EMPOWERMEN

T
CREADO POR: DORIS MATTA TENA
INTRODUCCIN
En aos pasados se deca que
para administrar una empresa el
gerente solo necesitaba criterio y
liderazgo, facilidad de toma de
decisiones y otras cualidades
ejemplares, y es correcto, todo
gerente o administrador debe
contar con estas herramientas
pero, y el personal. El trato con
el personal tambin es
importante?, s. Cada trabajador
es una herramienta esencial en la
empresa para lograr los objetivos
y metas trazadas. Aqu tenemos
un claro ejemplo del cambio en la
empresa el Empowerment.
DEFINICIN
El Empowerment o
delegacin de autoridad
parte de la idea de
otorgar a las personas el
poder, la libertad y la
informacin que
necesitan para poder
tomar decisiones y
participar activamente
en la organizacin. (Pg.
385) Chiavenato 2006
principales del 1-Poder, delegar autoridad con
Empowerment responsabilidad, generando
confianza, libertad y
segn autonoma.
2-Motivacin, reconocer el
Chiavenato

buen desempeo,
recompensar los resultados y
permitir que las personas
participen en los resultados de
su trabajo y festejar la
consecucin de las metas.
3-Desarrollo, Brindar recursos
a las personas en trminos de
capacitacin y desarrollo
personal y profesional.
4-Liderazgo, orientar a las
personas, definir objetivos y
metas, abrir nuevas
horizontes, evaluar el
desempeo y proporcionar
retroalimentacin.
Autoridad Funcional,
Lineal y de Staf
Autoridad Funcional
Es el derecho que se
delega a un individuo o
departamento para
controlar procesos o
polticas especficas,
relativos a las actividades
que emprenden miembros
de otros departamentos.
Koontz (2004)
Ejem. Un especialista en
seguridad puede indicar a
los gerentes de lnea que
deben hacer y lo que no
en relacin a aspectos de
seguridad de la empresa.
 Autoridad en Lnea
Es la relacin en la
que un superior
ejerce supervisin
directa sobre un
subordinado.
Koontz (2004)
Ejem. El jefe del
rea de ventas
ejerce autoridad
sobre todos los
vendedores.
Autoridad Staf
Es muy importante
porque asesora a la
autoridad en lnea
para un mejor
desempeo de sus
funciones, pero es
necesario que el jefe
de rea no permita
que empiece a dar
rdenes por l,
porque podra
perder su cargo.
 Centralizacin y
Descentralizacin
Es importante la
centralizacin a nivel
gerencial alto para la
toma de decisiones
importantes de manera
cerrada, pero la
descentralizacin se
debe dar a niveles
gerenciales intermedios
y bajos de manera
importante y
responsable de acuerdo
a sus unidades.
 Responsabilidad, porqu
fallan los equipos? Segn
Chiavenato
1-Falta de preparacin de
las personas.
2-Falta de preparacin de
los administradores.
3-Falta de direccin.
4-Falta de seguimiento.
5-Falta de apoyo
constante.
6-Falta de Recompensa.
Por desgracia la
mayora de los
empresarios an no han
aprendido a superar
estas trampas por la
falta de responsabilidad.
Confianza
Hoy en da no
podemos hablar
de
Empowerment
si no existiera
confianza entre
el gerente
administrador y
su equipo de
trabajo.
 Recursos Humanos
Esuna funcin de Staff
porque asesoran a los
gerentes de lnea de toda
la organizacin. Es un
procedimiento permanente
que mantiene a la empresa
con el personal indicado en
los puestos convenientes
cuando estos se necesiten.
Stoner (1996)
RECURSOS HUMANOS
APLICADOS EN UNA
EMPRESA
Para mejorar la calidad de vida
de las organizaciones, as como
la eficiencia y la productividad,
ha nacido empowerment, un
nuevo sistema de gestin de
Recursos Humanos que
significa delegar autoridad a
otra persona para tomar
decisiones. Beln Caizares.
La funcin de un gerente que
concede facultades consiste en
coordinar esfuerzos, adquirir
recursos, hacer la planeacin
estratgica, trabajar con los
clientes, entrenar al personal y
todo se encamina a formar
empleados ms eficientes.
Segn Stoner el proceso de la
ARH contiene siete actividades
bsicas
Planificacin de Recursos
Humanos.
Reclutamiento
Seleccin
Orientacin
Capacitacin y
Desarrollo.
Evaluacin del
Desempeo y
Remuneracin.
Ascensos, Transferencias,
Descensos y Despidos.
PLANIFICACIN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
Una organizacin
que no planifique
sus recursos
humanos podra
encontrar que no
esta satisfaciendo
sus requisitos de
personal ni sus
metas generales
debidamente.
 Procedimiento para
Planificar
Segn Stoner la
planificacin de RH tiene
cuatro aspectos bsicos:
Hacer planes para las
necesidades del futuro.
Hacer planes para un
equilibrio futuro.
Hacer planes para
reclutar empleados o
despedirlos.
Hacer planes para formar
empleados.
Reclutamiento
En la parte de
reclutamiento se
selecciona a los
trabajadores
ponindoles a prueba
para que se quede el
mejor en el puesto.
En el proceso de
reclutamiento, el
departamento de
recursos humanos suele
tener la responsabilidad
bsica de asegurarse
del cumplimiento de
aquellas leyes y
decisiones jurdicas.
 Seleccin
Para seleccionar al
mejor trabajador para el
puesto consta de siete
pasos:
1-Formulacin de la
solicitud de empleo
2-Entrevista previa de
seleccin
3-Pruebas.
4-Investigacin de
antecedentes.
5-Entrevista profunda de
seleccin.
6-Examen mdico.
7-Oferta de empleo
Orientacin y Socializacin
Ofrece a los
empleados
nuevos toda la
informacin
que requieran
para realicen
bien sus
funciones.
 Capacitacin y Desarrollo
El programa de
capacitacin tiene como
objetivo mejorar el
desempeo del personal
obteniendo excelentes
resultados para un futuro.
Al personal se les capacita
tcnicamente, a los
gerentes se les capacita
para un futuro tanto
conceptualmente como
habilidades de relaciones
humanas y para proyectos
futuros.
Evaluacin del Desempeo y
Remuneracin
La tarea ms importante y
difcil para el gerente es
evaluar el desempeo y
preparar a sus
trabajadores. Una buena
estrategia es determinar
una remuneracin
adecuada de acuerdo al
desempeo del trabajador.
Existen dos formas de
evaluar segn Stoner:
Evaluacin informal del
desempeo.
Evaluacin Formal.
Sistemtica.