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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES


REVISO DA AVALIO 1 RAV 1

Prof.Carmo Cisne
RAV 1

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

O estudo do comportamento tem despertado interesse nas


pessoas h muito tempo. Bergamini (2005) observa que este
vem evoluindo da conduta dos atpicos (que possuem
doenas mentais ou desajustes meramente sociais) para a
conduta dita normal.
Bergamini (2005) associa o desenvolvimento histrico da
psicologia com o da medicina, acrescentando que com o
passar do tempo, a ateno tanto para a sade fsica quanto
para a mental foi incentivando o interesse das pesquisas
sobre o assunto, no sentido de adotar um paradigma que
pressupunha como de maior relevncia a profilaxia da
doena e dos desajustamentos em lugar de to s cur-los e
reorient-los (p.2)
RAV 1

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Bergamini (2005) associa o desenvolvimento histrico da


psicologia com o da medicina, acrescentando que com o
passar do tempo, a ateno tanto para a sade fsica
quanto para a mental foi incentivando o interesse das
pesquisas sobre o assunto, no sentido de adotar um
paradigma que pressupunha como de maior relevncia a
profilaxia da doena e dos desajustamentos em lugar de
to s cur-los e reorient-los (p.2)

RAV 1

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

fato que o crescente interesse pela compreenso da


conduta faz gerar um conhecimento, muitas vezes
compartilhado, que no se associa ao escopo da cincia
psicolgica, o que chamamos de senso comum.
Isto fez surgir a Psicologia nas Organizaes, como rea de
pesquisa da Psicologia que amplamente divulgada para os
envolvidos em gesto e/ou simplesmente atuam em esferas
grupais. (ROBBINS, 2005).
Isto fez surgir a Psicologia nas Organizaes, como rea de
pesquisa da Psicologia que amplamente divulgada para os
envolvidos em gesto e/ou simplesmente atuam em esferas
grupais. (ROBBINS, 2005).
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CONCEITO E DESENVOLVIMENTO HISTRICO DA


PSICOLOGIA
A Psicologia uma cincia que cada vez mais tem
despertado interesse nas pessoas.

RAV 1

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O QUE JUSTIFICA CONDUTAS TO DIFERENCIADAS NAS


PESSOAS?
A Psicologia nos ajuda a esclarecer estas e outras
questes, inclusive as relacionadas s relaes
interpessoais, to importantes na gesto contempornea.
MAS O QUE PSICOLOGIA?
Estudar o comportamento significa observ-lo em seu
curso, o que envolve inmeras variveis. Isto confere
para os prprios estudantes uma srie de aprendizados.
A cincia que viabiliza aprendizados acerca:
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Do autoconhecimento;
Do ajustamento social;
Da identificao das diferenas individuais;
Da aquisio de habilidades sociais;
Da administrao de conflitos;
Da gesto de pessoas;
Etc. ... a Psicologia.

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Na Antiguidade filsofos como Plato (387 a.C.) e


Aristteles (335 a.C) eram instigados pelas atitudes,
crenas, diferenas de comportamento, capacidade
criativa e a loucura.
Ao grego Aristteles foi creditada a paternidade da
psicologia pr-cientfica.

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O desenvolvimento da Psicologia compatvel com a


evoluo nos estudos em Anatomia humana e das cincias
como um todo.
Mente e corpo foram grandes desconhecidos durante
sculos.
No se entendia se haveria uma relao entre eles, em
termos de funcionamento. Se eram independentes ou se
sofriam influncia mtua. Durante este perodo, tudo o
que se pensava saber sobre os mesmos estava limitado s
crenas (ex: epilepsia)
RAV 1

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Os avanos da Medicina permitiram associar o trabalho


cerebral a todas as funes do corpo, como a percepo,
a linguagem, a locomoo etc.
Para os portadores de desordens mentais e de distrbios
da conduta os atpicos (BERGAMINI, 2005) samos das
explicaes mticas e evolumos para as explicaes
cientficas.

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Vale observar que a Psicologia perdeu o carter


reducionista de tratamento para doentes, pois o seu
conceito vem evoluindo tal como a sua aplicabilidade.
Os desafios do Homem atual so tantos que o modo como
este os enfrenta nunca deixa de ser estudado. Isto
confere aprendizados para provas subsequentes.
Vale observar que a Psicologia perdeu o carter
reducionista de tratamento para doentes, pois o seu
conceito vem evoluindo tal como a sua aplicabilidade.
Os desafios do Homem atual so tantos que o modo como
este os enfrenta nunca deixa de ser estudado. Isto confere
aprendizados para provas subsequentes.
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PSICOLOGIA E SENSO COMUM


Os realities shows tornam seus expectadores psiclogos de
planto distanciados, porm, dos conceitos da psicologia.
Precisamos, ento, diferenciar a cincia psicolgica do
senso comum.
O senso comum discute fenmenos observados, tomando-se
como foco explicaes populares e, portanto, no
produzidas por pesquisas cientficas.

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A Psicologia explica questes relativas conduta de todos


os animais (inclusive a de animais inferiores, para fins de
estudo) baseada em preceitos produzidos a partir de
pesquisa.
importante ressaltar que a conduta no pode ser prevista
como uma frmula equacionada. Nem mesmo os graduados
em psicologia alcanam esta marca.

O psiclogo no pode ser percebido como vidente.


Em Psicologia nem sempre 2+2 resulta o esperado.

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OBSERVE O EXEMPLO:
Exemplo:
Um agente de seleo, com formao mnima em
Administrao, desempenha seu papel em processos
seletivos de maneira sempre correta, no deixando-se
influenciar por preconceitos e menos ainda por amizade
em seus processos decisrios.
Voc pode ter esta certeza?

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Bergamini (2005) acrescenta que todos so convincentes ao


defenderem seus pontos de vista na anlise de outros e cita
Rogers (1952):

No estamos muito dispostos a aceitar informaes


contrrias aos nossos preconceitos e crenas pessoais.
A banalizao das explicaes sobre o comportamento
humano lota as prateleiras de livros sem escopo cientfico
e de ttulos de autoajuda que reforam o uso do senso
comum pela populao em geral. Este uso refora a ideia
de previso da conduta.
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O que no permite ter controle total sobre os eventos so as


chamadas condies variveis.
Variveis que afetam a conduta humana constituem fatores tais como:

Personalidade;
Percepo;
Fatores ambientais;
Motivao;
Estado de sade;
Etc
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CONCLUIMOS:
A psicologia uma cincia que oferece subsdios para
melhor entender a natureza humana e, consequentemente,
a sua conduta. Mas ela no oferece 100% de controle sobre
os eventos porque, como toda cincia, ela trabalha com
probabilidades.

O controle total da conduta pode ser uma ambio, mas


nunca uma certeza.

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A PSICOLOGIA NA GESTO CONTEMPORNEA:


O estudo sistemtico do comportamento permite inferir que
desenvolvemos processos psicolgicos (aprendizagem,
emoo, motivao e outros) para nos adaptarmos aos mais
diversos meios.
Rodrigues (2001) observa que o estudo da interao social
o cerne para a compreenso das relaes em vrios meios
e, especialmente, no trabalho. O mesmo acrescenta que a
Psicologia Social tem muito a oferecer aos profissionais da
rea de gesto de pessoas: psiclogos, administradores,
pedagogos, assistentes sociais etc.
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AULA 2: A PSICOLOGIA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL

RAV 1

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A PSICOLOGIA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL


fato que resolvemos, nestes espaos, necessidades de
difcil resoluo no plano individual e nos associamos s
outras pessoas para atingirmos quelas que so as metas
da organizao e metas que so as nossas. Quanto mais
aproximadas estiverem estas metas, mais tranquilo ser o
dilogo existente entre indivduo e organizao.
No cumprimento de metas e misso organizacionais podem
ser experimentados conflitos, na incompatibilidade de
objetivos individuais e organizacionais.

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A psicologia organizacional, que tem espao certo de


aplicabilidade nos ambientes de trabalho, ainda se desenvolve
por ganhar descrdito de uns e por estar marcada pela sua fase
inicial de desenvolvimento, a de cincia que pode tratar
atpicos.
Vrios esforos, no entanto tm sido feitos e as subreas da
psicologia nas organizaes tm funcionado no que diz respeito
aos
programas
de
desenvolvimento
organizacionais,
aconselhamento de carreira, ergonomia, etc. Nem sempre o
psiclogo graduado quem est a frente desta atividade no meio
corporativo, mas administradores, pedagogos e gestores de RH
aplicam, em larga escala, os ensinamentos da psicologia,
promovendo o bem estar e a resoluo de conflitos no cenrio
do trabalho.
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A PSICOLOGIA NO CONTEXTO
ORGANIZACIONAL

Apresentaremos o conceito de organizaes e o seu papel de


importncia na vida de cada indivduo. Sero discutidos
aspectos relevantes na participao das pessoas nas
organizaes enquanto colaboradores e usurios de servios.
A formao de grupos, no contexto organizacional, e
aspectos relevantes para o seu desenvolvimento saudvel
tambm ser discutido.
Sero apresentadas, ainda, s reas de atuao do psiclogo
ou do profissional que aplique conceitos da psicologia no
meio corporativo.
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1 CITAO:
Spector (2002), citado em Bergamini (2005), observa que a
psicologia no espao organizacional oferece um campo de
estudo do comportamento to subjetivo quanto em outras
esferas.

2 CITAO:
Leavit (1972) deu foco a esse campo de estudo afirmando:
... uma teoria psicolgica to necessria ao
administrador que lida com problemas humanos, quanto
uma teoria eltrica e mecnica ao engenheiro que lida com
mquinas. (p. 14)
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MAS O QUE SO ORGANIZAES?


Zanelli (2008) as define como sistemas orientados, em
essncia, para o alcance de objetivos comuns, citando
exemplos: famlia, fbricas, escritrios de servios,
hospitais, escolas, organizaes militares, igrejas,
sindicatos etc.
Chiavenato (2000) acrescenta que as organizaes existem
para que possamos satisfazer necessidades que no
satisfazemos sozinhos.

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PSICOLOGIA APLICADA AO CONTEXTO


ORGANIZACIONAL:
A unio de esforos para o alcance de necessidades leva
reunio de indivduos, formando grupos. Para que haja
sucesso nessa reunio, deve haver sucesso na interao (faz
meno as relaes estabelecidas entre indivduos onde no
existe apatia em nenhuma das partes. base da formao
de grupos sociais.) (Bowditch & Buono, 1992).
Muchinsky (2004) cita trs tipos de equipes, portanto, de
grupos que trabalham para o sucesso organizacional:
1.Equipes de soluo de problemas;
2.Equipes de criao;
3.Equipes tticas.
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EQUIPES DE SOLUES DE PROBLEMAS grupos


constitudos por integrantes cujas interaes so confiveis.
Os indivduos acreditam no comprometimento de cada um
dentro do grupo e renem-se com o propsito de resolver
questes em demanda.
EQUIPES TTICAS grupos formados para a execuo de
planos especficos. Faz-se imperativo que os objetivos
programados sejam claros para os participantes e que a
definio de papis de cada integrante do grupo seja aceita
e entendida.
EQUIPES DE CRIAO grupos designados para explorar
possibilidades e alternativas de novas ideias e/ou projetos
dentro dos espaos organizacionais.
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"A conscincia da presena do outro altera a predisposio


comportamental de forma significativa" (Bergamini, 2005,
p.85). Isso pode gerar harmonia ou conflitos.
A necessidade de compreenso
do comportamento nos grupos
fez crescer as pesquisas sobre
interao e fez surgir a
Psicologia Organizacional.

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Dentro de um grupo satisfazemos necessidades de ordem


grupal, mas no podemos esquecer que a qualidade da
interao com os demais definida pelo que Schutz (1966)
chamou de postulado das necessidades interpessoais,
listando-as:1 Incluso;2 Controle;3 Afeio.
Conhecidas as necessidades interpessoais dos indivduos,
passemos ao estudo da interao social que o foco de
estudo da psicologia organizacional. Lewin (1946), estudando
a influncia de outros na formao da personalidade,
demonstrou a importncia das dinmicas de grupo para o
bem-estar dos indivduos.

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INCLUSO associao a outras pessoas que permite com


que o indivduo se perceba como parte integrante de um
nicho social. Satisfaz a necessidade de estar junto e de
ganho de identidade.
CONTROLE existe nos pequenos grupos quando os
indivduos se permitem controlar seja pelas normas de uma
empresa, pela misso a cumprir e at pelas metas
estabelecidas para o trabalho. Quando todos querem
controlar, no admitindo portanto a submisso, existe um
desequilbrio extremamente nocivo que gera desconforto
tanto para posies de gerenciamento quanto para as que
devem ser subordinadas.

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AFEIO Diz respeito necessidade dos indivduos de


serem bem quistos. Nas relaes de grupo satisfatrias esta
afeio pode ser vivenciada por todos, dependendo de como
estejam estruturadas as relaes

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E Freud (1974, citado em Bergamini,


2005) acrescenta que a felicidade
uma questo pessoal, sendo que
dificilmente a alcanamos sem que um
contexto grupal seja vivenciado.
Lewin, e sua chamada Teoria de Campo, permite
concluir que a adaptao social indicadora de que
demandas individuais e grupais so atendidas na
interao com outras pessoas.

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TEORIA DE CAMPO formulada por Kurt Lewin, na dcada de


40, defende a ideia de que a conduta humana varia conforme
a percepo que os indivduos tm de si mesmo e do ambiente
psicolgico o qual estejam inseridos. Este ambiente
representa um campo de foras para cada indivduo e
favorvel motivao e cooperao se a pessoa se percebe
em meio favorvel para isso
e desmotivao e ao
individualismo se a
percepo da pessoa
em relao ao campo
negativa.

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Bergamini (2005) observa: seria timo


que os objetivos do indivduo, do grupo e
da organizao fossem coincidentes. (p.
99) A no interseo destes objetivos
demanda conformidade do indivduo para
que se mantenha nos grupos. Existem
momentos
de
experimentao
de
Dejours (1994) observa:
que mesmo para os que
gostam do que fazem profissionalmente h momentos
conflitos.
em que o trabalho percebido com sacrifcio.
Existem, portanto, aspectos neste dilogo entre
indivduo e organizao que merecem ateno.

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A QUALIDADE DA INTERAO NO TRABALHO DEPENDE:


DEPENDE
Da compatibilidade e complementaridade que
segundo Bergamini (2005) se refere habilidade
que as pessoas tm de desenvolverem umas s
outras conforme sua personalidade ou estilo;
De crenas e valores compartilhados;
Da percepo que as pessoas tm de sidos outros e do
prprio trabalho;
Da satisfao das necessidades
interpessoais viveis no grupo
(incluso, controle e afeio).

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Muchinsky (1990) divide a rea da psicologia


organizacional em seis subespecialidades:

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Psicologia de pessoal;
Comportamento Organizacional;
Ergonomia;
Aconselhamento de carreira vocacional;
Desenvolvimento Organizacional;
Relaes Industriais.

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PSICOLOGIA DE PESSOAL ramo mais tradicional da rea. O


psiclogo se concentra nos aspectos de diferenas
individuais, determinando os requisitos de trabalho,
realizando seleo, avaliando o desempenho e treinando o
pessoal.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL neste ramo o
psiclogo estuda a formao e o funcionamento dos grupos,
os estilos de liderana, o comprometimento com os
objetivos da organizao, os padres de comunicao entre
outros assuntos.
ERGONOMIA tambm chamada psicologia de engenharia ou
psicologia dos fatores humanos, Busca compreender o
desempenho humano no trabalho associado s relaes
estabelecidas homem-mquina.
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ACONSELHAMENTO DE CARREIRA E VOCACIONAL lida com


a integrao da pessoa com o trabalho, visando satisfao
do trabalhador. O aconselhamento feito para favorecer
escolhas de carreira compatveis com traos da
personalidade do indivduo.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL neste ramo busca-se
a eficincia da organizao por meio do diagnstico de seus
problemas e o planejamento de mudanas. Envolve
modificaes no sistema psicossocial, no sistema tcnico e
nos procedimentos de trabalho.
RELAES INDUSTRIAIS trata os problemas existentes
entre empregados e empregadores. O psiclogo precisa
conhecer a legislao trabalhista, interagir com sindicatos e
intermediar as negociaes entre os segmentos de trabalho.
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Zanelli (2002) observa que a atuao de psiclogos em reas


organizacionais, no Brasil, ainda limitada pelo descrdito que ainda
enfrentam sobre resultados no cenrio do trabalho. O psiclogo
organizacional ou o agente que se dispe a aplicar conceitos da
psicologia nesta esfera deve faz-lo com confiabilidade e segurana.
Ainda Zanelli (2002) acrescenta que as mudanas desejadas para
atuao do psiclogo no contexto corporativo demanda modificaes
na prpria graduao (que deve apresentar a psicologia de forma mais
abrangente) como na atuao do mesmo, no restringindo-se ao
carter de cuidador.

RAV 1

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

NA AULA 3:
Definiremos aspectos formadores de diferenas entre as
pessoas a partir do estudo da personalidade;
Estudaremos teorias da personalidade diversas e
aspectos de relevncia em cada uma;
Listaremos fatores relevantes aos processos decisrios e
influncias da personalidade sobre as decises;
Distinguiremos decises individuais e em grupo e pontos
positivos e negativos em cada processo;
Discutiremos sobre a teoria de Dissonncia cognitiva, de
Festinger.

RAV 1

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

No cenrio do trabalho podemos decidir de modo


individual ou em grupo e, em ambos os casos, existem
fatores favorveis e desfavorveis a isso.
Existem fatores que nos far refletir sobre o inquietante
e ao mesmo tempo difcil processo de tomar decises.
Todos os dias temos que fazer escolhas, no mesmo?
Viver exige uma srie de decises.
Quando jovens decidimos que profisso
vamos seguir ... Enfim, o universo de
cada um sempre permeado de escolhas,
tanto no plano pessoal quanto no
profissional.
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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

No conseguimos dimensionar, no momento da escolha, se


a emoo chega a interferir. Existe uma espcie de piloto
automtico.
Existem decises frequentemente tomadas em ambientes
de muita presso.

RAV 1

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

DIFERENAS INDIVIDUAIS/PERSONALIDADE
Decidir, portanto, envolve pessoa e ambiente.
As pessoas divergem muito em suas escolhas, dadas as
diferenas de personalidade que, para Bergamini (2010), :
a maneira de ser das pessoas., dos seus hbitos
motores,
das
motivaes
psquicas
e,
consequentemente, dos tipos de relacionamento
interpessoal que mantm
Robbins (1999) observa que, para fins de grupo, devemos
defini-la como a soma total de maneiras como um
indivduo reage e interage com os outros. (p. 34)
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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

Sabe-se que no devemos desconsiderar que a presena de


outros exerce influncia significativa sobre a conduta.
SOCIAL = PODE GERAR ASPECTO INIBITRIO.
SOCIAL = PODE GERAR EXIBIO.
Fatores geneticamente herdados;
Fatores formados no ambiente, gnero, raa, cultura do
ambiente e at mesmo a percepo (atividade cognitiva que
permite identificar e nomear objetos/estmulos que nos
chegam pelos rgos dos sentidos) que fazemos uns dos
outros garantem que uma pessoa seja bem distinta da outra,
embora possam existir afinidades.
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ASPECTOS IMPORTANTES DA PERSONALIDADE QUE


DEVEM SER CONSIDERADAS:

Estrutura dinmica e, portanto, mutvel;


Sofre influncia de condies variveis , que so
percebidas de modo subjetivo, isto , pessoal;
Nunca est concluda;

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TEORIA BEHAVIORISTA E DA APRENDIZAGEM


Baseia-se na formao da conduta conforme a
apresentao de estmulos ambientais. Considera
essencialmente os condicionamentos.

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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

Estes podem ser:


Operantes
condutas formadas a partir da apresentao
proposital de estmulos que valham como prmio ou
punio. Os operantes so trabalhados na nossa educao e
para o adestramento de animais inferiores.

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Respondentes
envolvem hbitos que repetimos
rotineiramente sem uma autocrtica. Estes so respostas
automticas conforme uma situao nos apresentada.

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PERSONALIDADE / TEORIA EXPLICATIVAS

A Teoria de Traos Usados para a descrio de pessoas h


milhares de anos, definidos como padres habituais de
conduta.
VEJA OS PRINCIPAIS TERICOS DA TEORIA DE TRAOS:

Jung - prope em sua teoria os traos de Introverso


X Extroverso, admitindo que um deles o dominante.
A alternncia desses dois aspectos depende do estado
emocional e do meio no qual a pessoa est inserida.
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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

Allport - defende a ideia de que fazemos inferncias pessoais


a partir da observao da aparncia fsica das pessoas.
Estabelecemos traos comuns s mesmas como preditores de
comportamento (esteretipos).
Exemplos:
Pessoas com testa larga ou que usam culos so mais
inteligentes;
Pessoas de cabelo claro tm qualidades positivas;
Mulheres mais velhas so maternais;
Representantes de raa e regies especficas tambm
tendem a ser rotuladas conforme a cultura local.

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Cattell (1930) - foi um grande pesquisador dos traos de


personalidade, categorizando termos que pudessem medi-la.
Os traos derivados da pesquisa de Cattell so considerados
dimenses bsicas da conduta.
Alguns deles so:
Reservado X Expansivo;
Menos inteligente X Mais inteligente;
Afetado por sentimentos X Emocionalmente estvel;
Submisso X Dominante;
Srio X Descontrado.

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A TEORIA PSICANALTICA DE FREUD


A partir de 1895, Freud apresentou conceitos que causaram
bastante agito comunidade cientfica, estando entre
eles:

Inconsciente;
Histeria de converso;
Recalque;
Trauma;
Psicanlise.

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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

Inconsciente - No inconsciente , conforme a Teoria


Psicanaltica, estes contedos aos quais no temos
acesso pela via da memria, material arcaico das nossas
vidas (primeiras experincias infantis), instintos sexuais e
impulsos bsicos dos seres humanos.
Histeria de converso - Psicopatologia proposta pela
Psicanlise que caracteriza a converso no corpo fsico,
de sintomas sem causas patolgicas (paralisia motoras,
cegueiras temporrias, sem que tais sintomas pudessem
ser justificados em exames clnicos...)

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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

Recalque Mecanismo de defesa do ego (estrutura


consciente) que permite barrar da memria contedos
que geram dor psquica que resulte em muito desconforto.
No voluntrio.
Trauma Refere-se qualquer experincia vivenciada com
desconforto pelas pessoas. Em termos psquicos nos
referimos trauma quando pensamos em alguma situao
de difcil administrao, que retoma vez por outra
mente, provocando problemas e/ou tristezas.
Psicanlise Fundada por Freud uma linha de
tratamento para distrbios de ordem neurtica e outras
patolgicas.
RAV 1

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

ESTRUTURAO PSQUICA, EM FREUD:


ID: representa o ncleo primitivo da
personalidade e os impulsos bsicos do ser
humano; a nica estrutura que j possumos
quando nascemos;
EGO: representa a conscincia e v formando a partir do
contato com o mundo;
SUPEREGO: representa tambm uma estrutura consciente
e se forma a partir da aquisio de regras sociais, do
atendimento do que certo e errado.

RAV 1

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

As estruturas psquicas se inter-relacionam, justificando a


nossa conduta.

O ID representa impulsos relacionados ao alcance de


prazer e o superego s obrigaes, impostas pela
realidade.
O Ego tenta uma mediao entre ambos;

RAV 1

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

DIFERENAS INDIVIDUAIS / PERSONALIDADE

A Teoria Humanista, de Carl RogersRogers, desenvolveu sua


linha de estudo defendendo a ideia de que a pessoa um ser
cujo ncleo bsico da personalidade tende sade,
precisando estar aberta s experimentaes para uma vida
feliz.
Em
terapia
deve
desenvolver
confiabilidade com o terapeuta que
trabalha para o potencial crescimento
do cliente.

RAV 1

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

Rogers foi um grande crtico de instituies de ensino,


admitindo que estas formam comportamentos nos
indivduos, pela via do condicionamento, que no so
genunos.
Influenciou mtodos de ensino, psicoterapias e empresas
(nos treinamentos e na administrao de pessoas).

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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

Os trs pilares de sua teoria so:


A considerao positiva incondicional
pessoas, independente de como so);

(amor

pelas

A empatia (conseguir se colocar no lugar do outro) e


A congruncia (relacionada figura do terapeuta que
deve possuir o perfil emptico e de amor incondicional,
de modo a lidar com os pacientes com naturalidade).

RAV 1

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

Estudados os fatores de diferenas individuais, voltemos aos


processos decisrios.
Estes envolvem aspectos da personalidade de quem decide e
aspectos relacionados s alternativas a escolher.
(Chiavenato, 2000).

O sujeito experimenta dissonncia cognitiva que


precisa reduzir.

RAV 1

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

Decidir envolve trs momentos de desgaste psquico:


Perodo pr-decisrio (o sujeito avalia prs e contras das
alternativas a escolher);
Perodo decisrio (perodo de maior tenso em que o
sujeito define uma das alternativas como escolha);
Perodo ps-decisrio (a alternativa escolhida creditada
como a mais acertada, reduzindo o nvel de tenso.
Algumas vezes o sujeito reavalia a escolha e se arrepende,
sendo necessrio, ento, reposicionar-se quando isso
possvel).
RAV 1

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

Rowe & Boulgarides (1992) observam a existncia de


modelos decisrios distintos, sendo eles:
Racionais (em que prevalece a anlise sobre aspectos
conceituais e da natureza das alternativas a escolher);
Intuitivos (que se baseia mais na experincia pessoal de
quem decide).
O que determina se a deciso ser racional ou intuitiva a
situao e o prprio agente.
A deciso pode ser um processo solitrio ou grupal, existindo
aspectos positivos e negativos para cada uma destas
situaes.
RAV 1

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

Decidir sozinho

O leque de possibilidades a escolher sempre maior;


As decises podem ser reavaliadas a qualquer momento
(despende menor energia psquica);
A responsabilidade se concentra numa nica pessoa;
H um maior comprometimento com a deciso.
RAV 1

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

Decidir em grupo

Diminui as chances de erro;


A responsabilidade dividida;
O comprometimento com a escolha menor;
Dificilmente as pessoas reavaliam a deciso tomada em
grupo (no momento ps-decisrio despende menor
energia psquica).
RAV 1

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

As organizaes demandam decises rotineiramente de


suas equipes de trabalho. Nestes casos, como fica a
tica?
Bom nvel de educao no garante bom-senso e/ou
cuidado com os colegas na hora de decidir;
Os limites de tempo impostos levam a estresses que
precisam ser administrados;
Tentar manter a mente aberta no deixa o indivduo
limitado prpria percepo no processo decisrio;
No Brasil muitas decises so baseadas em utilitarismo
(cultura nacional).

RAV 1

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

Tenha em mente que escolher sempre muito difcil,


e as escolhas esto sempre sujeitas a crticas.
Uma alternativa vlida para as escolhas de alguns,
nunca de todos, por isso quem decide est sempre
sujeito a julgamentos.

RAV 1

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES


Aula 5: Selecionar e treinar nos ambientes corporativos

Prof.Carmo Cisne
RAV 1

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

Suponha que voc seja um agente de seleo que precisa


escolher um gerente de recursos humanos dentre os
candidatos que se oferecem a uma vaga.
Antes de planejar as tcnicas para a execuo do processo,
preciso montar o modelo do candidato ou perfil
Profissiogrfico.

Dentre os aspectos listados a seguir, quais voc


assinalaria para compor o perfil?

RAV 1

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

Frana (2008) define seleo de pessoas como: escolha do(s)


candidato(s) mais adequado(s) para a organizao, dentre os
candidatos recrutados, por meio de vrios instrumentos de
anlise, avaliao e comparao de dados. (p. 34)
Santos (1973) acrescenta que a escolha deve reunir
expectativas e habilidades do(s) candidato(s) com
expectativas e necessidades previstas para o(s) cargo(s).

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AS ENTREVISTAS:
Envolvem um dilogo pessoal entre o entrevistador e o
candidato vaga ou vrios entrevistadores e candidatos, em
situaes de entrevistas especficas.
OS TESTES ESCRITOS:
Incluem os de inteligncia, aptido e conhecimento
especficos. Tiveram sua aplicao reduzida no final da
dcada de 1960, por serem considerados descriminatrios
(Robbins , p.399)
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OS TESTES DE SIMULAO DE DESEMPENHO:


Propem que os candidatos sejam colocados diretamente
para o exerccio do cargo pretendido. So mais trabalhosos
de serem aplicados na rotina das organizaes, mas vm
ganhando maiores adeptos por medirem in locu a
capacidade dos candidatos.

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AS DINMICAS DE GRUPO:
Envolvem jogos, com situaes estruturadas, relativas ou
no ao cargo e valem medir caractersticas das pessoas em
interao com outras e , ainda , a administrao da presso
e competitividade normal situao da seleo,

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A seleo de pessoas deve atender ao perfil de candidato


desejado pela organizao para a(s) vaga(s) a ser
preenchida(s).
Frana (2005); Robbins (2005) e Chiavenato (2002) nomeiam
este como perfil Profissiogrfico que, nas palavras de Frana,
inclui pr-requisitos, habilidades gerais e especficas e
potencial de desempenho do candidato. (p. 35)
Semple (1987) observa que, antes de comear a seleo de
candidatos, devem ser construdos bonecos que
representem o candidato modelo um conceito de perfil
para a vaga.
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Os modelos envolvem escolaridade mnima exigida,


conhecimentos especficos e traos de personalidade
compatveis com o desempenho da funo.
Para uma secretria, por exemplo, pede-se organizao e
habilidades sociais, alm de outros requisitos.
Uma vez realizada a seleo, o candidato escolhido dever
ser treinado para o bom desempenho de sua funo, dentro
da expectativa da organizao.

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O QUE SIGNIFICA TREINAR?


Carvalho (1990, citado em Boog, 1999) ensina que treinar
vem do latim trahre, que significa levar a fazer algo.
(p. 127)
No mundo do trabalho, treinar significa preparar pessoas
para executar as tarefas em demanda na sua funo.
O sucesso na prtica do treinamento requer planejamento
do ensino e das tcnicas que sero utilizadas para o
mesmo.
Chiavenato (2002) cita o treinamento como uma das etapas
da educao profissional de colaboradores em seus centros
de trabalho.
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Mariotti (1999) acrescenta que o treinamento deve


acontecer por um tempo previamente estipulado e que os
resultados tambm devem aparecer com relativa rapidez, de
modo que os aprendizados oferecidos no treinamento no se
percam.
Um meio utilizado para evitar perdas, que seriam custosas
para as empresas, o programa de educao continuada,
em que os treinamentos acontecem de maneira espordica,
cada vez que so apontadas necessidades de t-los.

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QUANDO SABEMOS QUE UM SETOR PRECISA


DE TREINAMENTO?
So vrias as informaes que apontam a necessidade de
treinamento nos setores de trabalho. Veja algumas delas:
Chegada de novo(s) colaborador(es);
Queda de produo ou da qualidade;
Surgimento de novas tcnicas que enriqueam o trabalho
ou otimize o tempo gasto normalmente;
Erros frequentes na prtica de uma funo;

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Mau relacionamento entre os colaboradores;


M percepo
organizacional;

da

cultura

organizacional

misso

Indicativos de baixa motivao (absentesmo , disperso,


comportamento contraproducente, ....).

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Mariotti (1999) acrescenta que o processo de treinamento


nas empresas tem por filosofia informar e educar.
A educao bem avaliada quando h mudana de conduta
nos colaboradores e melhora de qualidade na produo.
Empresas que investem com frequncia em treinamento
tendem a melhorar as condies de estima de
colaboradores, que se percebem investidos e com
viabilidades para promoes futuras.

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Robbins (2005) atesta que: o treinamento pode incluir


tudo, desde o ensino bsico de leitura at cursos avanados
de liderana empresarial. (p. 401)
Ainda o mesmo autor exemplifica que podem ser realizados
treinamentos para categorias genricas de habilidades, tais
como: linguagem, tcnica, interpessoal e de soluo de
problemas, alm do prprio desenvolvimento da tica na
situao do trabalho. Discutiremos cada uma delas.

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DESENVOLVENDO HABILIDADES DE LINGUAGEM:


Robbins (2005) informa que vrios pases do Terceiro Mundo
possuem trabalhadores com baixa escolarizao e,
consequentemente, sem chances de crescerem no mercado
profissional. Nestes casos, algumas organizaes oferecem
educao bsica que melhora a estima, o desempenho e,
por consequncia, a produo dos trabalhadores.
Bons exemplos so escolas em canteiro de obras e fbricas
frequentadas pelos funcionrios ao final do expediente.

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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

DESENVOLVENDO HABILIDADES TCNICAS:


Programas que visam a atualizao e o aperfeioamento dos
colaboradores no exerccio de suas funes. Podem ser
passados novos modelos para um mesmo "servio" e novas
tecnologias.
A informtica tornou-se imperativa ao mundo do trabalho ,
criando treinamentos, nesta rea, para trabalhadores de
quase todos os mercados.

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DESENVOLVENDO HABILIDADES INTERPESSOAIS:


Dificilmente os colaboradores de uma empresa trabalham de
modo individual. As equipes e as trocas que se fazem
necessrias com outros setores demandam capacidades
mnimas de interao.
Atividades que favoream este intercmbio (jogos de grupo,
dinmicas, psicodramas e, mesmo, desenvolvimento de
equipes) atendem muito bem ao desenvolvimento de
habilidades sociais.

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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

DESENVOLVENDO HABILIDADES PARA SOLUO


DE PROBLEMAS:
Executivos e chefes de setor, cujas funes demandam
decises e que no se percebem habilitados para conclui-las,
devem ser treinados com atividades que desenvolvam a
lgica , o raciocnio e a capacidade de identificar causas de
um problema e levantar possibilidades para resolve-lo.
Estudo de casos e psicodramas so tcnicas bem vindas, alm
de simulaes.

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O QUE SIGNIFICA TREINAR TICA:


As dinmicas de grupo e a troca de papis desempenhados
dentro de uma organizao permitem experimentar as
dificuldades e o glamour de cada pessoa em sua funo.
As pessoas tendem a ser muito crticas com as outras,
tecendo, muitas vezes, comentrios negativos sobre seu
desempenho, o que atenta contra a tica das relaes
viabilizadas.
Falar mal da empresa para outros colegas, podendo
contamin-los com sua m percepo, tambm no
positivo e nem gera bom clima. Isto sempre nocivo para a
organizao.
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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

Trabalhadores insatisfeitos devem reportar-se aos seus


gestores, buscando meios de solucionarem o problema
possudo. Este deve ser sempre instrudo para este caminho.
A rdio corredor pode ser utilizada para a divulgao de
situaes positivas ao trabalho e no para desmotivar
colegas.
Estudiosos em treinamento de pessoas so consensuais que
os agentes de treinamento devem respeitar as diferenas
individuais para alcanarem xito nos programas de ensino
realizados.

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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

Quando as tcnicas de ensino reproduzem condies de sala


de aula, deve-se cuidar para que no haja a exposio de
colaboradores, respeitando-se o ritmo de cada um e
tambm suas demandas.
Ao agente de treinamento no devem faltar traos como:
tolerncia, empatia e respeito s diferenas; alm de
oferecer condies de estmulo para os aprendizados.
No caso de manuseio de mquinas e/ou processos de
produo muito especficos, muitas vezes se faz necessrio
eleger um par que acompanhe o treinando de modo que
esteja sempre assistido.
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VITRIA

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