INDICADORES DE

GESTIN DE RECURSOS
HUMANOS EN EL
SECTOR PBLICO
Jorge Roberto Guillermo Tejada Redhead
PREMBULO
En las siguientes ayudas visuales, se abordar:
La evaluacin del desempeo en el Sector Pblico
Los indicadores como medio para evaluar el
desempeo del sector Pblico
La Gestin del Rendimiento como Subsistema del
Sistema de Administracin de Recursos Humanos
en el Per.
Los indicadores de evaluacin del desempeo de
los Recursos Humanos en el Per-SERVIR
 La evaluacin en el mbito pblico
Conceptualmente la evaluacin, se inserta en el marco terico del
anlisis de las polticas pblicas, en la medida que sta persigue
producir informacin que tenga alguna relevancia con la toma de
decisiones poltica-administrativas, informacin til que permita
resolver problemas concretos (Ballart, 1992).
Es la medicin sistemtica y continua en el tiempo de los resultados
obtenidos por las instituciones pblicas y la comparacin de dichos
resultados con aquellos deseados o planeados, con miras a mejorar
los estndares de desempeo de la institucin (OCDE/PUMA 1998).
 El desempeo del sector pblico y el
uso de indicadores
El concepto de desempeo en el mbito
gubernamental normalmente comprende tanto la
eficiencia como la eficacia de una actividad de
carcter recurrente o de un proyecto especfico.
 Qu es un indicador de desempeo?
Los indicadores de desempeo son medidas que describen
cuan bien se estn desarrollando los objetivos de un programa,
un proyecto y/o la gestin de una institucin.
Un indicador es una unidad de medida que permite el
seguimiento y evaluacin peridica de las variables clave de
una organizacin, mediante su comparacin en el tiempo con
los correspondientes referentes externos o internos
(Asociacin Espaola de Contabilidad y Administracin de
Empresas. AECA, 2002).
Tipos de indicadores
La evaluacin del desempeo Pblico
en el Per
SERVIR ha normado el Sistema de Gestin de los Recursos
Humanos del sector pblico, creando siete sub sistemas.
Uno de estos subsistemas: Gestin del Rendimiento, tiene que
ver con el desempeo del servidor pblico.
Este subsistema tiene componentes, se conceptualiza a partir
de un ciclo, tiene actores con roles de evaluados y evaluadores y
se establecen indicadores para medir el desempeo del recurso
humano del sector pblico.
 Gestin de Rendimiento
Herramienta de gestin del talento humano que se contempla
como uno de los siete subsistemas que compone el SARH del
sector pblico del Per, mediante el cual se busca identificar,
reconocer y promover el aporte de los servidores civiles a los
objetivos y metas institucionales.
Asimismo, permite evidenciar las necesidades de capacitacin
requeridas por los servidores para mejorar su desempeo de
acuerdo al puesto que ocupan.
Qu beneficios tiene la Gestin del
Rendimiento?
Desde la perspectiva de las entidades pblicas, la
Gestin del Rendimiento est llamada a ser un factor
fundamental de mejora de la motivacin y el
rendimiento de los servidores civiles, mediante la
aplicacin de criterios y tcnicas que garanticen la
objetividad e imparcialidad del proceso.
Componentes del subsistema de
Gestin del Rendimiento.
El subsistema de Gestin del Rendimiento se define a
travs de cuatro componentes sistemticamente
integrados:
Ciclo de la Gestin del Rendimiento
Roles y responsabilidades
Metodologa
Factores de evaluacin
 Ciclo de la Gestin del Rendimiento
Se organizan las actividades a desarrollar a lo largo de
todo el ciclo con la aprobacin del cronograma
institucional, en ella se ejecutan los planes de
comunicacin, sensibilizacin y capacitacin de todos los Los evaluadores con sus
servidores de la entidad, as estarn informados sobre respectivos evaluados acuerdan
aspectos metodolgicos, sus roles, responsabilidades y las metas sobre las que estos
derechos ltimos sern evaluados.

El evaluador le informa al Los evaluados desarrollan

evaluado sobre los resultados las actividades necesarias
obtenidos, as tambin para cumplir con las metas
identificarn los aspectos acordadas en la anterior
positivos y aquellas reas de etapa, para ello debern
mejora que requieren de un recopilar las evidencias que
mayor refuerzo sustenten el cumplimiento
de dichas metas
Se evidencia el logro alcanzado sobre
las metas acordadas, son los
evaluadores los que valorizan dicho
rendimiento y se identifican brechas
que luego sern atendidas con
capacitacin.
Roles y responsabilidades en la Gestin
del Rendimiento
 Factores de Evaluacin
Son aspectos observables y verificables a travs de los cuales se
valorar el desempeo de los servidores civiles. Est
comprendido de 2 factores de evaluacin: las metas y los
compromisos.
 Metas
Destinadas a evaluar el cumplimiento de los logros asignados a los
servidores civiles o al rea o unidad orgnica

Directamente asociadas a los Vinculadas directamente con el

objetivos del rea, unidad o buen desempeo,
materializado en resultados
entidad. stas se vinculan a tangibles, en el ejercicio de la
los perfiles de ms alto misin o de funciones crticas
posicionamiento jerrquico y del servidor.
pueden ser grupales o Slo pueden ser de carcter
individuales, deben estar individual, basndose en
indicadores vinculados a
alineadas al POI de la entidad resultados derivados de las
y ser congruentes con la funciones del puesto y
misin y funciones del centrndose en las tareas
puesto. principales desempeadas por
los servidores civiles
 Compromisos
Son los factores que evalan las competencias de un servidor, que son
caractersticas personales que se traducen en comportamientos para
el desempeo laboral exitoso. Involucran de forma integrada el
conocimiento, habilidades y actitudes.
La valoracin de conducta permite observar las fortalezas y
oportunidades de mejora de los servidores civiles, midiendo el
comportamiento del servidor, por medio de aspectos conductuales en
relacin tanto a la ejecucin de la misin y a las funciones de su
puesto, como al cumplimiento de las metas establecidas.
 Variables claves en la evaluacin
ORIGEN OBJETIVO INDICADOR META EVIDENC HITOS NIVEL DEL
IA INTERMEDIOS LOGRO
Es el Reto fijado a un Variable medible y Nmero o Medios de Son los puntos de Comprende los
documento de servidor civil. De observable que porcentaje verificacin referencia en un periodo diferentes niveles
donde procede ser alcanzado permite valorar de concreto del de tiempo determinado de consecucin
la meta que se por ste en un manera cuantitativa que el cumplimien que permiten evidenciar el predefinidos
va a establecer periodo de y cualitativa el grado evaluado to de las avance del cumplimiento correspondientes
en comn tiempo de cumplimiento de pretende metas, de la meta individual a la meta.
acuerdo entre determinado los objetivos alcanzar en establecida.
el servidor el periodo
evaluado y el de
evaluador. evaluacin
para cada
indicador
POI Capacitar a los N de sesiones de 50 Lista de Hito 1. Al primer trimestre A. De 51 sesiones
MPP servidores de la capacitacin ausencia el cronograma de a mas
MOF entidad en impartidas firmadas capacitaciones B. Igual a 50
riesgos laborales por los Hito 2. Al segundo sesiones
participant semestre se habr dictado C. De 40 a 49
es el 40% de las sesiones sesiones
Hito 3. Al tercer trimestre D. De 30 a 39
se habr dictado el 80% de sesiones
las sesiones E. Menos de 29
sesiones
 Definicin de los indicadores
Una vez identificados los objetivos, el evaluador
deber establecer junto con el evaluado uno o varios
indicadores para cada objetivo.
 Tipos de indicadores
Para las metas derivadas Para las metas derivadas de
del POI: las funciones del puesto:
De eficacia De eficiencia
De Rentabilidad De calidad
De Resultados
De Calidad
Indicadores de las metas derivadas
del POI
Indicadores de Eficacia
Son aquellos que buscan medir el cumplimiento de
planes o programas institucionales midiendo no slo
cantidad sino tambin la calidad. stos, por ejemplo
pueden ser:
Nmero de servidores civiles capacitados.
Nmero Conflictos colectivos solucionados.
 Indicadores de Rentabilidad
Son aquellos que buscan medir la capacidad para
gestionar los fondos y recursos de acuerdo a los objetivos
establecidos.
Porcentaje de disminucin de los costes de envo de
documentos.
Porcentaje de incremento de fondos recibidos a travs
de cooperaciones nacionales o internacionales.
Indicadores de Resultados
Son aquellos que buscan medir la capacidad para
conseguir un resultado o producto final de acuerdo
a los objetivos establecidos.
Porcentaje de reduccin de nios menores de 5
aos con desnutricin.
Cantidad de beneficiarios del programa Vaso de
Leche en la regin.
Indicador de Calidad
Son aquellos que buscan medir la satisfaccin del
usuario (interno o externo) ante la entrega o
prestacin de un bien o servicio. Sirve como punto
de partida para la mejora del servicio.
Porcentaje de satisfaccin del usuario respecto
al total de consultas.
Nmero de autorizaciones entregadas en menor
tiempo al lmite establecido
Indicadores de las metas derivadas
de las funciones del puesto
Indicadores de Eficiencia
Son aquellos que buscan medir el uso y control del
tiempo empleado, as como el aprovechamiento de
los mismos, de acuerdo a los resultados obtenidos.
Tiempo empleado en remitir un documento desde
que llega a la entidad.
Tiempo en atender a un usuario en la ventanilla.
Indicador de Calidad
Son aquellos que buscan medir la satisfaccin
del usuario (interno o externo) ante la entrega o
prestacin de un bien o servicio. Sirve como
punto de partida para la mejora del servicio.
Porcentaje de quejas o reclamos en un
periodo determinado respecto al total de
usuarios.
Tiempo de respuesta a las solicitudes
demandadas por los usuarios.
 NORMATIVIDAD
Ley N 30057 - Ley del Servicio Civil
D.S. N 040-2014-PCM Aprueba el Reglamento de
la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil
R.P.E N 277-2015-SERVIR-PE, Desarrolla el
subsistema de Gestin del Rendimiento
R.P.E. N031-2016-SERVIR/PE aprueba la Gua
Metodolgica para el evaluador-entidades con mas
de 20 servidores civiles
 Normatividad (2)
R.P.E. N 186-2016-SERVIR/PE aprueba la Gua
de evaluacin de competencias para directivos
pblicos.
R.P.E. N 031-2016-SERVIR/PE aprueba el
Manual de Gestin del Rendimiento
HERRAMIENTAS DE APLICACIN
Manual de Gestin del Rendimiento
Manual de Gestin del Rendimiento Es el documento
que describe de manera estructurada y
Metodolgica, los lineamientos y directrices del
subsistema de Gestin del Rendimiento. Este
instrumento sirve de orientacin y apoyo a las
entidades pblicas para llevar a cabo su proceso de
implementacin del subsistema de Gestin del
Rendimiento.
Guas Metodolgicas
Son los documentos dirigidos a las ORH y a los servidores
que cumplen con el rol de evaluadores (Funcionarios,
Directivos y Mandos Medios) en el que se detalla la
metodologa propuesta y el uso de los instrumentos y
herramientas para desarrollar las distintas etapas del
ciclo de Gestin del Rendimiento. La finalidad de las
guas es orientar a las ORH y a los evaluadores en las
responsabilidades que deben de cumplir, a efectos de
facilitar el cumplimiento de sus roles.
CASO PRCTICO, REAL O
HIPOTTICO
La Oficina de Recursos Humanos del Ministerio de
Educacin en el proceso de implementacin de la
Gestin del Rendimiento:
Identi.
Se ha logrado alcanzar el 60% de los objetivos.
El cargo de Director de la oficina de RR.HH ha
sido ocupado por personal de confianza que no
ha logrado obtener resultados adecuados.
Caso prctico, real o hipottico (2)
El Ministerio de Salud solicita a SERVIR la
asignacin de un Gerente Pblico para la Oficina
de Recursos Humanos, por un plazo de 3 aos y
mediante un convenio entre el Ministerio y SERVIR.
Al transcurrir los 3 aos, los resultados de la
gestin se evidencian a travs del logro de los
objetivos, as como de una adecuada gestin del
recurso humano
VALORES TICOS
Uso correcto del poder, es usar la autoridad
pblica por el bien de la comunidad, resolviendo
las necesidades de la poblacin.
Principio del bien comn. La suma del esfuerzo
colectivo servir para coadyuvar a la satisfaccin
de las demandas de la poblacin.
Honradez/honestidad, es la cualidad de obrar con
rectitud e integridad.
Valores ticos (2)
Integridad, es tener probidad y gozar de mrito.
Rectitud, es la cualidad de actuar de manera integra
con sentido de justicia.
Transparencia, consiste en mostrar con claridad, sin
miedo, las operaciones realizadas
 CONCLUSIONES
1. En el Per se evala el desempeo del servidor
pblico a travs de la herramienta Gestin del
Rendimiento, a su vez Subsistema del SGRH.
2. La evaluacin del desempeo del servidor pblico
requiere del concurso de diversos actores de la
institucin como del ente rector SERVIR
CONCLUSIONES
3. La Gestin del rendimiento permite mejorar el
desempeo del recurso humano a travs de la
capacitacin y perfeccionamiento del servidor
pblico.
RECOMENDACIONES
1. La herramienta de Gestin del Rendimiento debe incorporar
criterios de evaluacin del clima laboral.
2. Debe explicarse mejor al servidor pblico del mecanismo de
evaluacin ya que se tiene la idea que se corre el peligro de
ser evaluado de forma subjetiva por sus jefes.
Recomendaciones (2)
3. La capacitacin para el perfeccionamiento del servidor pblico
debe ser realizada por las mejores instituciones pblicas o
privadas.
 FUENTES DE INFORMACIN
Indicadores de desempeo en el sector pblico. Juan Cristbal
Bonnefoy, Marianela Armijo. Serie manuales N45, CEPAL,
Santiago de Chile 2005.
Gua Metodolgica para el Evaluador Entidades con ms de 20
Servidores Civiles GESTIN DEL RENDIMIENTO, SERVIR, Lima
2016.
Indicadores de gestin para las entidades pblicas. Josep Maria
Guinart i Sol. Escola dAdministraci Pblica de Catalunya. VIII
Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de
la Administracin Pblica, Panam, 28-31 Oct. 2003
Fuentes de Informacin (2)