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S LABORALES
COMPENSACIN: UNA
P E R S P E C T I VA G E N E R A L
COMPENSACIN: UNA PERSPECTIVA GENERAL
EQUIDAD EN LA COMPENSACIN ECONMICA
Equidad de los
empleados pago relacionado con factores exclusivos de los empleados,.
Equidad de equipos Equidad que se logra cuando los equipos reciben una
FACTORES DETERMINANTES DE LA COMPENSACIN
ECONMICA INDIVIDUAL
FACTORES DETERMINANTES DE LA COMPENSACIN
ECONMICA INDIVIDUAL
Capacidad de
Poltica de pago:
compensaci Polticas
Lasn:
polticas que organizacion La evaluacin
proporcionan
directrices generales
ales: de la
para toma de capacidad de
decisiones de
Las polticas pago de una
remuneracin.
Lderes en sueldos: organizacion organizacin,
Tasa de mercado ales pueden es tambin un
(corriente):
destruir un factor impor
Seguidores de
sueldos: sistema de tante para
Nivel organizacional compensaci determinar los
n slido y niveles
objetivo. salariales.
EL MERCADO LABORAL COMO UN ACTOR
DETERMINANTE DE LA COMPENSACIN
ECONMICA
Costo de vida
Sindicatos
LA DETERMINACIN DEL VALOR MONETARIO DE LOS
PUESTOS
Problema de
alcanzar el lmite
salarial mximo.
Mrgenes salariales
en niveles altos.
Diagrama de
dispersin de los
puestos evaluados
que ilustra la curva
salarial, los niveles
salariales y los
mrgenes salariales
La determinacin del valor monetario
de los puestos
Sistema de tasa nica: Ajuste de los niveles
salariales
Los mrgenes Cuando se han
salariales no son determinado los
adecuados para mrgenes salariales y
algunas condiciones los puestos se han
relacionadas con el asignado a los niveles
lugar de trabajo, salariales, puede ser
como las operaciones evidente que algunos
de la lnea de puestos reciben un
ensamblaje. salario excesivo y
otros uno insuficiente.
EL EMPLEADO COMO UN FACTOR DETERMINANTE DE LA COMPENSACIN ECONMICA
Bono:
Una compensacin ocasional que no se suma al sueldo base de los empleados.
Pago basado en habilidades: es un sistema que remunera a los empleados con base en sus habilidades laborales y los conocimientos
Beneficios para los que poseen, no por el ttulo de su puesto.
Antigedad
Experiencia
Membresa en la organizacin
Potencial
COMPENSACIN PARA GRUPOS ESPECIALES
Desventajas.
Ventajas Los trabajadores pueden
Las empresas tienen ms facilidad para desarrollar
estndares de desempeo para grupos que para percibir que contribuyen
individuos. mas que otros empleados
Es ms probable que la produccin de un equipo refleje
del grupo, pueden sentirse
un producto o servicio completo inconformes e irse de la
empresa.
Los empleados estn ms dispuestos a apoyar a los
dems y a trabajar de manera cooperativa si la
organizacin basa las compensaciones en la produccin
del equipo.
PLANES PARA LA EMPRESA COMPLETA
PARTICIPACIN DE
GANANCIAS
PARTICIPACIN DE (GAINSHARING):
UTILIDADES:
Diseados para
relacionar a los
Consiste en la
empleados con la
distribucin de un productividad de la
porcentaje empresa,
predeterminado de las proporcionan un pago
utilidades de la de incentivos basado
empresa a los en el mejoramiento
empleados del desempeo de la
empresa.
Plan Scanlon:
Salario base
Incentivos a corto
Paracadas dorado
plazo o bonos.
Planes de opcin de
Planes de opcin de
compra de acciones
compra de acciones
indexadas.
LA COMPENSACIN EN EL TRABAJO
CONSIDERACIONES LEGALES EN LA
COMPENSACIN
LEY N 30012 (26/04/2013) Ley que concede el derecho de licencia a trabajadores con familiares directos que se
encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave.
LEY N 28051 (02/08/2003) Ley de prestaciones alimentarias en beneficio de los trabajadores sujetos al rgimen laboral
de la actividad privada.
LEY N 25129 (06/12/1989) Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin
colectiva, percibirn el equivalente al 10% del ingreso mnimo legal por todo concepto de asignacin familiar.
LEY N 27735 (28/05/2002) Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del rgimen de la
actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad.
LEY N 29351 (01/05/2009) Ley que reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por Fiestas Patrias y
Navidad.
LEY N 29549 (03/07/2010) Ley que modifica el decreto legislativo nm. 688, ley de consolidacin de beneficios sociales.
LEY N 29352 (01/05/2009) Ley que establece la libre disponibilidad temporal y posterior intangibilidad de la
compensacin por tiempo de servicios.
Ley N 29783 (20/08/2011) Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
LEY N 28048 (01/08/2003) Ley de proteccin a favor de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgosu
salud y/o el desarrollo normal del embrin y el feto.
INFLUENCIAS DE LOS SINDICATOS
EN LAS DECISIONES DE COMPENSACIN
Valuacin de puestos
VENTAJAS DESVENTAJAS
Es el ms Sus limitaciones
sencillo, as derivan ms de
como el ms la forma en que
fcil de explicar. se utiliza el
Generalmente propio mtodo.
requiere de Lo nico que se
menos tiempo sabe es que un
para su puesto est por
realizacin de encima de otro.
otros mtodos.
MTODO DE VALUACIN POR
CLASIFICACIN (O GRADACIN) DE
PUESTOS
VENTAJAS DESVENTAJAS
Un grado de remuneracin
est integrado por puestos
de la misma dificultad o
importancia de acuerdo con
su valuacin.
PASO 3. AGRUPE PUESTOS SIMILARES EN
GRADOS DE REMUNERACIN
Si el comit utiliz el
mtodo de
Podra asignar niveles de remuneracin a cada
jerarquizacin, de puesto individual. En una empresa ms grande
puntos o de un plan de remuneracin de este tipo sera difcil
comparacin de de aplicar por los diferentes intereses de sueldo
factores. para miles de puestos.
Si el comit desea
agrupar los puestos En lugar de tener que manejara cientos de
similares en grados, niveles de pago, tendra solamente que
confines de centrarse en digamos, de 10 a 12 niveles de
pago.
remuneracin.
POR QUE
LOS
PLANES DE Se calcula que los sistemas cuantitativos de
VISUALIZAC valuacin de puestos, como los planes de
IN DE puntuacin y de comparacin de factores,
PUESTOS todava son utilizados por el 60 o 70% de las
TODAVIA empresas. Entre sus razones tenemos:
SE Las diferencias individuales en el logro de
UTILIZAN actitudes.
COMO CREAR EL COMPROMISO DEL
EMPLEADO
EL PROBLEMA
T INN Las mujeres que ejecutan un trabajo igual o solo comparables al de los hombres deben recibir
S
C UE ESLTOIR la misma paga?.
LAA CL
UVA LOLRE
LDE L VR AAB LE
D EP RAB
M
A
COOMPA
C EL CASO GUNTHER EN LA SUPREMA CORTE
(Gunther vs. Condado de Washington). Queja de las celadoras de la prisin de Oregon. Puesto
de varones 5% mas contenido de puestos pero 35% mas pagados.
Concepto
mediante el
cual las mujeres
VALOR COMPARABLE Y VALOR DEL PUESTO
pueden
Con frecuencia los puestos que reciben un valor comparable en una empresa podran tener
reclamar el por cada uno valores diferentes en el mercado, por lo tanto pagarle lo mismo podra ser
qu a los cuestionable.
hombres en
puestos
IMPLICACIONES
comparables se
La cuestin del valor comparable tiene varias implicaciones para la compensacin gerencial.
les paga ms. Hay quienes argumentan que los mtodos cuantitativos de valuacin como el de la
puntuacin, no tienen que ser descartados, sino simplemente utilizados mas hbilmente.
Los deberes y responsabilidades del puesto estn claramente documentados
mediante un cuestionario de anlisis del puesto o una descripcin del mismo?,
Se revisan y actualizan anualmente?
Da estatus
jerrquico en la
organizacin
Constituyen la
medida del
Valor de un
Es el pago de un
individuo en la
trabajo
Debido a su organizacin
complejidad el
salario puede
Para salario real.
considerarse de
Representa la cantidad de
muchas maneras
Salario nominal. bienes que el empleado puede
diferentes
Representa volumen adquirir, que el volumen de
de dinero asignado en dinero, y corresponde al poder
el contrato individual adquisitivo, poder de compra o
por el cargo ocupado. cantidad de mercancas que
puede adquirir con el salario.
El salario para las personas
El salario es la fuente de renta que define el patrn de vida de cada persona en funcin
de su poder adquisitivo.
El compuesto salarial
Hay una serie de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que
condicionan los salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos factores internos
y externos se denomina compuestos salarial.
CONCEPTO DE ADMINISTRACIN DE
SALARIOSUn
Y evaluacin de cargos es
Es el proceso de analizar
un medio de determinar el
y comparar el contenido
Valor relativo de cada cargo
de los cargos, con el fin
dentro del estructura
de colocarlos en orden
organizacional y, por tanto,
de jerarquizacin, que
la posicin relativa de cada
sirva de base a un
cargo en la estructura de
sistema de
cargos de la organizacin.
remuneracin.
COMIT DE
EVALUACIN DE
CARGOS
La evaluacin del cargo es una
recomendacin del organismo de
staff, que deber ser aprobada por
el organismo de lnea y por la
direccin de la organizacin.
Para facilitar este trabajo de
aprobacin se utiliza el comit de
evaluacin.
El comit de evaluacin de
cargos tiene dos objetivos:
- El objetivo tcnico: el comit se
constituye con los elementos de
las diferentes reas de la
organizacin ms familiarizados
con los cargos que sern
evaluados.
- El objetivo poltico: al
contar con la participacin
de elementos pertenecientes
a todas las reas de la
organizacin, las
evaluaciones se aceptarn
sin restricciones.
El comit de evaluacin de cargos
est constituido por lo general por:
- Miembros permanentes o
estables: miembros que
debern participar en todas
las evaluaciones de la
organizacin.
- Miembros provisionales:
miembros que debern
opinar en las evaluaciones
de los cargos bajo su
supervisin.
CLASIFICACIN DE
CARGOS
De acuerdo con los resultados
de la evaluacin, los cargos
pueden clasificarse en clase de
Elcargos.
agrupamiento de los cargos
en clases busca facilitar no solo la
administracin salarial, sino
permitir tambin que cada clase
de cargo tenga un tratamiento
La clasificacin de cargos se
genrico.
elabora de manera arbitraria.
Criterios para la clasificacin
de cargos: por puntos: los cargos se
Clasificacin
agrupan en clases, de acuerdo con
intervalos de puntos.
Clasificacin por puntos: los cargos se
agrupan en clases, de acuerdo con
intervalos de puntos.
Clasificacin por grupo ocupacional:
Ingeniero civil-Ingeniero electricista-
Ingeniero qumico.
Clasificacin por grupo ocupacional:
Ingeniero civil-Ingeniero electricista-
Ingeniero qumico.
Clasificacin por rea de servicio: Gerente
de finanzas-tesorero-contador-auxiliar de
contador-cajero.
Clasificacin por categora: Secretaria
junior-secretaria-secretaria bilinge-
INVESTIGACIN
SALARIAL
La administracin de salarios intenta no solo obtener
el equilibrio interno de salarios en la organizacin, sino
tambin el equilibrio externo de salarios con relacin
al mercado de trabajo.
En consecuencia la empresa podr:
-- Cuestionarios
-- Visitas a empresas
-- Reuniones con especialistas en salarios.
-- Llamadas telefnicas entre especialistas en
Seleccin de cargos de
Al referencia
promover su investigacin salarial, la
empresa debe seleccionar cargos de referencia
para establecer su estructura salarial.
salariales
-Adecuada
-Equitativa
-Balanceada
-Eficacia
-Segura
-Estimulante
-Aceptable
Organizacin sin cargos
definidos
Las organizaciones estn volvindose
flexibles y orgnicas, y sus cargos varan,
pues se redefinen constantemente, lo cual
cambia toda la base para la administracin de
salarios, que se torna movediza.
3. Fuera de la empresa.
Los planes de servicios y beneficios
sociales pueden clasificarse en:
En cuanto
En cuanto En cuanto los
sus su objetivos:
exigencias: naturaleza:
-Planes
-Beneficios -Beneficios asistenciales
legales monetarios -Planes
-Beneficios -Beneficios no recreativos
voluntarios monetarios -Planes
supletorios
COSTOS DE LOS PLANES
DE BENEFICIOS SOCIALES
Uno de los costos de Remuneraciones directa e indirecta
mayor importancia para de sus trabajadores en todos los
las organizaciones esta niveles jerrquicos
representado por:
La Remuneracin global
que la empresa concede Remuneracin total
a los empleados esta
constituida por 2 Programa total de beneficios
grandes factores traducido en su equivalencia
Salarial
YA QUE ESTOS COSTOS VARAN
ENORMEMENTE, SEGN LA EMPRESA,
EN FUNCIN DE NUMEROSAS
VARIABLES COMO:
Nivel
Numero de Poltica salarial de
socioeconmico del
empleados la empresa
personal
Proporcin entre
Distribucin del mayores y
Localizacin de la
personal por menores, hombres
empresa
edades y mujeres, solteros
y casados
Condiciones de
infraestructura de
la comunidad
CRITERIOS PARA EL PLANEAMIENTO DE SERVICIOS Y
BENEFICIOS SOCIALES
Objetivos y Criterios de los programas
de Beneficios
OBJETIVOS CRITERIOS
1. Reduccin de la Rotacin y del 1. Costo del programa
ausentismo
2. Elevacin de la moral 2. Capacidad de Pago
3. Refuerzo de la seguridad 3. Necesidad Real
5. Consideraciones sobre
impuestos
6. Relaciones pblicas
7.Responsabilidad Social
Acusacin de paternalismo
Seguro de Vida
Es una prestacin que proporcionan casi todas las empresas
para proteger a la familia del empleado en caso de deceso.
PLANES DE RETIRO
ATENCION MDICA
En las siguientes
secciones, analizamos 4
leyes federales
relacionadas con la
atencin medica Ley de Conciliacin Se promulgo para dar a los
presupuestaria empleados la oportunidad de
colectiva consolidada continuar temporalmente con su
de 1985 (COBRA) cobertura, despido o a otros
cambios en la condicin de
empleo.
Ley de portabilidad y El objetivo principal de esta
Responsabilidad de legislacin es que los empleados
Seguros de Salud de tengan un seguro medico
1996 (HIPAA) continuo y que lo puedan
trasladar.
Ley de Seguridad del Ingreso Fortalece los planes de retiro presentes y futuros,
de Retiro de los Empleados la intencin de esta ley es garantizar que cuando
de 1974 (ERISA) los empleados se jubilaran, recibirn las
pensiones recibidas.
Ley de proteccin de
Beneficios para los La ley no exige a los empleados proporcionar
trabajadores de Edad prestaciones iguales o mayores a los
trabajadores de edad.
(OWBPA)
VARIEDAD DE
PRESTACIONES Las empresas han abordado muchas necesidades al
tratar de disear programas que atraigan a candidatos
PARA LOS para el empleo y que los animen a permanecer con el
EMPLEADOS empleador.
FACTOR DE LA
COMPENSACION Por otro lado , un puesto puede ser tan
aburrido o desagradable que el empleado
TOTAL deteste ir a trabajar.
TEORIA DE LAS
CARACTERISTICAS DEL
PUESTO
Explica la importancia del puesto mismo para determinar la compensacin.
Variedad de habilidades
Identidad de Tareas
Retroalimentacin
Autonoma
EL AMBIENTE LABORAL
COMO UN FACTOR DE LA
COMPENSACION TOTAL
Polticas Solidas Empleados Colegas
Las polticas y practicas de Competentes Agradables
recursos humanos reflejan Las organizaciones exitosas La necesidad de creatividad
el inters de la destacan el desarrollo de un grupo de trabajo
administracin porque sus continuo y garantizan el requiere individuos con
empleados sean parte de puesto de gerentes y no diversos antecedentes,
una recompensa positiva. gerentes competentes. deben ser compatibles a la
capacidad de compartir
valores y metas comunes.
Simbolos de Condiciones de
estatus Adecuados trabajo
Un lugar de trabajo flexible
Son gratificaciones
donde se lleva a cabo
organizacionales que
practicas como el uso de
adquieren muchas formas,
horarios de trabajo flexibles,
como el tamao y la calidad
mejor definitivamente el
del escritorio y el titulo del
paquete de compensacin
puesto.
econmica.
FLEXIBILIDAD EN Horario de trabajo flexible
EL LUGAR DE (flextime)
Consiste en permitir a los empleados elegir
TRABAJO dentro de ciertos lmites, sus propias horas
de trabajo
Compartir el
puesto
Es la ocupacin de un puesto por 2 empleados de
tiempo parcial que se dividen, de comn acuerdo,
los deberes de un puesto de tiempo completo y
reciben un pago acorde a sus contribuciones
Un ejemplo
Directivo
Pero cualquier puesto puede funcionar con
este enfoque. Todo depende de que tan
bien las 2 personas trabajen juntas.
Compensacin flexible
(plan de men de
remuneracin)
Permiten a los empleados tomar decisiones
anuales para determinar ampliamente su
paquete de compensacin, eligiendo entre
efectivo gravable y diversas prestaciones.
Telecommuting
(trabajo a distancia)
Es un acuerdo laboral en el que los
empleados, llamados tele trabajadores,
pueden permanecer en casa y desempean
usando computadoras y equipos electrnicos.
Concepto de
Concepto jurdico del Esencialmente
subordinacin en el
trabajo ligado
servicio que se presta
Aspecto Econmico del Salario
El trabajo no es una mercanca cualquiera, por lo tanto no puede ser
tratado como tal.
El juego de las leyes de la oferta y la demanda fija el nivel de salarios
como tendencia.
La eficiencia
Se debe tomar en cuenta la forma
como el puesto se desempea.
Valuaci Valorar del modo mas objetivo posible, los factores que integran el puesto.
n de
puestos
Grficas
y lneas Determinarse tcnicamente la estructura de los salarios.
de
salarios
Permite premiar los mritos que el trabajador logra por encima de lo mnimo
Calificaci
n de normal exigible en el puesto.
mrito
Normas Comparan lo logrado en diversos aspectos, con las metas previamente fijadas
de y cuantificadas.
rendimie
nto
Dificultad
Beneficios es
No estimula a la productividad.
Su computacin es la mas
sencilla de todas, e implica
muy pocos gastos.
Intensa supervisin.
Frmula
Salario=Np*
Cp
Caractersticas
Muy fcil de computar y entender.
Caractersticas
En general, tiene las misma del destajo.
Sistema de Halsey:
Frmula Suele garantizarse un salario base hasta la eficiencia normal;
cuando esta es aumentada, se concede al trabajador un premio de
slo el 50% del tiempo ahorrado.
Salario=Sb+p(He-
Hr)Sbh
Sistema de Rowan:
Salario=Sb+((He-
Frmula
Hr)/He)*Sbh
Sistema de Bedaux:
Garantiza al trabajador un salario base hasta la eficiencia normal o
de 100%.A partir de este punto, se paga al trabajador el 75% del
tiempo ahorrado.
Sistema de Merrick:
Los rendimientos inferiores a la norma los paga proporcionalmente al
salario normal, hasta el rendimiento del 83%.
Incentivo de grupo
El % de eficiencia se obtiene sumando el total de la produccin realizada por todos los que
forman ese grupo y dividiendo este total de horas estndar entre el nmero de horas
trabajadas.
Ventajas
Cada trabajador vigila, estimula y casi obliga a los dems a aumentar su eficiencia.
Incentivos morales
Dan al trabajador prestigio, o que influyen en otros aspectos, como ascensos.