SELECCIN DEL CAPITAL

HUMANO POR COMPETENCIAS

Ing. Daniel Morillo Rojas

SEPTIEMBRE 2014
1.EL GRAN RETO DE LAS EMPRESAS:
1.1. Marco de actuacin

Las organizaciones compiten globalmente y administran

activos para ser rentables
El reto es alinear TODOS los activos. Incluyendo los activos de
capital humano con la estrategia del negocio para crear valor
Hoy en da las estrategias de capital humano demandan un
cambio en los enfoques tradicionales que se basan en
descripciones de puesto hacia un enfoque sistemtico que
favorece el desempeo y resultados
 CONTEXTO del MERCADO DE EMPLEO

Crecimiento de la poblacin activa mayor de 55 aos.

Crecimiento de la incorporacin femenina al mercado laboral.
Descenso de la tasa de paro.
Necesidades de la nueva generacin Y (Los chicos de la era
internet).
Incremento de la inmigracin.
Incorporacin tarda de los jvenes al mundo laboral.

Dificultad en encontrar determinados perfiles

METODOLOGA IDENTIFICACIN DEL TALENTO
 GENERACIN Y

Equilibrio laboral y personal. Una flexibilidad horaria, que permita una adaptacin efectiva

de vida personal y laboral.

Desarrollo profesional. Quieren desempear una tarea por objetivos, y saber cmo y
cundo,si lo desean, pueden escalar puestos en la empresa.

Salario ligado a objetivos, no a horas trabajadas.

Formacin. Le gusta viajar y desenvolverse en un buen ambiente de trabajo, que sea

atractivo,informal y divertido.

Recompensa. La compensacin debe ser a corto plazo, pues no hacen planes a largo
plazo con ninguna compaa.

Retos. El conformismo no entra en su escala de valores.

Transparencia. Para conseguir su apoyo conviene explicar el porqu de cada decisin

adoptada y recordarles los beneficios. Buscan un trato profesional menos jerrquico y ms
personal.
La generacin Y en nuestros trabajos
2. EL MODELO DE COMPETENCIAS
2.1. Origen de las competencias. David McClelland

1973 : EL NACIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS

Concepto creado por el profesor de la

Universidad de Harvard David McClelland

Seleccin de los Foreing Service Officers

para el State Department de los Estados Unidos.
McClelland demostr qu distingua a las
personas con desempeo superior.
Empata transcultural
Expectativas positivas a pesar de la provocacin
Rapidez en la comprensin de las redes de influencia

McClelland publica en la Harvard Business

Review Testing for Competence rather than
Intelligence
 Origen de las competencias. David McClelland

Testing for Competence rather than Intelligence,

The American Psychologist, 1973.
Origen en un problema de Seleccin de Personal: la validez
predictiva de los criterios de seleccin
Estudio sobre la seleccin de los junior Foreign Service
Information Officers encargado a McBer Company por el
Departamento de Estado norteamericano en 1970.
Anlisis de la correlacin de los criterios tradicionales de
seleccin formacin acadmica, aptitudes,
inteligencia,conocimientos) con el desempeo posterior
Primera conclusin: estos criterios no predicen el
desempeo superior en un puesto y adems son
discriminatorios contra las minoras
 Origen de las competencias. David McClelland

Cu les lo seran ?
Y la respuesta a esta pregunta es donde radica la genialidad de
su razonamiento: el criterio puede ser lo que hacen realm ente
los que S tienen un desempeo superior en el puesto.
Analicemos la conducta de estos, que no la conocemos, y
averigemos en qu comportamientos se diferencian de los que
fracasan. E l puesto ahora no interesa, ya lo conocemos.
Diseo del estudio:
muestras comparativas (desempeo superior y desempeo
inferior)
entrevistas con superiores
entrevistas BEI con ocupantes
identificacin de conductas de xito
(competencias):Sensibilidad personal intercultural, E xpectativas
positivas sobre otros, Aprendizaje de redes de influencia.
2.2. Concepto de competencias

La competencia es una caracterstica fundamental de una persona que

tiene una relacin de causalidad con determinados criterios que permiten
obtener unos rendimientos eficaces y/o superiores en un trabajo o una
situacin concreta ( Spencer &Spencer).

Esta definicin permite aclarar algunos de los trminos:

-Caracterstica fundamental. Se refiere a que la competencia es una parte
importante de la personalidad de las personas y que se puede predecir su
comportamiento en varias situaciones y tareas.
-Rela cin causal. Significa que una competencia causa o predice el
comportamiento y el rendimiento.
-Basados en criterios. Significa que las competencias realmente predicen
lo que se hace bien o mal, medido en forma de criterios o estndares.
 CARACTERSTICAS FUNDAMENT
ALES

Las competencias son caractersticas fundamentales de las personas pues indican "la manera de
comportarse o pensar que tiene lugar en varias situaciones y que perdura durante un perodo
razonable de tiempo ( Spencer &Spencer).
Existen cinco tipos de caractersticas de las competencias

P
ARTE INVISIBLE
Motivaciones. Lo que una persona piensa o desea y lo
que la impele a la accin. Las motivaciones conducen,
dirigen y seleccionan comportamientos a travs de
determinadas situaciones o metas.
Rasgos de personalidad. Son las caractersticas fsicas y
respuestas dadas a determinadas situaciones o
informaciones.
Autocomprensin. Son las actitudes de una persona, sus
valores o la imagen que tiene de ella misma.

P
ARTE VISIBLE
Conocimiento. Informacin que una persona posee sobre
una rea de contenido especfico.
Habilidades. La habilidad que se posee para desarrollar
una tarea mental o fsica.
Fuente: Spencer &Spencer
 COMPETENCIAS POR ESPECIFICIDAD
Conocimientos Habilidades
Informtica Aptitud Directiva
Contabilidad Financiera Relaciones Pblicas
ContabilidadAnaltica Habilidades Comunicativas
Anlisis Financiero Trabajo en Equipo
Consolidacin Contable Liderazgo
Manejo de Equipos Capacidad de Sntesis
Manejo de Maquinaria

Fuente: Ernst & Young Consultores

Fuente: Spencer &Spencer
LAS RELACIONES CAUSALES

La motivacin, los rasgos y la autocomprensin predicen acciones de habilidades de comportamientos, las

cuales predicen los outcomes de rendimiento. De tal manera que puede crearse un flujo entre:

Motivacin Comportamiento Resultados

IMPLANT
ACION DEL SISTEMADE GESTION DE PERSONAL POR
COMPETENCIAS.
2.3. Principales beneficios del Modelo de Competencias
2.4. mbitos de aplicacin
APLICACIN DE LAS COMPETENCIAS
3.DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

El Diccionario de Competencias es un documento interno organizacional de cada

empresa, pues las competencias han de estar definidas en funcin de la estrategia
de la misma, el diccionario que presentamos es un diccionario a modo de gua, ha de
ser adaptado a la cada una de las empresas, no pretende por tanto ser un
documento final, sino un documento base que nos sirva de orientacin a la hora de
elegir y definir las competencias necesarias en cada una de nuestras
organizaciones.

Para realizar un Diccionario de Competencias cada empresa debe de identificar,

elegir, consensuar y definir las competencias, ha de hacerse por tanto con un
procedimiento comn y participativo.

La incorporacin de competencias al Diccionario requiere de una definicin

conceptual de la misma, y de los distintos niveles de requerimientos, requiere a su
vez de la actualizacin permanente de su contenido as como de la incorporacin de
nuevas competencias, competencias del futuro que nos permitan implantar la
estrategia del maana.
 QUE V
AMOSAENCONTRAR EN ESTE DICCIONARIO

En este Diccionario va a encontrar una serie de competencias

clasificadas por orden alfabtico y a tendiendo a la siguiente
clasificacin:
a. Competencias Organizacionales, Cardinales, Corporativas, Core :
Se refiere a las competencias que tienen todos los miembros de
una organizacin y que la hacen nica frente a otras y que son
reflejo de la cultura, misin, visin, estrategias y valores.
 b. Competencias Especificas

Llamadas tambin funcionales o tcnicas

. Se refiere a las competencias que deben tener todos aquellos que realizan una funcin
o se desempean en un puesto determinado , un cargo o rol dentro de la organizacin
. Este tipo de competencias son ms especializadas y permiten hacer el encaje entre las
necesidades especficas del puesto y las capacidades que debe poseer el trabajador
responsable del mismo.
Niveles Directivos: competencias asociadas a puestos de gerencia, direccin y jefatura.
Niveles Intermedios: establecidos para puestos tcnicos o mandos intermedios.
Niveles Iniciales: se encuadran en este nivel los puestos que requieren menos
especializacin
 Resumen

Competencias
cardinales Competencias Organizacionales

Competencias Competencias para todos los

especficas puestos de la empresa.

Competencias especficas por

puestos

Competencias por niveles:

Ejecutivo, intermedios e iniciales

21
DESCRIPCIN DEL DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

En el Diccionario cada competencia se presenta con la

siguiente estructura:
Ttulo de la Competencia: corresponde al nombre de la
competencia, y engloba los comportamientos que deben tener
los ocupantes de un determinado cargo.
Definicin: corresponde a una explicacin genrica de la
competencia.
Niveles: son los comportamientos especficos asociados a
la competencia, es decir, son los elementos que evidencian la
presencia de la competencia en la persona.
 CMO EVOLUCIONAN LAS COMPETENCIAS SEGN LOS
DIFERENTES NIVELES JERRQUICOS

En las competencias englobadas en las categoras de

Organizacionales y especificas marcan cuatro grados que
indican un diferente nivel de desarrollo conseguido en cada
competencia.
Las competencias pueden tener:
GradoA Alto
Grado B Bueno
Grado C Mnimo necesario
Grado D Insatisfactorio
En las competencias englobadas en las categoras de Organizacionales y
especificas se marcan cuatro grados que indican un diferente nivel de
desarrollo conseguido en cada competencia.

El grado Aes el ejemplo de una persona que presenta el grado mximo de

dicha competencia (excelencia).

El grado B marca un nivel alto de desarrollo.

El grado C se emplea para aquellas personas que tienen un buen nivel en el

desarrollo de la competencia.

El grado D se emplea para aquellos casos en los que no se detecta un buen

desarrollo o es inexistente la presencia de dicha competencia
 EL DICCIONARIO EST ORGANIZADO DE LASIGUIENTE MANERA:

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

1. Compromiso 7. Mejora Continua

2.Adaptacin al cambio. 8. Iniciativa
3. Creatividad e innovacin
4. tica
5. Orientacin al cliente
6. Orientacin a objetivos o resultados

COMPETENCIAS COMPETENCIAS ESPECFICAS. COMPETENCIAS ESPECIFICAS

ESPECFICAS.
a. Nivel Ejecutivos
Pensamiento Estratgico
Liderazgo para el cambio
Relaciones Pblicas
Habilidades mediticas
Desarrollo de equipo
Portabilidad Cosmopolitismo
Adaptabilidad
Tma de decisiones
o Expectativa de desarrollo profesional
Comunicacin
b. Nivel Intermedio c. Nivel Operativo
Iniciativa Autonoma Sencillez Trabajo en Equipo
Dinamismo energa Flexibilidad
Empowerment Capacidad de aprender
Orientacin al Cliente Motivacin por el logro
Liderazgo Trabajo bajo presin
Colaboracin Orientacin al servicio del cliente
Competencia Capacidad
Dinamismo
Nivel de compromiso
Motivacin para el cambio
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

1. Compromiso
2.Adaptacin al cambio.
3. Creatividad e innovacin
4. tica
5. Orientacin al cliente
6. Orientacin a objetivos o resultados
7. Mejora Continua
8. Iniciativa
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

1.Compromiso/ Identificacin con la organizacin: Capacidad para comprender las caractersticas

especficas de la organizacin y comprometerse con ella, alineando la conducta y las
responsabilidades profesionales con los valores, principios y objetivos de la misma.

2.Adaptacin al cambio: Capacidad de reorientar la forma de actuar para alcanzar los objetivos ante
nuevas situaciones.

3.Creatividad / Innovacin: Capacidad para aportar nuevas ideas que permitan desarrollar mejoras en
los productos o servicios de la organizacin as como en las actividades que se desempean durante
el trabajo, con el fin de responder a las necesidades de evolucin de la organizacin.

4.tica profesional: Capacidad para actuar teniendo presentes los principios y tica de la profesin
en la actividad cotidiana.

5.Orientacin a la empresa cliente, usuarios/as: Capacidad para identificar, comprender y satisfacer

con eficiencia las necesidades de las empresas clientes actuales y potenciales.
 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

6.Orientacin a Resultados: Capacidad para rentabilizar el propio esfuerzo teniendo siempre

presentes los objetivos que se persiguen, optimizando el uso del tiempo, priorizando las
actividades a realizar y utilizando herramientas o metodologas que faciliten la realizacin de
sus actividades

7. Mejora continua: Capacidad para llevar a cabo las actividades, funciones y

responsabilidades inherentes al puesto de trabajo bajo estndares de calidad y buscando la
mejora continua proponiendo la adaptacin y modernizacin de los procesos y metodologas
vigentes en la organizacin.

8. Iniciativa: Es una competencia orientada a la accin no previstas o esperadas. T

ener iniciativa
es hacer ms de lo que se exige o se espera en el trabajo. Conlleva buscar activamente
nuevas oportunidades para hacer las actividades mejor,de otra manera o saber encontrar
nuevas oportunidades.
 COMPETENCIAS ESPECIFICAS

NIVELES EJECUTIVOS
Las competencias a evaluarse en este nivel jerrquico son indispensables para la mxima
conduccin de una empresa.
Cundo se entrevista a los altos cargos de una compaa, el entrevistador adopta la
posicin ms de escuchar que de preguntar.
Ay que tener en cuenta que antes de entrevistar para un cargo de este nivel, no solo se
debe conocer la hoja de vida del candidato, sino realizar una verdadera investigacin
sobre el mismo, es decir conocer todo lo posible a travs de investigadores, colegas, etc.
Las competencias son:
Pensamiento Estratgico
Liderazgo para el cambio
Relaciones Pblicas
Habilidades mediticas
Desarrollo de equipo
Portabilidad Cosmopolitismo Adaptabilidad.
T
oma de decisiones
Comunicacin
Pensamiento Estratgico
Habilidad para comprender rpidamente los cambios del entorno, las
oportunidades del mercado, las amenazas competitivas, fortalezas y
debilidades de su propia organizacin a la hora de identificar la mejor
respuesta estratgica.Capacidad para detectar nuevas oportunidades de
negocios, comparar negocios en marcha.
Liderazgo para el Cambio
Habilidad de comunicar una visin de la estrategia de la firma, que hace que
esa visin parezca no solo posible sino tambin deseable para los accionistas,
creando en ellos una motivacin y un compromiso genuino; acta como
sponsor de la innovacin y los nuevos emprendimientos.
Relaciones Pblicas
Habilidad para establecer relaciones con redes complejas de personas cuya
cooperacin es necesaria para tener influencia sobre los que manejan los
productos lderes del mercado.
Habilidades Mediticas
Est asociada a la asimilacin de los nuevos y tradicionales medios de
comunicacin y su aplicacin eficaz.
Desenvoltura frente a los medios, en las conferencias de prensa,
conferencias con sus pares o comunidad.
Desarrollo de su Equipo
Habilidad de desarrollar el equipo hacia adentro, el desarrollo de los propios
recursos humanos. Supone la facilidad para la relacin interpersonal y la
capacidad de comprender la repercusin que las acciones personales
ejercen sobre el xito de las acciones de los dems.
Portabilidad -Cosmopolitismo -Adaptabilidad
Implica la habilidad para adaptarse rpidamente y funcionar con eficacia en
cualquier contexto extranjero.
oma de Decisiones
T
oma determinaciones oportunas y decisivas sobre los asuntos propios de sus
T
responsabilidades gerenciales, profesionales o laborales. Resuelve con firmeza
y conviccin acerca de las materias o problemas de su competencia.
Comunicacin
Capacidad para transmitir con claridad y precisin sus ideas y para persuadir
a los interlocutores. Incluye la vocacin de escucha activa, que le permite
aprehender, procesar, sacar conclusiones y emplear adecuadamente la
informacin que se le provee.
COMPETENCIAS ESPECIFICAS

NIVELES INTERMEDIOS

Las competencias a evaluar en este nivel jerrquico son:

Iniciativa Autonoma Sencillez
Dinamismo energa
Empowerment
Orientacin al Cliente
Liderazgo
Colaboracin
Competencia Capacidad
Nivel de compromiso
Desarrollo profesional
Motivacin para el cambio
Iniciativa
Ejecutividad rpida ante las pequeas dificultades o problemas que
surgen en el da a da de la actividad. Propone mejoras sin que haya un
problema concreto que deba ser solucionado. Se trata de tener
capacidad de decidir, de estar orientado a la accin y de utilizar la
iniciativa y la rapidez como ventaja
competitiva.
Dinamismo
Habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas,
con interlocutores muy diversos, que cambian en cortos espacios de
tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas, sin que por esto se vea
afectado su nivel de actividad.
Empowerment
Establece claros objetivos de desempeo y las correspondientes
responsabilidades personales.
Proporciona direccin y define responsabilidades. Aprovecha claramente la
diversidad de los miembros del equipo para lograr un valor aadido superior para
el negocio. Combina adecuadamente situaciones, personas y tiempos.
Orientacin al Cliente
Conceder la ms alta calidad a la satisfaccin del cliente. Escucharlo.
Generar soluciones para satisfacer las necesidades de los clientes. Est
comprometido con la calidad esforzndose por una mejora continua.
Liderazgo
Conceder la ms alta calidad a la satisfaccin del cliente. Escucharlo.
Generar soluciones para satisfacer las necesidades de los clientes. Est
comprometido con la calidad esforzndose por una mejora continua.
Colaboracin
Capacidad de trabajar en colaboracin con grupos multidisciplinarios, con otras
reas e a organizacin u organismos externos con los que deba
interactuar. Implica tener expectativas positivas respecto de los dems y
comprensin interpersonal.
Capacidad
Capacidad de trabajar en colaboracin con grupos multidisciplinarios, con otras
reas e a organizacin u organismos externos con los que deba interactuar.
Implica tener expectativas positivas respecto de los dems y comprensin
interpersonal.
Nivel de Compromiso
Apoyar e instrumentar decisiones comprometido por completo con el logro de
objetivos comunes. Ser justo y compasivo an en la toma de decisiones en
situaciones difciles.
Prevenir y superar obstculos que interfieren con el logro de los objetivos del
negocio.
Expectativa de Desarrollo Profesional
Capacidad de Proyeccin de crecimiento personal y profesional
Afinidad que tiene hacia una determinada rea en la cual va a desempearse
Motivacin al Cambio
Considera el cambio como una oportunidad.
Capacidad de aprender y a considerar ideas nuevas, realizando cambios a sus
planes iniciales, si es necesario. Presentar una alta capacidad de respuesta a
situaciones nuevas o cambios, mostrando una actitud receptiva y abierta.
COMPETENCIAS ESPECIFICAS

NIVEL OPERATIVO (Jvenes sin Experiencia o Poca Experiencia)

Las competencias a evaluar en este nivel jerrquico son:

Trabajo en Equipo
Flexibilidad
Capacidad de aprender
Motivacin por el logro
Trabajo bajo presin
Orientacin al servicio del cliente
Dinamismo
NIVEL OPERA
TIVO (Jvenes sin Experiencia o Poca Experiencia)

Trabajo en Equipo:
Trabajar integradamente con todas las reas como miembro efectivo de un
equipo. Aportar y colaborar de manera proactiva en la consecucin de
objetivos comunes, respetando criterios y diferencias.
Flexibilidad.
Se refiere a la predisposicin a ver el cambio como una oportunidad ms
que como un peligro.
Capacidad de aprender.
Es sentirse entusiasmado por la posibilidad de aprender nuevas tecnologas
y habilidades interpersonales.
Motivacin por el logro.
Se refiere a la orientacin hacia la innovacin y la mejora continua de la
calidad, y a la necesidad de mejorar la productividad.
Trabajo bajo presin. Representa la combinacin de flexibilidad, motivacin
por el logro, resistencia ante el estrs y compromiso con la organizacin, lo
cual asegura que se pueda trabajar en un ambiente de rpida
transformacin y de incremento de la demanda de nuevos productos y
servicios en un breve espacio de tiempo.
Orientacin al servicio del cliente. Representa el deseo sincero de ayudar a
los dems, entender las necesidades interpersonales, escuchar las
necesidades de los clientes; tener iniciativa para superar obstculos que la
propia organizacin presenta al resolver los problemas de sus clientes.
Dinamismo
Capacidad para trabajar activamente en situaciones cambiantes y
retadoras, con interlocutores diversos ,en jornadas extensas de trabajo, sin
que por eso vean afectado su nivel de actividad.