ENFOQUE CONDUCTUAL

INTEGRANTES:
IYEN ANCHIRAICO
MARIA ROSALES
 QU ES ?
Tambin se conoce como humanista o humano
relacionista; llamado as porque da un nuevo
enfoque a las relaciones humanas en las
empresas. Estudia el comportamiento de aquellas
personas que realizan un trabajo con eficacia y con
un rendimiento notablemente superior al resto de
personas que desempean el mismo puesto.
 EN QUE CONSISTE?
Considera que la administracin debe adaptase a
las necesidades de los individuos que integran la
empresa y que este enfoque no puede ser casual
sino que debe fundamentarse en estudios
psicolgicos del individuo, sus motivaciones, y sus
necesidades, ya que el factor humano resulta
determinante en la empresa.
 LOS ESTUDIOS DE HAWTHRONE
Realizado en 1927 en la empresa Western
Electric Company, ubicada en Chicago, en
el barrio de Hawthorne, siendo dirigido
nuevamente por Elton Mayo.
Consisti inicialmente en establecer la
relacin entre las condiciones fsicas del
entorno laboral y el desempeo de los
trabajadores, en particular observar el
efecto de las condiciones de
iluminacin en los niveles de
produccin.
FASES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

El experimento consista en cuatro fases.

Cada fase implicaba introducir modificaciones en las condiciones
laborales de los trabajadores.
PRIMERA FASE

Se quera observar el efecto producido por las condiciones de iluminacin en los

niveles de produccin.
Para ello se seleccionaron dos grupos de empleados que realizaban la misma
labor, en condiciones idnticas. Esto permiti determinar las condiciones
normales de trabajo.
Uno de los grupos trabaj en condiciones lumnicas normales (Grupo de control),
mientras que el otro grupo operaba con condiciones de iluminacin variables
(Grupo de observacin).

Conclusiones: se pudo comprobar que el aspecto psicolgico y la formacin cultural

influyen en el desempeo ms que los aspectos ergonomtricos.
SEGUNDA FASE

Se pretenda observar el efecto de introducir perodos de descanso, refrigerios, reduccin

del horario de trabajo, etc, en el grupo de observacin. El grupo de control mantiene las
condiciones normales de trabajo.
Nuevamente se seleccionan dos grupos de trabajo. Se comparan los niveles de produccin
de ambos.
A ambos grupos se les asigna un supervisor comn. Al grupo de observacin se le asigna
adems un observador con tareas especficas.
Conclusiones de esta fase:
Los operarios trabajaban con ms tranquilidad y sin ansiedad.
El ambiente de trabajo sin presiones era ms satisfactorio.
No haba temor hacia el supervisor.
Saban que era un experimento y deban dar resultados. Los beneficios obtenidos eran
para todos los compaeros de trabajo.
Se desarrollaron sentimientos sociales entre las personas del grupo de observacin mas
all de las relaciones laborales.
Los operarios se motivaban entre ellos.
Se desarrollaron caractersticas de liderazgo y objetivos comunes.
TERCERA FASE

En esta fase se realizan entrevistas dirigidas hacia los operarios con el fin de conocer sus
actitudes y sentimientos con respecto a las tareas que desempeaban.
Dados los resultados positivos obtenidos por las entrevistas la empresa cre la Division de
Investigaciones Industriales en 1929, la cual tena como funcin seguir poniendo nfasis
sobre stas y expandirlas hacia todos los trabajadores.
Se implementan entrevistas no dirigidas para permitir la expresin libre por parte de los
trabajadores.
A partir de estas entrevistas se descubri que dentro de la empresa exista un supra-
grupo formado por los trabajadores.
 Este grupo tenia ciertas caractersticas:
Se aplican estndares para la produccin.
Se crean cdigos o normas del tipo no formal.
Se generan expresiones para manifestarse con el incorformismo.
Surgen lideres dentro de los trabajadores.
Se genera lealtad y unidad entre los trabajadores y de los trabajadores hacia la empresa.
Tambin se presentan manifestaciones por parte de los dirigentes de la empresa en
contra de las expresiones generadas por los trabajadores.
Se generan conflictos dentro de la empresa.
CUARTA FASE

Se escogi un grupo de referencia de varios trabajadores, el cual estaba inspeccionado. Se

lo ubica en un lugar especialmente dispuesto para su labor.
Dentro del lugar en donde se desempeaban los trabajadores habia un observador y fuera
de ste un entrevistador.
Se comprob que los operarios hacen uso de ciertos engaos para evitar que el grupo
aumentase su produccin mas de lo que este juzagaba como normal.
El grupo genera ciertas normas de conducta internas: Se implementan castigos sociales
dentro del grupo a aquellos miembros que no respetaran dichas normas.
Esta fase permiti establecer las relaciones entre el colectivo informal de los empleados y
el grupo formal de la empresa (Teora Administrativa).
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHRONE

El nivel productivo de un grupo empresarial depende de la integracin social presente en el

mismo.
Los trabajadores se opondrn a cualquier cambio propuesto por la administracin de la
empresa que interfiera de manera perjudicial con sus intereses colectivos.
Los trabajadores no pueden ser tratados de manera aislada por parte de la administracin
de la empresa, sino que deben ser tratados como parte de un colectivo o grupo social.
Segn Mayo, la motivacin econmica no era el factor determinante del rendimiento
laboral de los trabajadores, sino que las motivaciones sociales y morales son las que
influyen de manera determinante en el desempeo laboral.
El comportamiento de los trabajadores esta condicionado por normas o estndares
sociales. Dichas normas pueden ser determinadas por el grupo social al cual pertenece
dentro de la empresa.