TM KE-6

INDIVIDU DALAM ORGANISASI:

MOTIVASI KERJA DAN

DINAMIKA KARIR

1-1
 Pengertian Motivasi

French and Raven :

Motivasi adalah sesuatu yang mendorong
seseorang untuk menunjukkan perilaku
tertentu. Motivation is the set of forces that
cause people to behave in certain ways.

1-2
 Motivasi merupakan salah satu
faktor penentu kinerja (Griffin;
Ullrich, 1950-an) selain kemampuan
dan lingkungan kerja

1-3
 Motivasi sebagai Pendorong Individu

Kebutuhan atau Pencarian Jalan Keluar bagi Pilihan Perilaku untuk memenuhi
Kesenjangan memenuhi dan memuaskan dan memuaskan kebutuhan
Kebutuhan kebutuhan

Penentuan kebutuhan di Evaluasi atas

masa yang akan datang dan Pemuasan Kebutuhan
pencarian bagi cara
pemenuhannya

1-4
Beberapa Pendekatan Mengenai Motivasi

pendekatan tradisional atau dikenal

sebagai traditional model of
motivation theory,
pendekatan relasi manusia atau
human relation model
pendekatan sumber daya manusia
atau human resources model.

1-5
Pendekatan Tradisional
1. Pekerjaan pada dasarnya merupakan sesuatu yang
tidak disukai oleh setiap orang karena
merupakan sebuah beban.
2. Apa yang seseorang lakukan tidak lebih penting
dari apa yang dapat diperoleh oleh
seseorang karena melakukan hal tersebut
3. Hanya sedikit orang yang mau dan mampu
mengerjakan pekerjaan yang kreatif,
inovatif, dan penuh tantangan
1. Manajer harus memberi perintah dan mengawasi
bawahan dalam setiap pekerjaan
2. Manajer harus menerjemahkan pekerjaan
kedalam bentuk perintah yang sederhana,
spesifik, dan jelas agar mudah untuk
dikerjakan oleh bawahan
3. Manajer harus membuat jadual pekerjaan secara
rutin dan rinci dan mengkordinasikannya
setiap saat.
1. Para pekerja akan melakukan pekerjaan jika
upahnya memadai dan manajer bertindak
adil
2. Jika pekerjaan yang harus dilakukan jelas dan
para pekerja diawasi secara ketat, maka
para pekerja akan mampu bekerja sesuai
dengan standar
Pendekatan Relasi Manusia
AS U M S I
1. Pada dasarnya manusia ingin dianggap penting
dan berguna
2. Manusia ingin merasa dimiliki dan diakui
eksistensinya secara individual dalam
lingkungan sosial
3. Perasaan sebagaimana yang disebutkan dalam
asumsi 1 dan 2 adalah lebih penting
daripada kompensasi berupa uang.
KEBIJAKAN YANG DAPAT DILAKUKAN
1. Manajer bertugas untuk menciptakan suasana
dimana para pekerja menganggap dirinya
penting dan bermanfaat bagi perusahaan.
2. Manajer perlu untuk selalu mengakomodasi
usulan dari bawahan dan memastikan
bahwa para pekerja selalu mendapatkan
informasi terkini mengenai pekerjaan
3. Manajer perlu memberikan kesempatan kepada
para pekerja untuk melakukan inisiatif dan
kemandirian dalam setiap pekerjaan
HARAPAN
1. Adanya transparansi informasi yang memadai
antara atasan dan bawahan serta
keterlibatan para pekerja dalam berbagai
keputusan akan memuaskan kebutuhan
para pekerja untuk diperhatikan dan
dianggap penting serta berguna.
2. Pemuasan terhadap kebutuhan para pekerja untuk
dianggap penting dan berguna akan
meningkatkan moral dan semangat para
pekerja dan pada akhirnya para pekerja
akan bersedia untuk bekerja sama
Pendekatan SDM
1. Pekerjaan pada dasarnya bukan merupakan
sesuatu yang tidak disukai. Para pekerja
ingin memberikan kontribusi terhadap
suatu tujuan yang memberikan manfaat.
2. Hampir semua orang pada dasarnya dapat
melakukan sesuatu yang kreatif, inovatif,
dan penuh tantangan daripada sekedar
menjalankan tugas yang diperintahkan
pada mereka.
1. Manajer perlu memastikan bahwa seluruh sumber
daya manusia didayagunakan dan
dimanfaatkan secara optimal.
2. Manajer perlu mewujudkan suasana pekerjaan
yang dapat mendorong seluruh sumber
daya manusia bekerja berdasarkan
kemampuannya masing-masing.
3. Manajer perlu mendukung adanya partisipasi dari
para pekerja dalam hal bekerja, berinisiatif,
dan melakukan pekerjaan secara mandiri.
1. Peningkatan keterlibatan pekerja dalam berbagai
hal yang terkait dengan pekerjaan akan
menyebabkan terjadinya peningkatan
kinerja dan efisiensi.
2. Kepuasan kerja akan terwujud melalui berbagai
hasil positif yang dapat ditunjukkan oleh
para pekerja dalam setiap kesempatan.
1-6
 Teori Motivasi
Dibagi menjadi 2 bagian:
1. Process Theories.
2. Content Theories.
 Process Theories
Menguraikan dan menganalisis bagaimana
perilaku itu dikuatkan, diarahkan,
didukung dan dihentikan.
 Content Theories
Memusatkan perhatian pada faktor-faktor
dalam diri orang yang menguatkan
(energize), mengarahkan (direct),
mendukung (sustain), dan menghentikan
(stop) perilaku.
 MOTIVASI : TEORI PROSES

Pembelajaran merupakan proses

di mana terjadi perubahan yang
Empat teori proses bersifat abadi dalam perilaku
motivasi : sebagai suatu hasil dari praktik.
1. Teori Pengharapan
Tiga tipe pembelajaran penting
2. Teori Penetapan dalam pengembangan dan
perubahan perilaku :
Tujuan 1. Pengkondisian klasik
3. Teori Keadilan 2. Pengkondisian operan
4. Teori Penguatan 3. Pembelajaran sosial.

* Untuk memahami ketiga tipe

pembelajaran tsb, perlu dipelajari
empat konsep dasar: Perangsang,
stimulus, respon, penguat.


*Perangsang adalah suatu keadaan yang berkembang

dari dalam diri atau stimuli khusus. Perangsang primer
seperti lapar tidak dapat dipelajari karena bersifat inheren.
 TEORI HARAPAN

Teori Harapan motivasi

berkaitan dengan
harapan seseorang dan
bagaimana
mempengaruhi perilaku.
Teori ini memberikan
pada manajer suatu alat
untuk menunjukkan hasil
yang diharapkan dan
tidak diharapkan
sehubungan dengan
prestasi tugas.
TEORI PENETAPAN TUJUAN

Teori ini menyatakan

bahwa tujuan individu
dan kepuasan
merupakan penentu
utama perilaku. Suatu
tujuan adalah obyek dari
tindakan; tujuan adalah
apa yang ingin dicapai
oleh seseorang.
Penetapan tujuan ini
merupakan suatu proses
kognitif dari beberapa
penggunaan praktis.
 TEORI KEADILAN

Teori Keadilan memfokuskan

pada perbandingan, tensi, dan
perubahannya. Teori ini
menjelaskan sikap karyawan
yang lebih langsung dan dapat
dipahami mengenai upah
dibanding teori harapan.
Manajer harus sadar bahwa
orang membandingkan
imbalan, hukuman, tugas-
tugas, dan dimensi lain dari
pekerjaan terhadap pekerjaan
lain.
TEORI PENGUATAN

Teori Penguatan tergantung

pada penerapan prinsip
pengkondisian operan untuk
memotivasi orang. Asumsi
utama dari pengkondisian
operan adalah bahwa perilaku
dipengaruhi oleh
konsekuensinya.

Modifikasi Perilaku adalah

pembelajaran individual
dengan penguatan di mana ini
merupakan pendekatan
motivasi yang memakai prinsip
pengkondisian operan.
 Teori motivasi :
Content Theories

1. Teori tingkat kebutuhan (Maslow) :

biologis/keamanan/sosial/penghargaan/aktualisasi diri

2. Teori X dan Y (Douglas Mc Gregor)

Teori X : manusia dari sisi negatif
- Karyawan tidak menyukai pekerjaan/selalu menghindari pekerjaan
- Karyawan harus dipaksa kerja
- Menghindari tanggung jawab
- Menempatkan keamanan di atas faktor lain dan sedikit berambisi
Teori Y : manusia dari sisi positif
- Karyawan butuh bekerja seperti juga butuh istirahat dan bermain
- Karyawan dapat mengarahkan/mengawasi diri sendiri dalam
bekerja
- Karyawan dapat menerima tanggung jawab
- Memiliki kemampuan inovatif dan berambisi
 3. Teori motivasi Higiene (Frederick Herzberg)
- Hubungan seseorang dengan pekerjaannya merupakan
suatu hubungan dasar dan sikapnya terhadap pekerjaan dapat
menentukan sukses dan gagalnya seseorang.
- Faktor-faktor seperti kebijakan dan administrasi perusahaan,
penyeliaan, dan gaji bila memadai akan menentramkan para
karyawan, bila tidak maka karyawan tidak akan puas.

4. Teori ERG (Clayton Alderfer) :

- Existence ; Relatednes ; Growth

5. Teori kebutuhan (Mc Clelland) :

- Kebutuhan berprestasi; Kebutuhan kekuasaan; Kebutuhan
afiliasi

6. Teori Evaluasi Kognitif :
- Memberikan imbalan ekstrinsik untuk perilaku yang
sebelumnya secara intrinsik telah diberi imbalan cenderung
mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan (adanya
imbalan ganda maka imbalan yang kedua kurang ada artinya).
Hirarki Kebutuhan (Maslow)
Kebutuhan

Pekerjaan yang
Contoh secara Prestasi Menantang
Umum Contoh dalam
Aktualisasi Diri Organisasi
Status
Penghargaan Jabatan tertentu

Persahabatan Sosial Teman Sekerja

Keamanan
Kestabilan Rencana pasca Pensiun
Fisik
Makanan Upah Minimum
Teori Dua Faktor dari Herzberg
Motivating Factors
kesempatan untuk berprestasi(achievement)
pengakuan dalam lingkungan pekerjaan (recognition)
kesempatan untuk bertanggungjawab (responsibility)
kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri
(advancement and growth)
Hygiene Factors
kebutuhan akan kebijakan dan administrasi perusahaan yang jelas
dan adil (company policy and administration)
supervisi yang memadai (supervision)
keserasian hubungan dengan supervisi (relationship with supervision)
kondisi pekerjaan yang kondusif (working condition)
gaji atau upah yang layak(salary)
hubungan yang baik antar pekerja (relationship with peers)
adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi (personal life)
hubungan yang serasi dengan bawahan (relationship with
subordinates)
kejelasan status pekerjaan (job status)
masa depan dari pekerjaan yang dijalani(job safety)
 Teori ERG dari Alderfer
GROWTH
Aktualisasi Diri Needs

Penghargaan
RELATEDNESS
Sosial Needs
Keamanan
EXISTENCE
Fisik
Needs

Tingkatan Kebutuhan dari Teori ERG dari Alderfer

Maslow
 Teori 3 kebutuhan Atkinson dan
McClelland

Kebutuhan Manusia

Kebutuhan untuk Kebutuhan untuk Kebutuhan akan

Berprestasi Berafiliasi Kekuasaan
(N-Ach) (N-Aff) (N-Pow)
Penghargaan Intrinsik dan
Ekstrinsik
Harapan Atas
Penghargaan

Intrinsik Ekstrinsik
Contoh : Puas atas Contoh: Bonus,
pekerjaan, kepercayaan Promosi, Pujian, dll
diri, dll
 Perencanaan & Pengembangan
Karir
Perencanaan karir adalah suatu proses yang bertujuan
agar karir karyawan dapat dikembangkan sesuai dengan
bakat dan kemampuannya sehingga bisa berfungsi dengan
baik dan optimal bagi perusahaan.
Perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama, yaitu:
perencanaan karir organisasional dan perencanaan karir
individual
Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan
kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir, lebih fokus
pada jenjang/jalur karir
Perencanaan karir individual terfokus pada individu dan
keinginan, keahlian, dan hasrat mereka, yang meliputi
latihan diagnostik dan prosedur yang membantu individu
menentukan siapa saya?.
 Karir dalam Berbagai Struktur Organisasi

Table 1. Traditional Organizations and Careers

Organization Career Key Responsibility for
Structure Path Competencies Career Planning

Functional Single firm, with Technical Functional department

function

Divisional Single firm, Technical Division, firm

across division Commercial

Matrix Single firm, Technical Department, project,

across project firm
commercial

Sumber: Alfred, Snow and Miles, 1996

Dikutip oleh: M. Wispandono
Karir dalam Organisasi Jaringan
Kelahiran organisasi jaringan (Network Organization) karena
untuk memenuhi tuntutan dari adanya entitas yang digerakkan
oleh mekanisme pasar.
Bentuk organisasi network selain menuntut serangkaian
kompetensi: Kemampuan teknis, bisnis, self governance
(mengelola diri sendiri), juga kompetensi kolaborasi.
Kolaborasi menyangkut tiga keahlian: referral, partnering, and
relationship management
Referral skill merupakan kemampuan menganalisis masalah
dan merumuskan solusinya
Partnering skill merupakan kemampuan membuat konsep,
melakukan negosiasi dan menerapkan hasil.
Relationship management merupakan pemberian prioritas
yang tinggi terhadap kebutuhan dan preferensi pelanggan dan
partner pokok.
 Karir dalam Organisasi Cellular
(Organisasi abad ke 21)
Organisasi cellular adalah struktur organisasi yang terdiri
dari sel-sel yang dapat bertindak sendiri (unit-unit bisnis
yang memiliki otonom) seperti sebuah sel dalam setiap
organisme yang memiliki semua fungsi fundamental
kehidupan.
Karir dalam organisasi cellular tidak melibatkan hirarki
manajerial. Fungsi dari organisasi bukan sebagai pemberi
kerja tetapi sebagai pendukung untuk menerapkan dan
meningkatkan keahlian pengetahuan intensif anggotanya.
Perkembangan kompetensi dan manajemen karir
sepenuhnya tanggung jawab individu.
Kompetensi yang diperlukan tidak hanya pada kemampuan
teknis, bisnis, self governance, dan keahlian kolaborasi,
tetapi juga kepemimpinan.
Table: Modern Organizations and Careers

Organization Career Path Key Responsibility for

Structure Competencies Career Planning

Network Within and Technical, Firm and individual

across firms commercial &
collaborative

Independent Technical,
Cellular Individual
professional commercial,
collaborative,
and self-
governance

Sumber: Alfred, Snow, and Miles, 1996

Dikutip oleh: M. Wispandono
Kompetensi Karir Tanpa Batas (The Boundaryless
Career) pada Abad ke 21

Kompetensi yang diperlukan untuk karir

tanpa batas pada abad ke 21 adalah:
1 Knowledge-Based Technical Speciality
2 Cross-Functional and International
Experience
3 Collaborative Leadership
4 Self-Management Skills
5 Personal Traits