Sesin 02

ELABORACIN DE UN
PLAN DE
CAPACITACIN
A quin dirigir el conocimiento de la TIC?
Al gerente, asesores, empleados y toda persona que pretenda que su
organizacin sea mejor.

Qu ensearle al trabajador?
Uso de las TIC en las organizaciones con fundamento en la interaccin
permanente, basado en el contructivismo.

Cmo?
Por medio de un modelo de capacitacin.

Cundo?
Permanentemente.
Asumiendo la importancia que tienen el uso de las TICS en el proceso de
servicios al cliente.
Dnde capacitar al docente?
Universidades, Tecnolgicos, escuelas, organizaciones, etc.

Para qu?
Para que utilicen las TICS como recurso didctico en las distintas reas
de la organizacin y facilitar los procesos.
Losplanesde capacitacin exigen unaplanificacin que incluye los siguientes
elementos:
Abordar una necesidad especifica a cada vez.
Definir de manera evidente elobjetivode la capacitacin.
Dividirel trabajoque se va a desarrollar, sea en mdulos o ciclos.
Elegir elmtodo de capacitacin segn latecnologa que se posee.
Definir losrecursos para la implementar la capacitacin. Tipo de instructor,
recursosaudiovisuales, equipos oherramientas,manuales, etc.
Definir elpersonalque va a ser capacitado:
Numero de personas.
Disponibilidad detiempo.
Grado de habilidad, conocimientos yactitudes.
Caractersticas personales.
Determinar el sitio donde se efectuar la capacitacin, si es dentro o fuera de
laempresa.
Establecer el tiempo y la periodicidad de la capacitacin.
Calcular la relacincosto-beneficio delplan de capacitacin.
Controlar y evaluar los resultados del plan verificando puntos crticos que requieran
ajustes o modificaciones.
 DETERMINACIN NECESIDADES DE CAPACITACIN

Segn la jerarqua de las necesidades deMaslow, es posible establecer un conjunto de

necesidades que pueden ser consideradas para la elaboracin del plan de capacitacin.
Entre tales necesidades tenemos:
Necesidades de autorrealizacin: (realizacin potencial, utilizacin plena de los talentos
individuales, etc.
Necesidades de estima: (reputacin, reconocimiento, autorrespeto,amor, etc.)
Necesidades sociales: (amistad, pertenencia agrupos, etc.)
Necesidades deseguridad: (proteccin contra el peligro o las privaciones )

Dentro de unaorganizacin, la deteccin de necesidades de capacitacin est conformada

por tres aspectos:
1.De la organizacin: Se centra en la determinacin de losobjetivos dela empresa, sus
recursos y su relacin con el objetivo.
2.De lasFunciones: Se enfoca sobre eltrabajo. Revela las capacidades que debe tener
cadaindividuo dentro de la organizacin, en trminos
deliderazgo,motivacin,comunicacin, dinmicas de grupos
3.De las personas: Considera las fortalezas y las debilidades enel conocimiento, las
actitudes y las habilidades que los empleados poseen.
Un plan de capacitacin de estar estructurado del siguiente modo:
1. Contenido
Introduccin y Antecedentes
Evaluacin de necesidades
2.Descripcindel programa
Proceso de formulacin
Caracterizacin del contexto
Diagnstico
Planificacin de la capacitacin
Esquema de conceptualizacin y diseo
3. Objetivos
4. Componentes
Fortalecimiento tcnico
Fortalecimiento administrativo
5. Programacin esquemtica
Primera etapa
Segunda etapa
6. Recursos financieros requeridos
DISEAR UN PLAN DE CAPACITACIN
Los objetivos de un plan de capacitacin son:
Productividad: La capacitacin ayuda a los empleados a incrementar su rendimiento
ydesempeo.
Calidad: Los planes de capacitacin apropiadamente diseados e implantados
contribuyen a elevar lacalidadde laproduccinde lafuerza de trabajo. Cuando los
trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades.
Salud y Seguridad: Lasalud mental y la seguridadfsica de un empleado estn
directamente relacionadas con los esfuerzos de capacitacin de una organizacin. La
capacitacin adecuada puede ayudar a preveniraccidenteslaborales.
Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos de capacitacin del empleado son
necesarios para mantener actualizados a stos de los avances en sus campos
laborares respectivos.
Desarrollo Personal: En el mbito personal los empleados se benefician de los planes
de capacitacin, pues le ofrecen una amplia gama de conocimientos, una mayor
sensacin decompetencia, un repertorio ms grande de habilidades, que
sonindicadores de un desarrollo personal.
FASES DE UN PLAN DE CAPACITACIN
Fase 1: ANLISIS DE LA SITUACIN (deteccin de necesidades de
capacitacin):
Esta etapa es vital para justificar los cursos o laaccin de capacitacin que se
solicita. En esta etapa se cumple con la deteccin de las necesidades de
capacitacin.
Para determinar las necesidades de capacitacin es necesario investigar todos los
hechos observables que sean generadores de causas por las cuales los trabajadores
no ejecutan conxito sus labores, o incurren en accidentes.
Laevaluacinde necesidades comienza con un anlisis de la organizacin. Los
gerentes deben establecer un contexto para la capacitacin decidiendo dnde es
ms necesaria, cmo se relaciona con las metas estratgicas y cul es la mejor
Fase 2:DISEO DEL PLAN DE CAPACITACIN:

Con lainformacinanterior, se procede al diseo del plan de capacitacin. Los

expertos consideran que el diseo de un plan de capacitacin debe enfocarse al
menos en cuatro aspectos fundamentales:
Definicin de objetivos de la capacitacin: Es el resultado al cual se quiere llegar con
el plan de capacitacin. Se requieren de dos objetivos:
Objetivos terminales: Indican laconducta que mostrarn los participantes al finalizar
la capacitacin. Pues segn, lateorade aprendizaje, todo conocimiento nuevo
adquirido produce en la persona uncambio de conducta.
Objetivos especficos: Son objetivos de menor nivel, stos se van logrando conforme
avanza el desarrollo del plan. Se refieren a conductas observables que el participante
realiza y, por lo tanto, son directamente evaluables. Expresan un mayor grado de
especificidad, por tal razn se les denomina tambin: objetivos operacionales.
Deseo y motivacin de la persona: Para que se tenga un aprendizaje ptimo, los
participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevas;
as como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitacin. Las
siguientesestrategias pueden ser tiles:
Utilizar el refuerzo positivo.
Eliminar amenazas y castigos.
Ser flexible.
Hacer que los participantes establezcan metas personales.
Disear una instruccin interesante.
Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje.
Asistencia individual.
Entusiasmo.
Fase 3: IMPLEMENTAR EL PLAN DE CAPACITACIN

Existe una amplia variedad de mtodos o tcnicas para capacitar. El mejor

mtodo depende de:
La efectividad respecto al costo.
El contenido deseado del programa.
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y la capacidad de las personas.
Las preferencias y capacidad del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.
La ejecucin de la capacitacin presupone:
Adecuacin del plan de capacitacin a las necesidades de la organizacin.
Calidad del material de capacitacin.
Cooperacin del personal de laempresa.
Calidad y preparacin de los instructores.
Calidad de los aprendices.
Fase 4: EVALUACIN DEL PLAN DE CAPACITACIN
Permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso.
Existen cuatro criterios bsicos para evaluar la capacitacin:
Reacciones: Los participantes felices tienen ms probabilidades de enfocarse en los
principios de capacitacin y utilizar la informacin en su trabajo.
Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de
capacitacin proporciona un parmetro bsico sobre los participantes, que pueden
medirse de nuevo despus de la capacitacin para determinar las mejoras.
Comportamiento: Elcomportamientode los participantes no cambia una vez que
regresan al puesto. La transferencia de la capacitacin es una implantacin efectiva
de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto.
Resultados: Con relacin a los criterios de resultados, se piensa en trminos de
lautilidad de los programas de capacitacin.
Para realizar una evaluacin adecuada, deben considerarse dos aspectos principales:
Laevaluacin del desempeo de la tarea especifica que el trabajador realiza: En sta
se examinan los siguientes aspectos:
Cumplimiento de la cuota de trabajo.
Habilidad demostrada en realizacin del trabajo.
Dominio de la tcnica necesaria.
Inters demostrado en el trabajo.
Uso de elementos,materiales maquinas de trabajo, etc.
Fase 5: SEGUIMIENTO DEL PROCESO

Como parte del proceso evaluador se considera necesario llevar a cabo el

seguimiento, el cual implica conocer los resultados y su repercusin en
elambiente de la organizacin.
Un buen plan de capacitacin debe contemplar acciones demonitoreoy
seguimiento, no slo con respecto a los aspectos logsticos sino a la
organizacin y planeacin de reuniones orientadas a verificar el impacto
que ha logrado la capacitacin en el incremento de la productividad,
verificar la pertinencia metodolgica y pedaggica con relacin a la
transferencia del aprendizaje a los puestos de trabajo.
El seguimiento precisa de acciones y solicitudes que deben atender
quienes estn participando en los diferentes programas y acciones de
capacitacin, tales como reuniones,informes, formatos que deber ser
llenados, etc..
Los aspectos a considerar en el seguimiento sern aquellos que tienen que
ver con los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante
la realizacin del plan.
Los resultados que se obtienen del seguimiento son:
Anlisis el desempeo profesional del personal capacitado.
Comparacin del desempeo del personal capacitado con el no capacitado.
Orientacin de la planeacin en las acciones para su mejor operacin.
Valoracin de las capacidades de las entidades responsables del programa
(recursos humanos y materiales).