UNIVERSIDAD TECNOLGICA EQUINOCCIAL

GESTIN DE TALENTO HUMANO

GRUPO #6

TEMA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INTEGRANTES:
KATHERINE CHUCHUCA
IVANNA MRQUEZ
BRYAN TORRES
ANGELICA BENAVIDES
JHERSON REMACHE
 ORGANIZACIN

Organizacin es la coordinacin de distintas actividades

individuales de participantes con el objetivo de efectuar
transacciones planeadas con el ambiente.
 CULTURA ORGANIZACIONAL

SISTEMA DEDE
ESPECTATIVAS
FORMA CREENCIAS
Y VIDA
VALORES
 CAMBIO ORGANIZACIONAL
Comienza con el surgimiento de fuerzas que crean la necesidad de cambio en
algunas partes de la organizacin

1.Fuerzas 2. Fuerzas
exgenas: endgenas:
Crean
Tecnologas,
nuevas
necesidades
oportunidades de cambios
(econmico, conductuales
poltico, legal y
etc) estructurales.
NECESIDAD DE UNA CONTINUA ADAPTACIN AL CAMBIO

Cambios
culturales
Cambios en
los
Cambios en productos o
la servicios
Cambios tecnologa
estructurale
s
Interaccin entre la organizacin
y el ambiente

Cualidades de una organizacin sensibilidad y

adaptabilidad(capacidad).
Una organizacin sensible y flexible alcanza sus objetivos.
Una organizacin debe adaptarse a la innovacin constante en
un tiempo mnimo y, en general con el menor gasto posible.
Interaccin entre el individuo y la
organizacin.
El DO se basa en una filosofa que se refiere al hombre:
aptitudes para ser productivo.
Maslow y Herzberg: Si la organizacin fuera un contexto capaz
de satisfacer las exigencias de los individuos Crecer.
El DO hace hincapi en una interaccin intensa y democrtica
entre las personas y la organizacin para propiciar una
administracin participativa.
 Enfoque Desarroll Orientaci
Enfoque interactiv o de n
dirigido a la o equipos situacion
organizacin al
en su conjunto

Caractersticas del DO Realimentaci

Orientaci
n n intensa
sistemtic
a

Agente Solucin Aprendiza

je por Proceso
de del
Experienc de grupo
cambio problema
ia
 Recoleccin y
anlisis de datos

Diagnostico
Evaluacion
Organizacional

Accin de
intervencin

Proceso del DO
Tcnicas de intervencin del
DO
 Intervencin del DO en un nivel individual: El
entrenamiento de la sensibilidad.

El enteramiento de la sensibilidad es la tcnica mas antigua del DO. Un

laboratorio de sensibilidad es una comunidad en la cual los participantes
residen temporalmente, estructurada desacuerdo a requisitos de
aprendizaje adems dicho termino significa que la capacitacin tiene
lugar en una comunidad dedicada a apoyar el cambio y aprendizaje
experimental. ( 4 etapas de modelo de diagnostico y accin)

Planeacin Implement
Diagnstic de la acin de la Evaluacin
o accin accin
Intervencin del DO para dos o mas
personas : anlisis transaccional.
El anlisis transaccional (AT) es una tcnica para el autodiagnstico de
las relaciones interpersonales, las cuales se dan por medio de
transacciones. Una transaccin se entiende como toda forma de
comunicacin, mensaje, o relacin con los dems. Se trata de una
tcnica desnatada a individuos y no a grupos. Se puede centrar en los
estilos y el contenido de las comunicaciones interpersonales.
Intervencin del DO para equipos y
grupos consultora de procedimientos:
Con esta tcnica, tambin llamada consultora de
procesos cada equipo es coordinado por un consultor
en procesos humanos y en formacin. Este opera
como un tercero y con su coordinacin provoca
intervenciones del equipo que tiene el objetivo de
volverlo mas sensible a sus procesos internos para
estableces metas y objetivos, mejorar el proceso de
toma de decisiones , impulsar la participacin y
desarrollar sentimientos, liderazgo confianza y
creatividad.
 Individualism
oe Poca participacin y poca
independenci oferta de ideas e
informacin Aislamien
a
to

Intercambio Fase de intercambio de

de ideas y de opiniones y participacin
informacin de datos

Etapas de Confianza Momento critico del grupo,

desarrollo reciproca eliminacin del miedo
de un
Equipo
Comunicacin Desarrollo progresivo
libre e intensa acelerado por la confianza

Espritu de Equip
Cohesin y responsabilidad
interdepende o
solidaria y grupal
ncia
INTERVENCIN DEL DO PARA EQUIPOS Y
GRUPOS: CONSULTORIA DE PROCEDIMIENTOS
Tcnica tambin llamada consultora de procesos cada equipo es
coordinado por un consultor en procesos humanos y en informacin.
Opera como un tercero, su coordinacin provoca intervenciones del equipo
que tienen el objeto de volverlo mas sensibles a sus procesos internos para
establecer metas y objetivos:

Mejorar el procesos de toma de decisiones

.
Impulsar la participacin .

Desarrollar sentimientos.

Liderazgo.

Confianza.

Creatividad.
 El consultor trabaja con los miembros del equipo para ayudarles a
comprender la dinmica de sus relaciones de trabajo en situaciones de
grupo.
A mejorar los medios con que trabajan juntos .
A desarrollar el diagnstico y las habilidades que necesitan para resolver
problemas y que les permitirn aumentar su eficacia con una mejor
cooperacin e integracin.
DESARROLLO DE EQUIPOS
Es una tcnica para modificar el comportamiento de grupos de
trabajadores de varios niveles y reas.
Buscan un punto de encuentro en el cual la colaboracin sea ms fructfera
y eliminar las barreras interpersonales de comunicacin mediante
esclarecimiento y comprensin de sus causas.

El desarrollo de un equipo pasa por las siguientes etapas:

 Permite diagnosticar las barreras que impiden el desempeo eficaz del
grupo.
Establece condiciones para superarlas, fortalece el sentido de unidad de
los miembros.
Incrementa sus relaciones.
Mejora el cumplimento de las labores y el proceso operativo del grupo.
Por ltimo el equipo autoevala su comportamiento por medio de
determinadas variables.
EVALUACIN DE LA EFICIENCIA
GRUPAL.
INTERVENCIN DEL DO PARA RELACIONES
INTERGRUPALES: REUNIONES DE
CONFRONTACIN.
Tcnica para modificar la conducta con un consultor interno o externo.
Dos grupos antagnicos y en conflicto, acuden a reuniones de
confrontacin, en las cuales cada grupo se autoevala y evala el
comportamiento del otro.
Inicia una discusin muy acalorada, pero con una posicin de
comprensin y entendimientos en cuanto a la conducta de las partes.
El consultor facilita la confrontacin, con animo totalmente imparcial.
Pondera las criticas.
Orienta la discusin hacia la solucin constructiva.
Elimina las barreras intergrupales.
REUNIN DE CONFRONTACIN

Es una tcnica de enfoque socioteraputico.

Su finalidad es mejorar la salud de la organizacin con el aumento de las comunicaciones y
las relaciones entre diferentes departamentos o reas.
Tratan una reunin de un da con diferentes grupos.
Discuten el problema
Analizan causas mas profundas
Planean acciones correctivas.

La reunin de confrontacin viene despus de grandes cambios organizacionales como:

Fusiones
Adquisiciones
Introduccin de nuevas tecnologas, etc.
INTERVENCIN DEL DO PARA LA
ORGANIZACIN EN SU CONJUNTO:
REALIMENTACIN DE DATOS.
Se conoce como tcnica para recolectar y proporcionar informacin.

Se trata de una tcnica de modificacin de la conducta, la cual parte del

principio de que cuanto ms datos cognitivos reciba el individuo mayor
ser su posibilidad de organizarlos y de actuar creativamente.

La realimentacin o reinformacin de datos permite el aprendizaje de

nuevos datos respecto de uno mismo, de los dems, de los procesos
grupales o de la dinmica de toda la organizacin.
LA REALIMENTACIN
La realimentacin de datos requiere que la
informacin fluya dentro de la
organizacin por medio de:
 Modelos de DO

Existe toda una variedad de modelos de

DO, cada uno con distintas tecnologas
para modificar el comportamiento, y un
tipo diferente de proceso o de
secuencia de etapas de cambio y
consolidacin del cambio. En el fondo,
solo son caminos diferentes para llegar
a los mismos resultados.
Estilo Tipo de Participacin
9.1 No hay posibilidad de participacin. Las personas sienten que.
aunque quieran hacer contribuciones, no son requeridas; en caso de
que se presenten voluntariamente, sern rechazadas.
1.9 Las personas procuran no criticar para que nos les malinterpreten, o
temen no recibir apoyo inmediato.
1.1 La participacin y el compromiso son pocos. Las personas presentes
tal vez estn fsicamente cercanas, pero se mantienen ausentes o
distantes.
5.5 La toma de decisiones es del tipo complaciente o mediocre, como un
remiendo que deja a todos descontentos.
9.9 La solucin de los problemas se da por medio de la participacin y el
compromiso.
Estilo Tipo de Frontera Intergrupal
9.1 Hostilidad intergrupal. basada en sospechas y desconfianza mutuas.
Puede desarrollar disputas estimulantes entre los Involucrados, pero
tambin prdida de eficiencia organizacional. La actitud
predominante es ganar-perder.
1.9 Situacin de coexistencia pacifica. Los participantes de ambos lados
de la frontera procuran aceptar un mnimo de apoyo mutuo.
1.1 Situacin de aislamiento. No hay contribuciones para la solucin de
problemas de coordinacin intergrupales.
5.5 Situacin de tregua inquieta, los participantes, recurren a la
negociacin.
9.9 Comunicaciones abiertas y francas, Las situaciones de inconformidad
y controversia se resuelven da frente y con flexibilidad.
 La rejilla gerencial representa estas dos preocupaciones (por la
produccin y por las personas), as como su interaccin para
demostrar que el desempeo excelente es el que procura maximizar
los resultados de la produccin y la satisfaccin de las personas; es
decir, de alcanzar el estilo 9.9 La rejilla desempea un papel
importante en este modelo de DO.
El programa de DO tipo rejilla se desarrolla en seis fases:
 1. Seminarios de laboratorio: son para todas las personas de la
organizacin y parte de la cima a la base, con el objeto de
analizar el desempeo de la empresa o conocerlo parcialmente,
por medio de la rejilla. Los equipos evalan cada rea de la
empresa con la rejilla para constatar si su desempeo es
excelente, regular o inaceptable.
2. Desarrollo de equipos: desde la cima hacia la base, se
forman equipos para estudiar y analizar la dinmica del
comportamiento de la organizacin. Cada miembro del equipo
utiliza la rejilla para evaluar la calidad y naturaleza de la
participacin, con el objeto de identificar dificultades y
confirmar los caminos para mejorarla. En esta fase, el desarrollo
del equipo ayuda a cada uno a darse cuenta de que los
compaeros del equipo observan su comportamiento en el
trabajo por medio de la rejilla.
3. Reuniones de confrontacin intergrupal: son
reuniones para desarrollar la interrelacin de los
grupos, es decir, para mejorar la coordinacin entre
grupos.
Esta fase aborda las relaciones de trabajo entre las
reas de la organizacin; asimismo, resalta la
cooperacin y la coordinacin. Las reas que tienen
una interrelacin de trabajo se renen de dos en dos
para identificar una interrelacin de trabajo optima
entre ellas.
Se detectan las barreras para la eficiencia, as como
la distancia (huecos) entre lo que es y lo que debe
ser. Esta fase dura de tres a cuatro das.
 4. Establecimiento de los objetivos organizacionales: la alta
direccin de la organizacin, por medio del equipo de
ejecutivos, establece lo que considera la excelencia de la
empresa, es decir, el punto a donde pretende llegar con el
cambio organizacional. Los miembros del equipo de la
direccin definen un modelo estratgico ideal, al que la empresa
se debe asemejar para ser de verdad excelente.
6. Evaluacin de los resultados: es decir, evaluacin
5. Instrumentacin por medio de equipos: la fase 5 de los cambios para estabilizar los objetivos de la
corresponde a la instrumentacin del modelo ideal de la organizacin y establecer otros nuevos para el
organizacin por medio del desarrollo planeado. Para ello, el futuro. La critica sistemtica se debe utilizar para
equipo de la direccin seala un equipo de planeacin en cada evaluar el desempeo y las condiciones del
centro de utilidad identificado. El coordinador de la fase 5 debe desarrollo logrado, y contrastarlo as con el grado de
ayudar a los equipos de planeacin a organizarse y adquirir las excelencia que se pretende alcanzar.
tcnicas esenciales necesarias para estudiar la manera en que
operaran todos los aspectos de cada centro de utilidad segn los
criterios del modelo estratgico ideal.
ORGANIZACIONES DE APRENDIZAJE
Las empresas del nuevo siglo se convierten en organizaciones de
aprendizaje, las cuales estn comprometidas con la educacin y el
desarrollo de los trabajadores.
Buena parte de las empresas crea universidades corporativas para
consolidar una infraestructura de aprendizaje corporativo y desarrollar
medios que estimules el conocimiento.
La preocupacin es administrar y evaluar el conocimiento, as como
establecer estrategias orientadas al conocimiento.
Las bases para crear una organizacin
de aprendizaje son:
 Aprendizaje y cambio continuos

Delegar autoridad a
las personas con Promover el dilogo y
base en una visin la discusin, y crear
colectiva, as como
oportunidades para el
definir sistemas
para capturar y
aprendizaje continuo.
compartir lo
aprendido.

Fomentar la
colaboracin y el
aprendizaje en
equipo.
Diferencias de capacitacin tradicional
y organizacin de aprendizaje
Ambiente tradicional de
capacitacin
Aprendizaje impulsado por el
instructor
Planes diseados y prescritos
Enseanza basada en la clase
Programas como base del curso
Presencia como determinante de
la habilidad
Ofrecido de una sola manera a
todos
Basado en el anlisis genrico de
las necesidades de capacitacin
Ambiente de la organizacin
de aprendizaje
Aprendizaje autodirigido
Planes autnomos
Mtodos diversos de enseanza
Competencias como base del
curso
Demostracin de competencia
como determinante de la
habilidad
Establecimiento de metas entre
la habilidad actual y la deseada
Basado en la evaluacin
individual de la competencia
Condiciones del cambio
organizacional