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Fundao Educacional Dom Andr Arcoverde

Centro de Ensino Superior de Valena


GESTO DE RECURSOS HUMANOS
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Anne Jeferson

annejeferson@bol.com.br

Aula 1

1
APRESENTAO

Centro de Ensino Superior de


2
Valena CESVA/FAA
APRESENTAO
QUEM SOU EU?

Centro de Ensino Superior de


3
Valena CESVA/FAA
Apresentao do Plano de
Ensino

Centro de Ensino Superior de


5
Valena CESVA/FAA
Ementa
Os principais componentes da rea de Treinamento e
Desenvolvimento em RH.
Tipos de treinamento.
Tcnicas de treinamento.
O Processo para elaborao de um Projeto de
Treinamento e Desenvolvimento (Levantamento das
Necessidades de Treinamento, Planejamento,
Execuo e Avaliao).
Mtodos de Desenvolvimento de pessoas: coaching,
mentoring, programa de estgio, trainee, job rotation.
Desenvolvimento de competncias.

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Valena CESVA/FAA
Objetivos da disciplina
Analisar a importncia e o alcance do
treinamento no contexto organizacional.
Identificar os vrios instrumentos como:
pesquisa de necessidades, planejamento,
organizao, execuo e avaliao, que
operacionalizam o subsistema de treinamento.
Elaborar, executar e acompanhar programas
eficientes e atualizados de treinamento e
desenvolvimento de RH.
Utilizar de forma racional vrios recursos
didticos como: mtodos e tcnicas de
formao profissional.

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Valena CESVA/FAA
Critrios de Avaliao
NPC 1: Prova escrita com questes
objetivas e discursivas - (Valor 9 pontos) e
1 ponto do Diagnstico Institucional

NPC 2: Prova escrita com questes


objetivas e discursivas - (Valor 7 pontos) +
1 pontos da TIN + 2 pontos trabalhos

NPC 3: Prova escrita com questes


objetivas e discursivas - 10,0 pontos
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8
Valena CESVA/FAA
O SEMINRIO
Simulao de um projeto de treinamento
Utilizar todas as Etapas do Processo de
Treinamento
Ao final das apresentaes os grupos
devero unir-se para realizar um cofee
break.

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Valena CESVA/FAA
Bibliografia Bsica

Iniciao a administrao de recursos


humanos Idalberto Chiaventato

Manual de treinamento e desenvolvimento


do potencial humano Roberto Kanaane

Manual de treinamento e
Desenvolvimento: processo e operaes
Gustavo Boog

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Valena CESVA/FAA
Os principais Processos da
Gesto de Pessoas Moderna

Gesto de Pessoas

Processos de Recompensar
Processos de Agregar Pessoas Processos de Aplicar Pessoas Pessoas
-Recrutamento -Modelagem do trabalho -Remunerao
-Seleo -Avaliao do desempenho -Benefcios
-Incentivos

Processos de Desenvolver Processos de Manter Pessoas


Processos de Monitorar Pessoas
Pessoas -Higiene e segurana
-Banco de Dados
-Treinamento -Qualidade de vida
-Sistemas de Informaes
-Desenvolvimento -- Relaces interpessoais
-Gerenciais
-Aprendizagem -- Descrio e anlise de cargos
Desenvolva as pessoas e elas
desenvolvero as organizaes.
MUDANAS DE COMPORTAMENTO ATRAVS DO
TREINAMENTO
Transmisso Aumentar o
de conhecimento das
informaes pessoas

Desenvolvimen Melhorar as
to de habilidades e
habilidades destrezas
TREINAMENT
O Desenvolviment Desenvolver/modifica
o de atitudes r comportamentos

Desenvolviment
Elevar o nvel de
o de conceitos
abstrao
Para que serve o
Para que serve o Treinamento
Treinamento?
Qualificar

Aperfeioamento

Atualizao
Podemos considerar o
treinamento como custo ou
investimento para as
organizaes?

Qual a importncia do T&D para


as organizaes?
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Aquecimento...
Quantos so os processos de Gesto de
Pessoas?
Em qual processo da GP se enquadra o
Treinamento e Desenvolvimento?
Pra que serve o treinamento?

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Valena CESVA/FAA
Objetivos da Aula
Entender o que o treinamento e
desenvolvimento dentro das organizaes.
Entender os benefcios do T&D dentro das
organizaes.
Entender a diferena entre Treinamento e
Desenvolvimento.

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Valena CESVA/FAA
Se voc acha a educao cara,
experimente a ignorncia.
(Derek Bok)
JOGO DA CARRUAGEM
1 - Cocheiro
2 - Roda
3 - Passageiro magro
4 - Passageira
5 - Menino choro
6 - Banco
7 - Porta
8 - Molas
9 - Cavalo
A viagem estava atrasada porque o COCHEIRO estava
consertando a RODA dianteira da CARRUAGEM.
O atraso o deixava cada vez mais irritado, e o
PASSAGEIRO MAGRO andava de um lado para o outro
enquanto a PASSAGEIRA acalmava o MENINO CHORO.
Quando a CARRUAGEM ficou pronta, o velho
COCHEIRO apressou-se em fechar a PORTA e tirar o
capim do CAVALO, para iniciar a viagem de
CARRUAGEM.
O PASSAGEIRO MAGRO acalmou-se e at sorriu para o
MENINO CHORO que, agora todo feliz, fazia ranger
com seus pulsos as MOLAS do BANCO da CARRUAGEM.
A CARRUAGEM iniciou a viagem puxada pelo CAVALO
enquanto a PASSAGEIRA sorria para o PASSAGEIRO
MAGRO. Mas, de repente, o CAVALO tropeou, o
BANCO inclinou, a PORTA se abriu e o CAVALO se
assustou, obrigando a CARRUAGEM a parar para
consertar a MOLA do assento e a RODA que havia se
soltado novamente da CARRUAGEM.
Capital Intelectual

Pode ser definido como uma combinao de


ativos intangveis e que equivale
capacidade de conhecimento e habilidades
de cada indivduo, expressados por meio de
sua experincia e que so utilizados pelas
organizaes.
Necessidades dos Novos Produtos
Clientes Processos

Atualizao Necessidades Aes de


Tecnolgica Competncias Capacitao e
Individuais e Grupais Desenvolvimento

Aprimoramento dos
Operaes Normais Processos de Trabalho
A Importncia do T&D
PNQ Prmio Nacional de Qualidade
Inclui no Critrio 6 questes sobre o
Treinamento e desenvolvimento das pessoas
nas organizaes. Corresponde 3% da
pontuao.

ISO 10015 - Diretrizes para treinamento


enfatiza a contribuio do treinamento para a
melhoria contnua e tem como objetivo ajudar
as organizaes a tornarem seus programas
de treinamento um investimento com retorno
garantido.
Norma ISO 10015 Gesto
da qualidade Diretrizes
para treinamento
A norma deixa claro que treinamento deve ser
planejado e desenvolvido para atingir, entre
outros, os seguinte resultados:
Aumentar a produtividade, o lucro, o retorno
do investimento.
Reduzir custos, desperdcios, acidentes,
rotatividade de pessoal, e
Melhorar continuamente a Gesto da
Qualidade.
Associao Brasileira e T&D
A ABTD uma associao sem fins
lucrativos, que procura criar condies
facilitadoras para os profissionais de
Recursos Humanos e Treinamento
.desempenharem seus papis.

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Valena CESVA/FAA
Resultados do Treinamento e
Desenvolvimento
Aumento da produtividade
Ganhos de Competitividade
Aumento dos padres de qualidade
Melhoria no atendimento aos
clientes
Reduo de Erros, retrabalhos,
devolues e reclamaes
Colaboradores mais comprometidos
e motivados
TREINAMENTO E
APRENDIZADO
A principal meta do treinamento o
aprendizado.

O aprendizado o processo de mudana


provocado por estmulos diversos e
mediado por emoes que podem ou no
produzir mudanas no comportamento
humano.
TREINAMENTO E
APRENDIZADO
Para que haja o aprendizado
necessrio que:

1. Todo o funcionrio est apto a aprender.


2. O funcionrio deve ser motivado a
realiz-lo.
3. A metodologia deve ser baseada na
andragogia.
4. A empresa deve avaliar o aprendizado.

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Valena CESVA/FAA
Da informao Educao
Diferena entre treinamento e
desenvolvimento

Treinamento curto e mdio prazo.


Tem como objetivo que os funcionrios tenham
domnio de conhecimentos, habilidades e
comportamentos que possam aplic-los as
atividades do dia a dia.

Desenvolvimento Longo prazo.


Semelhante ao treinamento porm engloba
treinamento e educao formal a fim de preparar
o funcionrio para novas funes ou empregos.
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Aula 3

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Aquecimento...
Quais os resultados esperados com o
treinamento?
Qual a meta principal do treinamento?
Qual a diferena entre treinamento e
desenvolvimento?

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Valena CESVA/FAA
Diferena entre
Treinamento,
Desenvolvimento e
Educao
TREINAMENTO DESENVOLVIMENT EDUCAO
O
mais orientado Focaliza geralmente Focaliza no
para o presente, os cargos futuros na desenvolvimen
com foco no organizao, ou to da
cargo atual da melhor, o progresso autonomia e
pessoa e no da pessoa no cargo da prtica
desenvolvimento ou carreira e as cidad para o
de habilidades e competncias que trabalho e para
capacidades sero requeridas. o mundo
especficas para
o desempenho
imediato do
Elektro

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Valena CESVA/FAA
Video Elektro

O projeto da Elektro pode ser considerado


treinamento ou desenvolvimento? Por que?
Planejamento

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Valena CESVA/FAA
Treinamento x
Planejamento Estratgico
Administrao Estratgica um conjunto de
decises e aes que definem uma direo
global para a organizao.

- Onde est a organizao agora?


- Onde a organizao deseja estar?
- Que mudanas e tendncias esto
ocorrendo no mundo competitivo?
MAS O QUE
ESTRATGIA?

Estratgia a direo a ser seguida para


que o objetivo, o desafio e a meta
organizacional possam ser alcanados.
MISSO
Representa a razo de ser de uma
organizao.

Produzir automveis que as pessoas


desejam comprar e tenham orgulho de
possuir.

Nossa razo de ser criar e


comercializar produtos e servios que
promovam o Bem- Estar/Estar Bem.
VISO
Projeo de oportunidades no futuro.
Pergunta-se: Onde a empresa quer chegar?

Experimentar o prazer de
avanar e aplicar tecnologia para o
benefcio das pessoas.

Ser a empresa que melhor entende e


satisfaz globalmente as necessidade de
produto, servio e auto-realizao da
mulher.
VALORES

Pilares internos das organizaes.


So aes que se apresentam em
condutas que definem o carter da
empresa.

tica, Competncia,inovao e agilidade.


Estratgia organizacional
O papel do Treinamento no
planejamento estratgico
Infundir um sentimento de meta em toda as
equipes da organizao, estabelecendo uma
misso clara a ser cumprida.
Difundir para os empregados a compreenso da
viso e misso para melhor agregar valor.
Observar as oportunidades dentro da
organizao e adaptar o treinamento a essa
realidade.
Acompanhar o desempenho dos funcionrios
para avaliar a eficincia e eficcia dos
programas de treinamento.
Andragogia
Estuda a educao para adultos.

Os 6 princpios relacionados a como os adultos


aprendem:

Necessidade de saber:Os adultos precisam saber


qual a necessidade de aprender e o que eles
ganharo no decorrer do processo de aprendizagem.

Auto conceito do aprendiz:Os adultos so


responsveis por suas vidas e decises, portanto
precisam ser encarados e tratados como indivduos
capazes de se fazer suas prprias escolhas.
Andragogia

Papel das experincias:Os adultos possuem


experincias prvias e justamente essas experincias so
a base do aprendizado.

Prontido para aprender:Os adultos ficam mais


dispostos a aprender quando o contedo parece ser til
em seu dia a dia, ou seja, quando o conhecimento tem a
finalidade de ajud-los a enfrentar os desafios cotidianos.
Andragogia

Orientao para aprendizagem:Os adultos


aprendem melhor quando a aprendizagem
orientada para os fatos, aplicabilidade e resultados.

Motivao:Os adultos respondem bem quando


fatores motivacionais entram em cena, como por
exemplo, a satisfao, qualidade de vida, auto
estima e afins.
Informao sobre a
Transmisso de organizao, seus produtos e
Informaes servios, polticas e
diretrizes, regras e
regulamento, seus clientes
TREINAMENTO

Habilitar para execuo e


Desenvolvimento operao de tarefas, manejo de
TIPOS DE

de Habilidades equipamentos, mquinas ou


ferramentas

Mudana de atitudes negativas


Desenvolvimento para atitudes favorveis, de
conscientizao e sensibilizao
de Atitudes e
com as pessoas, com o clientes
Comportamentos internos e externos

Desenvolver ideias e conceitos


Desenvolvimento para ajudar as pessoas a
de Conceitos pensar em termos globais e
amplos.
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Aquecimento...
O que o planejamento estratgico?
Qual o papel do treinamento em relao o
planejamento estratgico na organizao?
O que andragogia?

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Valena CESVA/FAA
O treinamento hoje pode ser considerado um
meio de desenvolver competncias nas
pessoas para que se tornem mais produtivas,
criativas e inovadoras, a fim de contribuir
melhor para os objetivos organizacionais e se
tornarem cada vez mais valiosas.

(CHIAVENATO, 2010. P. 367)


Informao sobre a
Transmisso de organizao, seus produtos e
Informaes servios, polticas e
diretrizes, regras e
regulamento, seus clientes
TIPOS DE TREINAMENTO

Habilitar para execuo e


Desenvolvimento operao de tarefas, manejo de
de Habilidades equipamentos, mquinas ou
ferramentas

Mudana de atitudes negativas


Desenvolvimento para atitudes favorveis, de
conscientizao e sensibilizao
de Atitudes e
com as pessoas, com o clientes
Comportamentos internos e externos

Desenvolver ideias e conceitos


Desenvolvimento para ajudar as pessoas a
de Conceitos pensar em termos globais e
amplos.
Na Gesto por competncias o foco deve ser a
capacidade de planejar, captar e desenvolver as
competncias necessrias ao negcio da empresa.
Etapas do Processo de
T&D
Diagnstico
(Identificao
das
Necessidades)

Planejamento e
Avaliao
Programao

Execuo
TIPOS DE NECESSIDADES

Necessidades Organizacionais Resultam do


aparecimento de novos produtos, tecnologia,
surgimento de novos clientes, ndices de controle e
de verificao anormais.

Necessidades Operacionais ou Funcionais


Atravs da Descrio de Cargos que deve ser
revista e atualizada sempre.

Necessidades Individuais - Lacunas individuais


em termos de competncias.
Processo de Identificao de
Necessidades

Transita no conceito do que est lhes


faltando para do que tero de saber fazer.
INDICADORES DE NECESSIDADE DE
TREINAMENTO

Alterao no quadro de pessoal


Aparecimento de concorrentes
Busca da certificao pelas Normas ISSO
Devoluo de produtos defeituosos,
inadequados
Desatualizao tecnolgica do pessoal
Deficincia no desempenho das pessoas
Incluso de novos equipamentos, clientes
Indicadores de Clima Organizacional
Problemas relacionados com as pessoas
Novos produtos ou servios
Ocorrncia de Acidentes
Indicadores de
Treinamento
a Priori - PROSPECTIVO
Preventivo - que visa a objetivos e metas
futuras, eventos que quando
executados geraro a necessidade.

Expanso e admisses
Reduo de funcionrios; substituies
Modernizao da empresa
Indicadores de
Treinamento
a Posteriori - Reativo
Corretivo - para problemas existentes cuja
necessidade de treinamento presente.
Problemas acarretados por falta de
treinamento.

Problemas de produo - baixa qualidade,


baixa produtividade, equipamentos e
instalaes ;
Problemas de pessoal - relaes deficientes,
excesso de queixas, falta de cooperao.
INSTRUMENTOS PARA REALIZAR O
LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES

Avaliao de Desempenho
Discusses em grupo
Entrevistas com pessoal de linha, superviso e
gerncia
Entrevistas de desligamentos
Observao direta
Provas e testes
Questionrios
Solicitao de supervisores e gerentes
Exerccio

Analise os casos e informe o tipo de treinamento, o


tipo de necessidade e o tipo do indicador.

1. Uma sorveteria contratou uma nova


atendente para a mquina de sorvete
expresso.
Aps 3 semanas de trabalho a empresa
constatou que havia muito desperdcio de
sorvetes, pois a nova atendente no estava
colocando o sorvete corretamente na
casquinha deixando por vrias vezes o
sorvete cair antes de entregar ao cliente.
Exerccio
2. A empresa ABC mudou seu sistema de
operao para o INFO10. Com essa
mudana o almoxarifado que
controlado pelo ESTOQUISTA que fazia o
controle manualmente, est com
problemas: aps o inventrio constatou-
se que a quantidade de itens no sistema
estavam totalmente diferentes do
estoque fsico.

Ao conversar com o estoquista, verificou-


se que com a Centro
mudana do sistema, ele
de Ensino Superior de
63
est com dificuldades em cadastrar
Valena CESVA/FAA
Com relao ao treinamento nas
organizaes, analise.
I. o processo de ensinar aos novos
colaboradores as habilidades bsicas para
desempenho em seus cargos.

II. o processo educacional de curto prazo


aplicado de maneira sistemtica.

III. Est relacionado com as habilidades


futuras exigidas pelo cargo.

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Valena CESVA/FAA
So instrumentos utilizados para
realizar LNT, EXCETO:

a) Avaliao de Desempenho e Discusso


em Grupo.
b) Entrevistas com Pessoal de linha,
superviso e gerncia e Provas e Testes.
c) Pesquisa de Clima e Diagnstico da
Cultura.
d) Observao Direta e Solicitao dos
Gerentes e Supervisores.

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Aquecimento...
Quais as etapas do processo de
treinamento e desenvolvimento?
Como se levantar a necessidade do
treinamento?
O que significa treinamento a priori e a
posteriori?

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INSTRUMENTOS PARA REALIZAR O
LEVANTAMENTO DAS
NECESSIDADES
Avaliao de Desempenho
Discusses em grupo
Entrevistas com pessoal de linha, superviso e
gerncia
Entrevistas de desligamentos
Observao direta
Provas e testes
Questionrios
Solicitao de supervisores e gerentes
O Processo de Diagnstico do
LNT
1 - Anlise da Organizao

a anlise dos princpios, diretrizes e


metas institucionais, identificando o
ambiente interno, o que est facilitando e/ou
dificultando o desempenho atual e desejado,
e no ambiente externo, fatores de ordem
poltica, econmica, social e cultural que
podem interferir na organizao.
O Processo de Diagnstico
do LNT
2 - Anlise das Tarefas
Analisa o cargo e os requisitos exigidos aos seus
ocupantes. Identifica a defasagem entre as exigncias do
cargo e as habilidades do colaborador desse mesmo cargo.

3 Anlise das Pessoas (individual)


Determina quais funcionrios precisam ou no de
treinamento, salvando tempo e consequentemente
dinheiro (que poder ser utilizado para outros
treinamentos).
Identificao
das
Necessidades

Planejamento e
Avaliao
Programao

Execuo
Programao do treinamento

Realizada depois que estiverem claras a


identificao e a interpretao das
necessidades reais de treinamento.
Deve responder as
seguintes perguntas:

Quem deve ser treinado?


Quem vai Treinar?
Em que treinar?
Onde treinar?
Como treinar?
Quando treinar?
Quanto treinar?
Programao do treinamento

A programao de treinamento planeja todos


os detalhes de como dever ser o treinamento
em termos de:
Contedo
Tcnicas
Custos
Local onde ser realizado
Quais os treinandos e
Quais os instrutores.
Programa de Treinamento
Nome do Curso Carga Horria:

Entidade: Populao:
Objetivo:
Contedo Programtico:
Recurso Didtico:

Metodologia:
Instrutor
Recursos:
Avaliao:
Custos:
Classificao dos
Treinamentos
QUANTO A NATUREZA
Tcnico ou comportamental

QUANTO A FORMA DE REALIZAO/EXECUO


Presencial, EAD ou On the Job

QUANTO AO PBLICO ALVO


Individual, Equipe ou Corporativo
ESTRUTURAO DO CONTEDO
PROGRAMTICO
O que deve ser feito e transmitido aos
participantes?
OBJETIVO DE ENSINO
OPERADOR DE CAIXA DECONTEDO PROGRAMTICO
SUPERMERCADO
Orientar a localizao de Layout da loja
Mercadorias Localizao das mercadorias
Alterao nas localizaes de
mercadorias
Registrar mercadorias Registro por leitura ptica
Registro Manual
Processar recebimentos em carto Verificao visual de cartes de
de crditos crdito
Operaes automticas e manuais
com cartes de crdito
Entrega de comprovante e de cupom
fiscal
Tcnicas de Transmisso do
Conhecimento
Aulas Expositivas - a modalidade mais
utilizada, em que o instrutor passa a
informao ao grupo de aprendizes.
Filmes, televiso Associa a informao
verbal s imagens, que podem produzir
um fator para o entendimento.
Estudos de Casos o aprendizado por
meio da discusso e de estudos de caso.
Discusso em grupo utilizada quando
o intuito criar e modificar atitudes.
Tcnicas de transmisso do
conhecimento
Dramatizao Os participantes assumem papis
em situaes reais de trabalho.
Simulao Utilizada no treinamento de pessoas
em que se operam equipamentos.
Palestras e Conferncias utilizada para repasse
de conhecimentos em eventos de curta durao.
Reunies tcnicas Conduzidas por pessoas
experientes para repassar conhecimentos tcnicos
de aplicao prtica e concreta.
Ensino a distncia Torna os cursos mais acessveis.
Custos do Treinamento

importante nessa fase estimar o custo que o


treinamento ter. So considerados custos:
Salrio dos consultores externos ou instrutores
Despesa com local
Refeies
Passagens
Materiais e equipamentos
Horas Extras dos participantes (se o
treinamento ocorrer fora do horrio do
expediente)
Check list de Treinamento

Antes da Execuo do treinamento o ideal


conferir todos os itens para que o
treinamento seja satisfatrio para todos.
2. Uma empresa do Ramo alimentcio possui
em seu quadro um vendedor externo que j
est na empresa h 1 ano.
Esse vendedor est com dificuldades em
cumprir horrios, dificuldades de se
relacionar com a equipe de trabalho e em
cumprir metas.
4. A empresa XYZ do ramo alimentcio vai
lanar em julho de 2016 novos produtos da
linha fit (biscoitos integrais, barras de
cereais). Com essa mudana, a empresa
espera conquistar novos clientes e manter
os existentes para essa nova linha de
produtos.
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Aquecimento...
Quais as etapas do processo de
treinamento e desenvolvimento?
O que consta no planejamento e
programao do treinamento?
Como os treinamentos podem ser
classificados?

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Valena CESVA/FAA
EXECUO DO
TREINAMENTO

A REALIZAO DO TREINAMENTO.

Aps o levantamento das necessidades de


treinamento e a elaborao da
programao do treinamento.
Fatores para Execuo do
Treinamento

1. Adequao do programa de treinamento


s necessidades da organizao.
2. A Qualidade do material de
treinamento apresentado.
3. A cooperao dos chefes e dirigentes da
empresa.
4. A qualidade e o preparo dos instrutores.
5. A qualidade dos aprendizes.
Absoro do Contedo do
Treinamento
Modalidades de
Treinamento
1) Treinamento Presencial
Realizado com a presena fsica do instrutor e do
treinando, cujo objetivo qualificar, reciclar,
atualizar e/ou aperfeioar o desempenho dos
treinandos.
VANTAGENS
Proximidade do instrutor e do treinando,
favorecendo troca permanente de informaes
e feedback.
Possibilidade de aprofundamento do assunto
pela prtica da discusso.
Possibilidade de criao de redes de
relacionamento decorrentes da interao.
Modalidades de
Treinamento
2) Treinamento Distncia
Se caracteriza pela separao fsica entre o
instrutor e o treinando, utilizando meios de
comunicao para promover a interao entre
ambos e transmitir os contedos educativos.
VANTAGENS

Remoo das barreiras tempo / espao /


idade,
Possibilidade de envolver grande nmero de
pessoas separadas geograficamente,
Realiza a aprendizagem onde, quando e no
tempo que o treinando quiser.
Modalidades de Treinamento

3) Treinamento em Servio On The Job


Realizado no prprio ambiente de trabalho do
funcionrio destinado aquisio de
conhecimentos prticos e/oudesenvolvimento de
habilidades especficas.
VANTAGENS
Modalidade comum para qualquer instituio.
Amotivao maior, pela aproximao das
condies reais de trabalho.
Acompanha as mudanas ocorridas nas
tecnologias e nos procedimentos do trabalho.
Modalidades de
Treinamento
4) Treinamento ao ar livre

Treinamento ao Ar Livre possui uma


metodologia vivencial, tambm conhecida
como treinamento experiencial, outdoor
training, team building vivencial ou (TEAL).

Sua adeso foi consolidada no Brasil h mais


de 15 anos com excelentes resultados para as
empresas no desenvolvimento do Capital
Humano.
Modalidades de
Treinamento
5) Rodzio Job Rotation
o remanejamento do posto de trabalho do
funcionrio, visando prepar-lo para uma nova
funo e obter uma viso global do trabalho a
ser realizado num determinado setor.

VANTAGENS
Viabilidade econmica, por se tratar de um tipo
de treinamentode baixo custo.
Modalidades de
Treinamento
6) Palestras
a apresentao de um assunto especfico,
seguido de questionamentos e comentrios
por parte do pblico.

VANTAGENS

Baixo custo, se o palestrante for de outro


departamento.
Valorizao do funcionrio palestrante.
Modalidades de
Treinamento
7) Seminrio

Rene especialistas de uma ou mais reas


de conhecimento com o objetivo de promover
o debate sobre um tema especfico.

Envolve palestrantes, os debatedores, os


coordenadores, o secretrio e o pblico em
geral.
Modalidades de
Treinamento
8) Congresso / Conferncia

Evento que visa debater assuntos que


interessam a um determinado ramo
profissional.
Participam profissionais de renome,
objetivando atualizar a categoria e/ou
divulgar descobertas cientficas.
Englobam cursos de curta durao,
palestras, vivncias, mesas redondas, etc.
Exerccio
Senhor beleza identificou que est vendendo pouco
dos cremes de rejuvenescimento Fique bela,
seu produto chefe em sua loja de cosmticos.
Aps pesquisa de satisfao do cliente, verificou-
se que seu atendimento excelente, porm os
cremes de rejuvenescimento no saem da
prateleira. Sr. Beleza procurou o RH para ajud-lo.
1.Qual o indicador da necessidade de treinamento?
Qual instrumento poderia ser utilizado para
levantar a necessidade de treinamento?
2.Como seria o planejamento e programao desse
treinamento?
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Aula 7

99
Identificao
das
Necessidades

Planejamento e
Avaliao
Programao

Execuo
Avaliao do Treinamento

O objetivo da avaliao do treinamento


verificar se os objetivos propostos foram
ou no alcanados.

Avaliar realizar verificaes peridicas


para saber o grau de reteno de
conhecimentos por parte de estudantes ou
profissionais.
Motivos para Avaliar os
Resultados de T&D
Se os benefcios decorrentes justificam os
custos
Se o treinamento satisfez as necessidades
identificadas
Se os participantes dominaram o contedo
programtico
Se a metodologia foi eficiente e eficaz
Se as competncias desenvolvidas foram
transferidas para a realidade do trabalho
Se os resultados do treinamento contriburam
para o cumprimento das metas da empresa.
Tcnicas e instrumentos de
avaliao
Provas e Testes
Observao direta
Questionrios
Auto-avaliao
Entrevistas individuais e coletivas
Avaliaes Grupais
Quatro Nveis de Avaliao
kirkPatrick

Nvel 1 Os participantes esto


Reao Medida de satisfeitos?
satisfao O que pretendem fazer
com os conhecimentos
adquiridos?
Nvel 2 Medida Quais habilidades,
Aprendizage de aprendizagem conhecimentos ou atitudes
m foram aprendidos.
Nvel 3 Medida de alterao Os participantes alteraram
Comportame de seu
nto Comportamento comportamento baseados
no que aprenderam
no programa?
Nvel 4 Medida dos A mudana de
Resultados resultados comportamento afetou
obtidos positivamente a
organizao?
Nvel 1 - Reao

Mensura-se a reao dos participantes ao


programa de treinamento.
a satisfao do cliente.
Nvel 2 - Aprendizagem
Medida atravs do aumento do conhecimento.

Avaliaes e testes, antes e aps o


treinamento.

O aprendizado definido como:


Mudana na forma de perceber a realidade
Aumento de conhecimentos
Aumento de habilidades em consequncia
de o indivduo ter participado do curso.
Nvel 3 - Comportamento
A fim de que a mudana de comportamento ocorra, quatro
condies se fazem necessrias:
1. A pessoa precisa querer mudar.
2. A pessoa precisa saber o qu e o como mudar.
3. A pessoa precisa trabalhar num ambiente com o clima
correto.
4. A pessoa precisa ser premiada pela mudana.

Para criar um clima positivo importante envolver as


chefias no desenvolvimento dos programas de
treinamento, outra criar um "link" entre o treinamento
e o programa de avaliao de desempenho, incluindo a
avaliao de desempenho das chefias.
Nvel 4 - Resultados
Verificar se o treinamento gerou impacto nos resultados
da organizao, atravs de dados numricos.
Se os custos foram reduzidos;
Se houve aumento nas vendas;
Se o turnover (movimentao de pessoal) diminuiu;
Se o ndice de satisfao do cliente melhorou;
Se o nmero de reclamaes foi reduzido;
Se houve melhoria da qualidade na produo;
Diminuio de produtos rejeitados;
Diminuio no retrabalho;
Se os lucros aumentaram;
Se houve melhoria no moral do pessoal, e por fim
SE HOUVE RETORNO DO INVESTIMENTO EM
TREINAMENTO.
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