AVALIAO DE

DESEMPENHO POR
COMPETNCIAS
Prof. MSc. Milton Marinho
Goinia, Junho/2015
Prazer rev-los... timo re-encontr-los...
Tudo em paz? A quantas anda a vida? Bora reavivar?
Um dia tratamos disto:
O RITO

a) Avaliao de Desempenho Aspectos Tericos

b) Aplicaes
c) Avaliao de Desempenho x Competncias
d) Avaliao Metodologias Contemporneas
e) Exerccios, atividades, cases...
 CONTEXTO
AVALIAO DE DESEMPENHO x GESTO DE DESEMPENHO

Planejamento

Controle Execuo

Avaliao
 CONTEXTO

Bergue: No exigncia social ... Da sociedade ...

impulso autnomo de pensamento transformador
que encontra eco nas instituies ...
No Brasil: No existe uma ideologia (valores)
meritocrtica ... Existem sistemas (instrumentos)
meritocrticos (leis, etc.)
possvel construir ... Transformar ... Como?
 CONTEXTO
estranho nossa Cultura ... Transposio ...
Fenmeno da resistncia ...
Essencial a fundamentao conceitual ...
Menos coero e mais cooperao ...
Minimizar polarizaes: avaliador e avaliado
Priorizao do PLANEJAMENTO do Trabalho
... Depois ... Bem depois ... Avaliar !
 CONTEXTO
GESTO DE DESEMPENHO EM GESTO DE
PESSOAS :
Alinhamento Estratgico;
Pensar Pessoas Sistemicamente;
Pessoas no Centro da Organizao e da Sociedade;
Perspectiva de Gesto de Longo Prazo;
Cadeias de anlise como Componente Essencial na
Criao de Valor
 CONTEXTO
Gesto do desempenho, relaes mais
comuns com:
meritocracia
mensurao de resultados
remunerao.
E menos com o desenvolvimento de pessoas
- Avaliao para SAIR ou FICAR?
 CONTEXTO
Modelo de mensurao de resultados
Organicidade plena; movimentos caticos, ...
Modelo meritocrtico (valores x instrumentos)
Hierarquizao social, premiao ... (Barbosa)
Modelo de desenvolvimento de pessoas
Identificao de lacunas de desempenho e de
competncias;
Desenvolvimento das pessoas;
Legitimao institucional (finalidade)
AVALIAO DE DESEMPENHO
- Medio de desempenho de um funcionrio
- Processo que envolve estimativa de valores, desempenhos e
qualidades no trabalho

Avaliao objetiva
Orientada ao futuro junto ao profissional
Empenho Desempenho

- Julgamento sistemtico para promoo de situaes de

RAZES PARA promoo, desligamento, treinamento
AVALIAR - Desenvolvimento da produtividade do indivduo
DESEMPENHOS - Possibilidade de Feedback
- Possibilidade de mapeamento da percepo da chefia
 MTODOS DE AVALIAO DE DESEMPENHO
ESCALA GRFICA
- Mtodo mais utilizado
- Formulrio de dupla entrada (fatores de desempenho x graus de
desempenho)
- Descrio simples e objetiva dos fatores
+ -
Fcil entendimento do avaliador Rotineiriza os resultados da avaliao
Correo rpida e sem dificuldades Matemtica X Subjetividade
Reconhecimento de competncias Efeito Hallo ou Estereotipizao
 ESCALA DE ESCOLHA FORADA
- Criao: 2 Grande Guerra - Promoo de oficiais
- Frases descritivas de tipos de desempenhos (+ ou -)
- Frases selecionadas por meio de procedimento estatstico

+ -
- Resultados confiveis e isentos de
subjetividade - Planejamento cuidadoso e demorado
- Aplicao no requer preparo - Mtodo comparativo e discriminativo

AUTO-AVALIAO
- Sincera anlise de suas caractersticas de desempenho
- Utilizao de formulrios para questionamentos diversos

+ -
- Permite o dilogo - Informal (c/ enfoque subjetivo)
- Flexibiliza o resultado - Confronto nocivo de pensamentos (concordo
- Se falas sinceras = profissional sincero X no concordo)
 AVALIAO POR RESULTADOS
- Comparao peridica entre resultados fixados e esperados
- Resultados: identificao de pontos fortes e fracos do indivduo

+ -
- Mtodo prtico - Visa atitudes e pontos de vista
- Foco nos resultados apenas do administrador de
- Alcance de metas em um curto resultados
espao de tempo - Falta de foco no indivduo

AVALIAO 360
- Realizado de modo circular
- Envolve todos os elementos que mantm interao com o candidato (chefes,
colegas, subordinados, clientes internos e externos)
AVALIAO DE DESEMPENHO
Problemas comuns
Padres obscuros itens muito abertos, dando margem a diversas interpretaes

Efeito Halo tendncia a generalizao, como efeito da instantaneidade

Erro de tendncia central respostas padronizadas no centro com vistas a eximir-se

Brandura ou rigor avaliao exclusivamente positiva ou eminentemente negativa

Parcialidade influncia de diferenas individuais nas respostas dos avaliadores

AVALIAO DE DESEMPENHO
Aplicao em Cargos e Salrios
LEGAL ACOMODAO 80/120

Antiguidade Tabela Mediana

Merecimento Salarial Referncia
Mediana superior e
Pontos inferior
Derivaes
AVALIAO DE DESEMPENHO
Aplicao: Acomodao

Matriz E
Matriz D
Matriz C
Matriz B
Matriz A
FATORES DE AVALIAO
Por Famlia ou Grupo Hierrquico
ACOMODAO
. Tabela Salarial
. Grades e Ponderao de Graus
. Pontuao = Localizao

a) Progresso
b) Poltica de Gesto de Desempenho
COMPETNCIAS PESSOAIS X TABELA
1.190,43 1.211,19 1.257,77 1.300,69 1333,32

999,21 1.020,13 1.058,93 1.102,66 1.149,50

689,13 761,46 811,63 876,58 914,23

Escalonamento por ponderao de graus

Valor mnimo x valor mximo
Pontuaes em concordncia com a quantidade de nveis e gradaes na tabela
Pesos atribudos conforme caracterstica/desejo da empresa

281 -300 pt 301-320 pt 321-340 pt 341-360 pt 361-380 pt

181 -200 pt 201-220 pt 221-240 pt 241-260 pt 261-280 pt

80 -100 pt 101-120 pt 121-140 pt 141-160 pt 161-180 pt

 COMPETNCIAS
(ponto 1)

Atitudinais

Distintivas Relacionais

Escolha de Fatores e Pesos

Definio Operacional
Desempenho Funcionais
Nveis de Medida
 NOVOS OLHARES EM DESEMPENHO
APPO (Avaliao Participativa por Objetivos)
Conjunto de 6 etapas:

Formulao dos objetivos consensuais

Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente
formulados
Negociao com o gerente sobre a alocao dos recursos e meios necessrios
para o alcance dos objetivos
Desempenho: efetividade dos objetivos
Constante monitoramento dos resultados e comparao com os objetivos
formulados
Retroao intensiva e contnua avaliao conjunta
 NOVOS OLHARES EM AD
AVALIAO POR COMPETNCIAS

Premissa: o funcionrio sabe ou pode aprender

Tratamento de Fatores Crticos de Sucesso e Insucesso
RH: auxlio aos colaboradores para aliar seu desempenho s
necessidades da organizao
Gesto por competncias:
competncias necessrias eficcia

competncias existentes = GAP

Avaliao inicia-se pelo mapeamento de competncias

 AVALIAO POR COMPETNCIAS

RAZES
- Alterao no perfil exigido das pessoas nas empresas
- Deslocamento do foco da gesto de pessoas do controle para o desenvolvimento
- maior relevncia das pessoas no sucesso do negcio

INTEGRAES
- Integrao mtua: permite ao gestor avaliar os desdobramentos de uma deciso
relativa remunerao de uma pessoa no conjunto das remuneraes
-Integrao como estratgia organizacional: alinhamento com os objetivos da
corporao
- Integrao com as expectativas das pessoas: efetividade
COMPETNCIAS ORGANIZACIONAIS
(MILLS)
COMPETNCIAS ESSENCIAIS
Fundamentais para sobrevivncia e centrais em estratgia

COMPETNCIAS DISTINTIVAS
Destacadas da concorrncia, denotam vantagem competitiva

COMPETNCIAS DE UNIDADES DE NEGCIO

Atividades-chave de cada unidade de negcio

COMPETNCIAS DE SUPORTE
Alicerce para atividades da organizao

CAPACIDADE DINMICA
Adaptao continuada s exigncias do ambiente
COMPETNCIAS INDIVIDUAIS

INPUTS OUTPUTS
Conhecimentos Agregao
Habilidades de
Atitudes Valor

PREMISSAS
a) Definir competncias essenciais
b) Entrega
c) Complexidade
d) Avaliao de Desempenho como Indicador de Performance e obteno
das competncias requeridas
a) Definir competncias requeridas
 COMPETNCIAS
ESTRATGIA COMPETNCIAS COMPETNCIAS
(RH) ORGANIZACIONAIS INDIVIDUAIS

Reteno de funcionrios - Espao fsico

Atratividade em RH - Budget destinado s aes em RH

Estruturao dos - Parcerias estratgicas

subsistemas
- Ferramentas de gesto
Motivao dos
colaboradores - Imagem da empresa

Gestao de Gente e de - Mapeamento mensal de

Indicadores indicadores para definio de metas
AVALIAO POR COMPETNCIAS - Modelo
AVALIAO DE
DESEMPENHO

COMPETNCIAS RESULTADOS DESENVOLVIMENTO

QUANTITATIVO
QUALITATIVO CombinadoXAlcanado MELHORIA
Habilidades Acordos Competncias
Atitude Metas Resultados
Valores Indicadores
SP BP BD
 EXERCCIO EM GRUPO
Avaliao de Desempenho por Competncias

- Orientaes:

GRUPOS
REGRAS
ANLISE
RESULTADOS
 FACILITADORES ESTRATGICOS
Cultura de Desenvolvimento
- ANLISE DE CULTURA ORGANIZACIONAL / INVENTRIOS

- COCKPIT ORGANIZACIONAL

- PACIFICAO
COCKPIT DESENVOLVIMENTO HUMANO
 FEEDBACK
...Acreditao...
... Cesso, Sesso e Intercesso ...
... Contrato ...
... Dupla entrada ...
... Aconselhamento (?) ...
 FEEDBACK
MATEMTICO
Progresso Aritmtica

P+N+P
R x I = P : R + C = Resultado
ONDE
R = reforo
I = informao
P = perguntas
R = reforo
C = compromisso
 FEEDBACK
Itens a Considerar
No viole o princpio da confiana
Respeito e direito de resposta
Livre-se do comportamento de julgamento
Seja tico
Verifique a informao e procure a validao
Desabafo de emoes no sesso de feedback
Objetivo do feeback
Noo clara dos ganhos mediante verbalizaes
Ambiente e ambincia
Comunicao pessoal
Linguagem adequada e clara
 O senhor mire, veja: o mais importante e bonito, do mundo,
isto: que as pessoas no esto sempre iguais, ainda no
foram terminadas - mas que elas vo sempre mudando. Afinam
ou desafinam, verdade maior. o que a vida me ensinou
GUIMARES ROSA

Um forte abrao e AT SEMPRE!!!

(62) 9978 8008

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