GESTIN DEL DESPIDO DE

TRABAJADORES, REDUCCIN DEL

TAMAO EMPRESARIAL
OBJETIVOS :

- Identificar los costos y beneficios asociados a la ruptura

laboral.
- Comprender la diferencia entre rupturas voluntarias e
involuntarias.
- Evitar los problemas en el diseo de las polticas de jubilacin
anticipada.
- Disear polticas de GRH para reducir el tamao de la
organizacin, alternativas a los despidos y, cuando todo lo
dems fracasa, desarrollar un programa de despidos que sea
eficaz y justo para los grupos de inters de la empresa.
- Comprender la importancia y el valor de los programas de
colocacin externa
Pngase en la siguiente situacin: Usted es un miembro del equipo directivo
de una empresa de almacenamiento y recuperacin de datos de Internet. El
Gerente General compaa, acaba de hacer un anuncio de despidos, el
cuarto en los ltimos 12 meses. La empresa anda mal por la situacin
econmica que no es buena y la mayora de sus competidores han
abandonado o estn abandonando el negocio. Estos despidos reducirn el
nmero de empleados en otro 40 por ciento, suponiendo los cuatro recortes
de personal una reduccin total del 38 por ciento del nmero inicial de
trabajadores. El Gerente de ventas y marketing acaba de dejar la empresa y
algunos miembros del equipo directivo tambin se marcharon en el ltimo
par de meses. A pesar de ello, el Gerente General mira al futuro de la
empresa de forma positiva. Dice que no hay problemas de liquidez y que a
pesar de los despidos la empresa ser capaz de prestar sus servicios a los
clientes en el momento presente y en el futuro. Los despidos van a afectar
especialmente a marketing y ventas, aunque ingeniera tambin se ver
afectada. Depende de usted desarrollar e implantar una poltica de despidos
inmediatamente. Para realizar la propuesta, considere las siguientes
preguntas:
Qu criterios debera utilizar para determinar quin ser despedido?
Debera basar su decisin de despidos en la antigedad? Si es as, perdera
la empresa a los mejores empleados? Pero si los despidos se basan en el
mrito, tiene un sistema preciso para medir el rendimiento? Podr
defender este sistema en caso de que los empleados enfadados le lleven a
los tribunales?

Cunta informacin debera darse a los empleados que sern despedidos?

Tanta como sea posible? O dar una notificacin por anticipado creara
problemas en el rendimiento pues los empleados actuales empezarn a
buscar un nuevo empleo?

Cmo se proporcionar seguridad a los empleados que se queden y se

proteger el negocio de sabotajes o robos de los empleados que pierden sus
puestos? Debera contratar vigilantes de seguridad para escoltar a los
empleados despedidos fuera del edificio? Qu mensaje transmitira esto a
los empleados que se quedan y a los medios?

De qu manera debera comunicarse el despido a los empleados que se

marcharn? Deberan recibir la informacin del despido a travs de una
carta? Debera mantenerse una reunin general? Quin ser el responsable
de contar a los empleados que han sido seleccionados para ser despedidos?
Cundo deberan ser informados los medios de los despidos? Cmo pueden
controlarse los rumores que podran aparecer en los medios? Cmo pueden los
inversores, proveedores y clientes ser informados acerca de que los despidos no
daarn su relacin con la empresa?

Cmo se sentirn los trabajadores que se quedan en la empresa, los

supervivientes, despus del despido? Seguirn motivados? Cmo se puede
abordar el miedo y el enfado que sentirn?

Qu clase de servicios se puede proporcionar a los empleados despedidos para

ayudarles a encontrar otro empleo? Debera contratarse a una empresa para que
ofrezca este servicio? Se puede ofrecer a los trabajadores despedidos beneficios
durante un determinado perodo de tiempo para ayudarles?
QU ES LA RUPTURA LABORAL?

La ruptura laboral o trmino de la relacin laboral tiene lugar cuando

un empleado deja de ser miembro de una organizacin.
La tasa de rotacin es la medida de la tasa a la que los empleados dejan la
empresa. Las empresas bien gestionadas intentan hacer un seguimiento de
su tasa de rotacin e identificar y gestionar sus causas.

El objetivo es minimizar la rotacin y los costos que supone reemplazar a los

empleados. Los costos de sustitucin, en particular para los puestos muy
cualificados, pueden ser sorprendentemente altos. Por ejemplo, reemplazar
a un piloto de aviones de la marina estadounidense puede costar ms de
1.000.000 de dlares. Sin embargo, se pueden calcular mltiples tasas de
rotacin, y es importante centrarse en los nmeros correctos.

La ruptura laboral puede y debe ser gestionada. Antes de analizar la gestin

de la ruptura laboral, sin embargo, analizamos tanto los costos como los
beneficios de las rupturas.
LOS COSTOS DE LA RUPTURA LABORAL
Al suprimir puestos de trabajo, la empresa puede ahorrar costes a largo plazo. Sin
embargo, si no se hace correctamente, los despidos aparentemente proporcionan un
arreglo econmico a corto plazo pero causan problemas a la organizacin a largo
plazo. Es ms, incluso cuando los puestos son eliminados, los costos de la ruptura
pueden ser considerables.

Estos costos pueden clasificarse como:

- Costos de reclutamiento,

- Costos de seleccin,

- Costos de formacin y

- Costos de la ruptura laboral.

Costos de reclutamiento

Los costos asociados con el reclutamiento de un sustituto pueden

incluir el anunciar el puesto vacante y la utilizacin de un
reclutador profesional que viaje a diversos lugares (incluyendo
campus universitarios). Para cubrir puestos ejecutivos o complejos
por el empleo de una determinada tecnologa, puede ser necesario
contratar una empresa de bsqueda que localice a individuos
cualificados, que probablemente ya estn empleados.
Normalmente, la empresa de bsqueda cobra a la empresa unos
honorarios de en torno al 30 por ciento del salario anual del
empleado.
Costos de seleccin

Los costos de seleccin estn asociados a la seleccin,

contratacin y colocacin de un nuevo empleado en un puesto de
trabajo. La entrevista del candidato a un puesto de trabajo supone
costos asociados con el desplazamiento al lugar de la entrevista y
la prdida de productividad derivada de la organizacin de las
entrevistas y de las reuniones necesarias para tomar las decisiones
de seleccin.

Otros costos de seleccin incluyen la realizacin de pruebas a los

empleados y la comprobacin de sus referencias para garantizar
que la cualificacin del empleado es veraz. Finalmente, la empresa
podra tener que pagar costos de reasignacin, que incluyen los
costos de trasladar al nuevo trabajador.
Costos de formacin

La mayora de los nuevos empleados necesita cierta formacin

especfica para desempear su puesto. Los costos de formacin
tambin incluyen los costos asociados con la orientacin del
empleado a los valores y la cultura de la empresa.

Tambin son importantes los costos directos de formacin de forma

ms especfica, el costo de la instruccin, los libros y los materiales
para los cursos de formacin.

Finalmente, mientras se est formando a los nuevos empleados,

stos no estn teniendo un rendimiento anlogo al de los empleados
que ya han sido formados, por lo que hay cierta prdida de
productividad.
Costos de la ruptura laboral
Una empresa incurre en costos de ruptura laboral cada vez que un empleado se va,
independientemente de si va a ser sustituido o no.

El principal costo de la ruptura incluye el finiquito en cuanto a salario y prestaciones

legales

Aunque la antigedad es el principal factor en la determinacin de la indemnizacin

por despido, muchas empresas tambin emplean frmulas que tienen en cuenta
factores como el salario, la categora y el cargo.
LOS BENEFICIOS DE LA RUPTURA LABORAL

Aunque mucha gente ve la ruptura laboral como algo negativo, la

ruptura tambin aporta algunos beneficios.

Cuando las tasas de rotacin son demasiado bajas, se contratarn

pocos empleados nuevos, y las oportunidades de promocin se vern
muy reducidas. Una tasa de rotacin persistentemente baja puede
tener un efecto negativo sobre el rendimiento si la fuerza laboral se
hace complaciente y no consigue generar ideas innovadoras.

Los empleados tambin podran recibir algunos beneficios de la

ruptura laboral. La ruptura puede permitir que un individuo salga de
una situacin laboral desagradable y tal vez encontrar otro trabajo
menos estresante o que le satisfaga ms, personal y profesionalmente.
BENEFICIOS:

- Reduccin de costes laborales

Una organizacin puede reducir sus costos laborales totales reduciendo su

plantilla. Aunque los costos de la ruptura laboral en una reduccin de plantilla
pueden resultar considerables, los ahorros salariales derivados de la supresin
de algunos puestos pueden compensar fcilmente las indemnizaciones por
despido y otros costos asociados con la reduccin de plantilla.

- Sustitucin de empleados poco rentables

Una parte inherente a la direccin empresarial consiste en identificar a

empleados poco rentables, y ayudarles a mejorar su rendimiento laboral. Si un
empleado no responde a este apoyo, puede ser mejor sustituirle de forma que
se pueda contratar a un nuevo empleado (presumiblemente, mejor
cualificado).
- Mayor innovacin

Las rupturas laborales crean oportunidades de promocin para los individuos

de alto rendimiento. Tambin generan puestos para principiantes, a medida
que los empleados son promocionados dentro de la empresa. Una importante
fuente de innovacin en las empresas son los nuevos contratados que
proceden del exterior, que pueden ofrecer una perspectiva ms fresca.

- La oportunidad de disponer de mayor diversidad

La ruptura laboral crea nuevas oportunidades para contratar a empleados

con antecedentes diversos, y para volver a distribuir la composicin cultural
y de gnero de la fuerza laboral al tiempo que se mantiene el control sobre
las prcticas de contratacin
TIPOS DE RUPTURA LABORAL

Las rupturas laborales pueden dividirse en dos categoras.

- Las rupturas laborales voluntarias son iniciadas por los empleados.

- Las rupturas involuntarias son iniciadas por el empresario. Para

protegerse de los problemas legales con antiguos empleados, los
empresarios deben gestionar las rupturas involuntarias con mucho
cuidado, y siempre documentando por escrito el proceso. Una ruptura
laboral involuntaria se produce cuando la direccin decide acabar una
relacin laboral con un empleado por necesidad econmica o un mal
ajuste entre el empleado y la organizacin.
Despidos

Un despido se produce cuando la direccin decide que hay un mal ajuste entre el
empleado y la organizacin. El despido es el resultado, o bien de un mal
rendimiento, o bien del fracaso del empleado a la hora de cambiar un
comportamiento inaceptable que la direccin ha tratado de corregir en repetidas
ocasiones. Algunas veces, los empleados tienen una seria mala conducta, como un
robo o una falta de honradez, que puede derivar en un despido inmediato.

Reducciones de plantilla

Las reducciones de plantilla son una manera de reducir costos en una

organizacin.
En una reduccin de plantilla, los empleados pierden su trabajo debido a un
cambio del entorno de la empresa, o de la estrategia, que fuerza la reduccin del
personal. La competencia global, las reducciones de la demanda del producto, las
cambiantes tecnologas que reducen la necesidad de trabajadores, y las fusiones y
adquisiciones son los factores principales subyacentes a la mayora de las
reducciones de plantilla.
CODIGO DEL TRABAJO CHILENO TITULO V

DE LA TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y

ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:

1. Mutuo acuerdo de las partes.

2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de

anticipacin, a lo menos.

3. Muerte del trabajador.

4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo
fijo no podr exceder de un ao.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos
contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses,
contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido
contratado por una duracin indefinida.
Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico
otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste,
la duracin del contrato no podr exceder de dos aos.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin
indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo.

5. Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6. Caso fortuito o fuerza mayor.

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a
indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino
invocando una o ms de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente
comprobadas, que a continuacin se sealan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones;

b) Conductas de acoso sexual;

c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier

trabajador que se desempee en la misma empresa;

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea,

y

f) Conductas de acoso laboral.

2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos
das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo
de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del
trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo
abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la
obra.

4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:

a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y

durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, y

b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el

contrato.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de stos.

6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.

7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato

Art. 161. Sin perjuicio de lo sealado en los artculos precedentes, el empleador podr
poner trmino al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o
modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del
mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms
trabajadores. La eventual impugnacin de las causales sealadas, se regir por lo
dispuesto en el artculo 168.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales
como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos,
estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin, y en el caso de
los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podr, adems, terminar por
desahucio escrito del empleador, el que deber darse con treinta das de anticipacin, a
lo menos, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerir
esta anticipacin cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la
terminacin, una indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin
mensual devengada. Regir tambin esta norma tratndose de cargos o empleos de la
exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales emane de la naturaleza de los
mismos.
Las causales sealadas en los incisos anteriores no podrn ser invocadas con
respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad comn, accidente
del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas
legales vigentes que regulan la materia