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TREINAMENTO E EVOLUO EM

GRUPO
Como desenvolver a capacidade de
obteno de um melhor desempenho
nas atividades em grupo? Como se
realizaria?
Como se modifica o comportamento do
indivduo na situao grupal?
Numa reformulao do comp. Grupal =
descongelar atitudes, desaprender
normas de agir, enfim, reeducar-se.

ATITUDES
CONGELADA
S

APRENDIZA
GEM

NOVOS
COMPORTAME
NTOS

Toda mudana difcil, pois existem


barreiras
a
aquisio
de
novos
comportamentos e ao abandono de atitudes
congeladas
Na aquisio de um comp grupal mais
eficiente,
algumas
tarefas
ou
etapas
intermedirias se fazem necessrias:
a. desenvolvimento da percepo do outro;
1 desenvolvimento da percepo do
outros;
2 papis (roles) desempenhados;
3 atitudes grupais
4 mecanismos de resistncias atrao
efetiva;

desenvolvimento
de
comportamentos de liderana;
6 compreenso dos problemas de
comunicao;
Toda reformulao de comp grupal,
uma mudana na pessoa
Por isso, considera-se imprprio o
termo
TREINAMENTO,
pelas
conotaes que acarreta, em funo
de sua utilizao como adestramento:
treinamento fsico, treinamento para
toalete, treinamento para vo, etc.

Quando se fala em aprender a trabalhar em


grupo, fala-se em educao.
RUSKIN, educao no significa ensinar as
pessoas a saberem o que no sabem...
Significa ensin-las a procederem como elas
no procedem...
Educao = sentido de desenvolvimento de
habilidades
Aprendizagem de trabalho em grupo no
consiste em aprender tcnicas ou truques
que sejam a chave para todos os problemas,
ou a receita para todos os males.
MILES(1968) O aprendizado da pessoa total,
abrange idias, valores, princpios, atitudes,
sentimentos e comportamentos concretos.

IDIAS
,
VALOR
ES

PRINCPIO
S

ATIVIDA
DES

COMPORTAMENTO CONCRETO

SENTIMEN
TOS

No vlido, como treinamento, apresentar aos


treinandos uma lista de habilidade, tentar
ensin-los
O indivduo tem de experimentar, explorar, tentar
errar,
aprender,
at
que
se
comporte
adequadamente,
e
para
atingir
esse
desenvolvimento conta com a colaborao dos
outros.
Miles: necessrio descobrir que os chamados
problemas de relaes humanas no so apenas
provocados pelo comportamento de outras
pessoas,
Mas que as aes de um indivduo constituem
parte da situao do problema

A
maior
parte
das
pessoas
permanece
congelada
em
seus
comportamentos (o freezer das
atividades) durante maior parte do
tempo de sua atuao
A contribuio de um verdadeiro
treinamento consiste em iniciar um
degelo temporrio na atuao em
grupo.

ETAPAS PSICOLGICAS DE UM
PROCESSO DE TREINAMENTO
Miles esquadrinhou etapas psicolgicas de um
processo de treinamento fases cclicas
Estabeleceu
etapas de desenvolvimento em
aspiral;
Nesse modelo acredita que o crescimento de um
indivduo
no representa uma progresso
metdica, mas um processo vivo que varia de
indivduo para indivduo.
Ao passar por um processo de treinamento e por
diferentes
aprendizagens,
a
pessoa
vai
equacionando problemas, propondo solues,
criando alternativas e vai reformulando o seu
comportamento em relao ao grupo

MILES, BASEADO NO FILSOFO


JOHN DEWY, PROPE ETAPAS
DE TREINAMENTOS
1 - A INSATISFAO GERA UM PROBLEMA:
Quando os membros de um grupo esto
insatisfeitos com suas atitudes, com o
comportamento de seus participantes,
com as dificuldades de relacionamento,
ento o grupos estar preparada para o
treinamento

As
insatisfaes
(TENSES)
so
geralmente motivadas por causas como:
a. COMPORTAMENTOS EMOCIONAIS
Medo de punio,
de malogro,
de participar
de no se sentir aceito
de expressar a prpria insuficincia.
b. DIFICULDADE SITUACIONAL NO
TRABALHO
decises ambguas
de rejeies ao trabalho
de incompatibilidade entre os
membros

De agresses
Da falta de estmulo
Da insatisfao causada pela rotina
C. A INSATISFAO
MOTIVA A PESSOA A
PARTICIPAR
DE
UMA
ATIVIDADE
DE
TREINAMENTO
D. OS DESEJOS DE REFORMULAO DO
COMPORTAMENTO DEVEM PARTIR DA PRPRIA
PESSOA E NO VIR DE FORA.
- Quando as solicitaes de mudana partem
de pessoa de fora, tornam-se confusas,
transitrias, descontnuas e no relevantes
para reformular o comportamento

E. A MOTIVAO INTRNSECA PARA REALIZAR


A MUDANA PODER
SER OBSTACULIZADA
POR
PROBLEMAS
EMOCIONAIS
OU
DE
INSEGURANA
Apesar da motivao para a reformulao do
comportamento, o indivduo poder inibir-se
por problemas de insegurana:
Resistncia a mudana;
Medo de perder o status;
Medo de fracasso;
O grupo deve criar condies ao indivduo para
que
as
tenses
,
a
insegurana,
as
dificuldades, as insatisfaes que possam
sentir sejam diludas num clima de aceitao,
de ausncia de ameaas e de punio

Pode se levantar um declogo de etapas,


por meio do qual se ir visualizando o
desenvolvimento do indivduo, decorrente
do processo de reformulao pelo qual ele
passa:
- No precisa reformular nada
- Gostaria de mudar meu comportamento no
grupo;
- Ser que consigo mudar minhas atitudes
para com os outros?
- Quero mudar minha personalidade;
- Preciso reformular o meu comportamento
- Tenho de modificar minhas atitudes
grupais, mas...
- ...ser que vou mudar?

- ...ser que vou conseguir mudar?


-...e o que vou fazer com o meu status?
- Tenho a impresso de que vou atingir
os objetivos. A atmosfera do grupo
tima. O pessoal bacana.
b. ESCOLHA DE NOVOS COMPORTAMENTOS
Depois do tensionamento causado pelas
insatisfaes , o indivduo tem necessidades
de conhecer e experimentar as tenses novos
comportamentos, de ensinar novas atitudes.
Entra na fase de pensar criativamente, de
encontrar diferentes alternativas para o
problema

PROBLE
MA

SOLU
O

SOLUO

SOLUO
SOLUO

- Talvez eu pudesse conversar com ele;


- Tenho a impresso de que devo mud-lo
de setor;
- Seria bom se ele tivesse umas frias
- A atmosfera do trabalho est-lhe
causando tenso.
Vrias so as solues alternativas que
se apresentam
para que se possa
resolver um problema. Dentre elas, basta
escolher a mais adequada e vlida.
O grupo enriquece o trabalho de escolha
de novos comportamentos em virtude de
mltiplas fontes de solues alternativas.

- Se eu falar menos, darei mais


oportunidades aos outros;
- Se eu falar menos, no sofrerei tanta
ridicularizao;
- Se eu falar menos, no estarei sujeito a
tantas agresses
Quais so os eventos que costumam
ocorrer num grupo, nesta fase de
desenvolvimento?
1 No incio da vida grupal, os
elementos no tm condies
de
elaborar um elenco muito grande de
comportamentos alternativos.

2 Ainda no incio poucos so os


problemas que afloram para poderem ser
discutidos;
3 Mais tarde, os papis comeam a
delinear-se
e surgem comportamentos
bloqueadores das atividades de grupo,
como:
O agressivo
O falador
O tmido
O desligado
O bloqueador
O fofoqueiro
O ditador

4 Os grupos, dos quais se exclui o julgamento,


so mais criativos em solues alternativas.
5 Os grupos em que os elementos se
conscientizam
de
que
todos
se
acham
envolvidos em processos de mudana e de
desenvolvimento caminham mais depressa no
treinamento.
C. PRTICA DE NOVOS COMPORTAMENTOS
a

INSATISFA
O

xxxxx
yyyyy
zzzzz

a,b,c = escolha de novos comportamentos


x,y,z = prtica de novos comportamentos
Criado o tensionamento da insatisfao, o
desejo de participar do treinamento em
grupo, acionado o elenco de escolha de
novos comportamentos . Surge agora a
etapa de novos comportamentos.
No aprender fazendo (Dewey) dentro do
grupo, o indivduo deve ter numerosas
oportunidades
para
praticar
com
segurana alguns comportamentos que ele
e os outros acham vlidos.

Diversas tcnicas so utilizadas nessa


etapa
de
desenvolvimento
como
demonstrao experimental, anlise e
estudo de casos, inverso de papis,
psicodrama, role-playing, dramatizao.
O
treinamento
em
grupo,
com
indivduos que se apiem mutuamente,
cria um clima de compreenso
e de
aceitao que pode levar reformulao
de comportamento num grupo de
treinamento, bem como extrapolar os
novos comportamentos.
Sensao de apoio que cada um deve
sentir em relao aos demais

D. A OBTENO DE INDCIO DE RESULTADOS


- como ser que eu me sa?
- Ser que eu fui bem em minha atuao?
- Os outros gostaram de meu aparte?
- No sei se fui feliz em minha colocao.
- Tenho a impresso de que o grupo no
apreciou quando discordei.
Geralmente assas questes ficam sem
resposta ou com respostas dbias, evasivas
ou reticentes.
O que limita o exerccio de nossas
atividades profissionais, de grupo, que
no conseguimos apreciaes sinceras do
impacto que causamos.

Isso dificulta a elaborao de INSIGHTS


e a reformulao de comportamentos.
A utilizao do feedback realimenta
nossos comportamentos e atitudes e
leva-nos
a
pensar
sobre
o
que
realizamos.
Acredita-se que o aspecto altamente
positivo, no treinamento, reside em
processos sistemticos de feedback,
como a avaliao ao trmino das
reunies,
A anlise das atividades de grupo e o
emprego de observadores de grupo que
transmitem as anlises realizadas.

Para ser til ao processo de


treinamento, o feedback precisa ser:
1. expresso com clareza suficiente
2. decorrer de uma fonte de
informao que inspire confiana;
3.
relatar,
exata,
natural
e
espontaneamente,
sem
crticas
desagregadoras o evento;
4.
ter
acompanhado
o
comportamento
da
pessoa
observada com critrio e exatido

E. GENERALIZAES, APLICAO E
INTEGRAO
- Quando o treinando sabe o que
funciona e o que no funciona em um
grupo, passa ento a utilizar e
aplicar
no
trabalho
os
conhecimentos que auferiu no grupo
Acaba descobrindo que a experincia
no grupo de treinamento um elo
que integra grupo-trabalho
numa
GRUPO DE
GRUPO DE
TRABALHO
unidade.TREINAMENTO

Somente quando o indivduo consegue


interiorizar a seu comportamento as
experincias
de treinamento, numa
integrao de sua personalidade, que
se pode dizer que os resultados da
aprendizagem foram vlidos.
Se isso no acontecer, se ele no
conseguir aplicar no trabalho os
comportamentos,
as
atitudes
que
adquiriu durante o treinamento, ento
pode-se supor que tal treinamento
realizou-se apenas no plano verbal e
no no operatrio.

F. NOVAS INSATISFAES, NOVOS PROBLEMAS


Posteriormente, novas insatisfaes aparecem
Aqui comea o ciclo de treinamento, com idias
mais claras, menor quociente de emotividade e
uma viso mais ampla dos problemas grupais.
O indivduo chegou a uma fase em que cresceu
no grupo, e aprendeu a aprender.
Sabe agora que o grupo uma escola, a escola
da aprendizagem onde recebe lies dia aps
dia e participa como aluno e como professor.
Aprendeu que o importante no conhecer
tcnicas sofisticadas, mas desenvolver uma
personalidade scio-grupal que o capacite a
interagir
eficientemente
nas
relaes
interpessoais

CENTROS DE
APRENDIZAGEM

Kurt Lewin foi o pioneiro na criao do


grupo de aprendizagem.
Realizou a primeira experincia em1945.
Fundou, na Universidade de Harvad, da qual
era professor, O Massachusetts Institute Of
Tecnology MIT, um centro de pesquisas em
dinmica de grupo, introduziu, na ocasio, o
termo dinmica de grupo.
Iniciou a experincia com o chamado grupo
de treinamento (T group). O T Group
conhecido
tambm
como
grupo
de
diagnstico, grupo centrado sobre si
mesmo,

Para Mailhiot (1974), o grupo de


formao (T group), torna-se uma
situao sem estrutura instrnseca.
Em sua estrutura extrnseca, o grupo
de formao obedece aos seguintes
critrios:
a. Quanto durao. Uma experincia
desse tipo deve durar um mnimo de
20 horas, sendo o ideal de 40 horas.
b.
Quanto
ao
nmero
de
participantes. Um mnimo de 10 e um
mximo de 20, sendo o ideal de 12 a
15.

c.
Quanto
a
composio
dos
participantes. As pesquisas estabelecem
que, quanto mais heterogneo o grupo,
maiores
as
possibilidades
de
aprendizagem
Um grupo heterogneo mais rico em
contribuies. H mais possibilidade de
que
o
clima
de
grupo
favorea
comunicaes abertas e espontnea
entre os participantes;
Um grupo homogneo, no interior de um
mesmo ambiente de trabalho, pode ficar
comprometido pelo maior nmero de
barreiras
de
comunicao
e
pela
hierarquia anteriormente estabelecida.

d. Quanto ao contexto temporal.


Durante cada sesso, importante que
seja fixados seu incio, seu trmino e
seu tempo de durao; importante
tambm que o local da experincia
seja prefixado.
Mailhiot acentua que os participantes
so convidados, desde o incio da
experincia, a se nivelarem a um
mesmo status de igualdade, enquanto
dure a experincia como aprendizagem.
O grupo centrado sobre si mesmo
(Meignez,1970), tambm grupo de
treinamento, prope o seguinte:

a. Os membros informam ao grupo seus


sentimentos e suas percepes aqui-eagora, isto a quente e a propsito da
prpria situao de grupo.
b. Os membros evitam centrar-se em
situaes ou problemas exteriores ao
grupo.
c. Os membros tentam relacionar seus
sentimentos e sua percepo situao
do
grupo
vista
como
um
todo,
esclarecendo atravs dessa situao total.
d. Enfim, em consequncia dessa atividade
comum, colocada sobre bases comuns, os
membros visam atingir entre si um nvel
profundo de comunicao

Um dos grupos mais conhecidos


e
utilizados tem sido o grupo de encontro,
de Carl Rogers. H diversas experincias
realizadas no Brasil.
O grupo de encontro reflete o meio social,
cultural
e
poltico
americano.
As
experincias
foram
realizadas
na
Califrnia Livro tornar-se pessoa,
Consiste em um grupo pequeno de
pessoas em que, com
a ajuda de um
facilitador ou lder, dentro de um clima de
liberdade de expresso, cada participante
encorajado a liberar suas defesas e suas
barreiras e a relacionar-se mais aberta e
diretamente com os outros.

Rogers prope 15 etapas no processo


de desenvolvimento de grupo que no
so nem rgidas e nem sequenciais:
1 fase de hesitao, de andar volta.
2 Resistncia expresso ou explorao
pessoais.
3 descrio de sentimentos pessoais
passados.
4 expresso de sentimentos negativos.
5 Expresso e explorao de material com
significado pessoal.
6 Expresso de sentimentos interpessoais
imediatos no grupo.
7 Desenvolvimento de uma capacidade
teraputica no grupo

8 Aceitao do EU e comeo de
mudana.
9 O estalar das fachadas.
10 O indivduo objeto da reao
(feedback) da parte dos outros.
11 Confrontao.
12 Relaes de ajuda, fora das
sesses de grupo.
13 O encontro bsico.
14

Expresso
de
sentimentos
positivos e intimidade.
15 Mudanas de comportamento no
grupo.

OUTROS GRUPOS DE
TRINAMENTO
Grupo de treinamento de sensitividade

a.

semelhante ao grupo de encontro de Rogers.


b.
Grupo
de
percepo
corporal,
de
movimento corporal. Enfatizam a percepo
fsica e a expresso atravs do movimento,
da dana e de outras formas de expresso
corporal,
visando
ao
desenvolvimento
pessoal. Usam muito as tcnicas de Reich.
c. Grupos de criatividade O ncleo
frequentemente
constitudo
pelo
desenvolvimento da expresso criadora,
Atravs de vrios meios utilizados em arte,
cujo objetivo alcanar a espontaneidade
individual e a liberdade de expresso

d. grupo de desenvolvimento da organizao


O Objetivo o desenvolvimento da
liderana. Uma das tcnicas mais utilizadas
nesse caso a eficcia gerencial (3-D)
desenvolvida por W.J.Reddin. H aplicaes
desse grupo em empresa brasileira.
e. Grupo de formao de equipe Usado na
indstria para fortalecer laos de unio e
para desenvolver equipes de trabalho
eficazes.
H trabalho realizado por Davi A. Kolb, Irwin
M Rubin e James M. McIntyre consiste
numa srie de exerccios e de prticas e
teoria concomitante dando uma viso mais
ampla da sociologia organizacional.

f. grupo gestltico Baseia-se numa


perspectiva teraputico onde um facilitador
experiente se centra num indivduo de cada
vez , mas de um ponto de vista de
diagnstico.
g.
Grupo
Synanon.
Desenvolvido
pela
organizao synanon para tratamento de
drogados.
h.Grupo de Scio-anlise tcnica criada por
Van Backstade (1962) e visa os seguintes
aspectos:
1

Modificar
no
o
comportamento
individual, mas o comp grupal;
2 Limita-se a grupos naturais, que existam
antes da experincia e que continuam a viver
juntos depois dela.

3 Levar os indivduos a participar de


intervenes grupais
4 No analisar os comportamentos
individuais que no so interpretados, a no
ser quando so o reflexo ou o porta voz do
comportamento grupal.
Grupo DRT O grupo de Desenvolvimento de
Relaes Humanas foi criado por Pierre Weil
(1967). Teve incio com uma experincia no
Departamento de Orientao e Treinamento,
no Banco da Lavoura de Minas Gerais, num
curso de formao e aperfeioamento de
chefes e de tcnicas de relaes humanas.
Pretende
transformar
as
atitudes
agocntricas do indivduo em atitudes
alocntricas

i. Grupo DRT. Grupo de desenvolvimento de


Relaes Humanas foi criado por Pierre
Weil
(1967).
Teve
incio
com
uma
experincia
no
Departamento
de
Orientao e Treinamento, no Banco da
Lavoura de Minas Gerais, num curso de
formao e aperfeioamento de chefes e de
tcnicas de relaes humanas. Pretende
transformar as atitudes agocntricas do
indivduo em atitudes alocntricas.
g. Grupo de Criative Problem Solving
Idealizado
por
Sidney
J.Parnes.
Na
universidade de Buffalo, Estados Unidos,
visando o crescimento pessoal do indivduo
atravs do desenvolvimento
de sua
criatividade. Tcnica de Brainstorming.

EVOLUO E MATURIDADE DE
GRUPO

Objetivo dos grupos satisfao das


necessidades das pessoas que o compem.
De maneira geral os indivduos entram em
determinado grupo para satisfazer as duas
classes de necessidades:
A de aprender

A de atuar

com os outros

A necessidade de aprender com os


demais, de partilhar com os outros
nossas idias,
De conseguir melhor entrosamento
com as pessoas e com o mundo que
nos rodeia o que motiva a
formao do chamado grupo de
aprendizagem

GRUPO DE
APRENDIZAGEM

Idias

aprender

participar

sentimentos
OBJETIVO

Superao Individual

A necessidade de colaborar com os outros


nas decises e no planejamento de certos
tipos de trabalho que no podemos
executar sozinhos leva, por outro lado,
formao dos chamados grupos de ao.
Decises
Grupo de
ao

Trabalho

Colaborador

Planejamento
Objetivo

Produto Coletivo

No possvel falar em grupos puros,


seja de aprendizagem, seja de ao
Uma empresa interessada em produzir
mais, ou um quadro de futebol orientado
para ao, tem de reconhecer a
necessidade de aprendizagem
A conquista de alta produtividade no
pode
relegar
a
necessidade
de
desenvolver a capacidade de seus
membros, alargando-lhes os horizontes.

importante que o dirigente de


grupo saiba distinguir o tipo de
grupo com o qual vai trabalhar.

COMPORTAMENTO SOCIAL
Para poder exercer eficazmente a
direo de um grupo, busca de
maturidade,
o
dirigente
deve
compreender
a
estrutura
da
personalidade dos elementos que
compem o grupo
Tem de conhecer as causas que
determinam
um
tipo
de
comportamento
e
predizer
como
podem
reagir
os
indivduos
s
distintas classes de estimulao social

Haiman os comportamentos mais


comuns, em situaes sociais de grupo,
que merecem destaque so:
a. Compensao:
Quando
uma
pessoa
se
sente
inferiorizada numa situao ou se lhe
nega a satisfao de uma necessidade,
ela
procura
compensar
essas
deficincias com um comportamento
denominado compensatrio............
Fala de 2 tipos de compensao:
1 - Mister puritano to sensvel, de
tudo se espanta.

Sua
moral

rigorosa
e
seu
comportamento convencional;
Tem um olfato privilegiado para sentir
as distores de ordem moral e uma
surpreendente frieza e estreiteza de
esprito.
Mister desconfiado custa crer que
algum possa ser honesto e franco.
Suspeita sempre da existncia de
motivos ocultos, ou de fins egosticos.
V desgnios sinistros onde quer que v.
De tanto pensar mal dos outros, tornase cnico, debochado e provocador de
conflitos.

b. Retraimento
s
vezes,
por
questes
de
frustrao, o indivduo se isola e
procura evitar as pessoas e as
situaes que se lhe apresentam.
Seu comportamento nasce do medo,
medo de que suas idias no sejam
aceitas;
O
certo

que,
ainda
que
aparentemente esses elementos no
sejam prejudiciais, o grupo no
poder
alcanar
sua
eficincia
mxima sem a participao de todos.

c. Racionalizao este um processo


de que o indivduo lana mo no grupo
D
uma
explicao
razoavelmente
aceitvel de sua conduto ou atitude, com
o fim de esconder de si mesmo e dos
demais a verdadeira razo, que lhe
parece indigna ou indesejvel.

d.
Conduta
agressiva

adquire
manifestaes diversas dentro de um
grupo;
- crtica maliciosa
- Exploso de agresso verbal
- comentrios crnicos

- Puxa, mas que cara chato.


falando. No d vez a ningum!

Entra

f. Perseverao H elementos no
grupo que apresentam o que se chama
viscosidade. Grudam em certas idias
ou pensamentos e no se desprendem
deles. Por essa razo, entravam o
desenvolvimento do grupo.
Quando um assunto j foi discutido,
volta novamente a abord-lo, insistindo
para que seja reconsiderado.

Negativismo habitual
Ser contrrio a tudo que se faa ou
se discuta em grupo
e. Verborragia
Nos grupos, h sempre aquele
elemento que fala demais,
Que praticamente arrebata todo o
tempo disponvel para sua exposio,
que afinal no passam de mero
palavrrio;
No d aos outros a oportunidade de
falar, inibindo os mais retrados com
sua torrente de palavras

g. Obsessividade elemento que se


preocupa e se angustia com detalhes de
somenos importncia para o grupo, como
horrio rgido para as reunies, posio
dos
componentes,
tcnicas
de
funcionamentos.
Sua escrupulosidade irrita o grupo.
h. Viscosidade So viscosos os indivduos
que grudam em suas idias ou na
pessoa do lder, ou no professor,
Agarram-se ao mestre ou dirigente.
Geralmente moem e remoem as palavras,
alisam suas idias, repetem, retocam,
resumem as expresses.

Ficam presos ao que dizem (que o


melhor), numa verbalizao interminvel.
Quase sempre o grupo se irrita com tais
personalidades, e acaba por no lhes dar
ouvidos.
i. Idealizao esta forma de ajustamento
ao
grupo
est
relacionada
com
a
identificao.
o ajustamento a sentimentos tais como a
prpria
insuficincia,
mediante
a
superestimao de si mesmo, o exagero de
suas aptides, de suas aquisies e de sua
importncia.

Haiman
prope
20
critrios
de
maturidade dos grupos:
1. Tem o grupo um claro entendimento
dos fins e metas que deseja atingir?
2. Caminha progredindo, para alcanar
seus objetivos, com o mximo de
eficcia e um mnimo de esforo intil?
3. capaz de ver e planejar o futuro?
4. Conseguiu um alto grau de
intercomunicao eficaz?
5. capaz de iniciar a seguir um
raciocnio lgico dos problemas, dando
a ele uma soluo eficaz?

6. Conseguiu um equilbrio adequado


entre os mtodos estabelecidos de
trabalho de equipe e a disposio de
mudar os padres de procedimentos?
7. objetivo a respeito de seu prprio
funcionamento? Pode enfrentar seus
problemas processos-emocionais e fazer
de forma inteligente as modificaes
que se requerem?
8. Mantm um equilbrio apropriado
entre
a
produtividade
do
grupo
(funes
do
scio-grupo)
e
as
satisfaes das necessidades pessoais
(funes do psicogrupo)?

9. Tem o grupo dispostas a distribuio e a


participao nas responsabilidades pela
direo?
10. Consegue um equilbrio adequado
entre a orientao e o contedo, e a
orientao
e
o
processo
de
desenvolvimento?
11. Tem um alto grau de coeso e de
solidariedade, mas sem atingir o ponto de
ser exclusivo
e sem afogar a
individualidade de seus elementos?
12. Faz uso inteligente das diferentes
capacidades de seus membros?
13. Enfrenta a realidade e trabalha de
acordo com os fatos, no com a fantasia?

14. Cria uma atmosfera de liberdade


psicolgica para a expresso de todos os
sentimentos e pontos de vista?
15. No est excessivamente dominado
por seu dirigente, nem por qualquer de
seus membros?
16. Conseguiu um perfeito e sadio
equilbrio entre a colaborao e a
competncia,
da
parte
de
seus
membros?
17. Mantm um bom equilbrio entre o
emocional e o racional?
18. Pode mudar facilmente, e adaptar-se
s necessidades de diferentes situaes?

19. Reconhece que os meios so


inseparveis dos fins?
20. Reconhece as excelncias e as
limitaes
dos
procedimentos
democrticos?

Faa uma anlise do seu grupo, pedindo


a cada membro que responda a esse
questionrio.
Tire
a
mdia
das
respostas e verifique a que ponto
chegou a maturidade de seu grupo.
Assim:
De 17 a 20 respostas afirmativas: grupo
muito maduro;
De 14 a 16 respostas afirmativas: grupo
maduro
De 10 a 13 respostas afirmativas: grupo
adolescente
Menos de 10 respostas afirmativas: seu
grup ainda criana.