAR LAS TCNICAS DE
MODIFICACIN DE LA
CONDUCTA

LAS REGLAS DE HAMNER AL USAR LAS

TCNICAS DE MODIFICACIN DE LA
CONDUCTA
Tomado de Reinforcement Theory and Contingency Management in
Organizational Settings de W. Clay Hamner exponemos sus reglas
para utilizar las tcnicas para la modificacin de la conducta.
Regla 1.
No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en el
desempeo.
Regla 2.
Recuerde que el hecho de no responder modifica tambin el
comportamiento. Lo que no se hace tiene influencia sobre los
colaboradores as como lo que se hace.

LAS REGLAS DE HAMNER AL USAR LAS

TCNICAS DE MODIFICACIN DE LA
CONDUCTA
Regla 3.
Asegrese de decir al personal lo que debe hacer para
obtener el reforzamiento. Establezca que nivel de
desempeo permite a las personas saber lo que
debern hacer para ser premiadas.
Regla 4.
Asegrese de indicar al personal lo que est haciendo
mal.

LAS REGLAS DE HAMNER AL USAR LAS

TCNICAS DE MODIFICACIN DE LA
CONDUCTA
Regla 5.
No castigue en presencia de otros. La represin en
pblico humilla as como puede que los dems
tambin se molesten.
Regla 6.
Sea justo.

Wilfredo Marquina Mauny

Consultor.marquina@gmail.com