AULA I

GESTO DE RECURSOS HUMANOS

RECRUTAMENTO E SELECO
1
Castigo Chicava, MHR
 RECRUTAMENTO E SELEO
DE PESSOAL

O Recrutamento procura candidato

para ocupar as vagas existentes,
enquanto a seleco identifica o
candidato mais qualificado entre os
recrutados.
 Diferena entre
Recrutamento e Seleco
Recrutamento: disponibiliza a vaga.

Seleco: escolhe a melhor opo entre

os candidatos interessados.
 RECRUTAMENTO

Trata-se de convocao a uma

determinada vaga existente na
empresa possibilitando atrair
pessoas novas ou reter os seus
prprios funcionrios.
 FORMAS MAIS UTILIZADAS
RECRUTAMENTO
- Edital interno
- Anncios em jornais e revistas
- Inscrio pelo site
- Recebimento espontneo de currculos
- Utilizao de agncias especializadas
tradicionais ou virtuais
- Divulgao em escolas (estgios)
- Indicao de pessoas de confiana
O RECRUTAMENTO REQUER:
DA SECO DE
RECRUTAMENTO/SELECO
- Pesquisa;
- Previso;
- Tcnica;
- Planeamento.
DA EMPRESA
- Condies de Trabalho;
- Pacote Competitivo.
 ANLISE DE CARGO PARA O
RECRUTAMENTO

Descrio do cargo: Informaes

claras e registradas do que se faz
neste cargo.

Especificao do cargo: Perfil e

qualificaes do candidato vaga.
 **OOpreenchimento
preenchimentodas dasvagas
vagasee
oportunidades
oportunidadesfeito
feitoatravs
atravsdos
dos
prprios funcionrios atuais.
prprios funcionrios atuais.
**OsOsfuncionrios
funcionriosinternos
internosso
soosos
Interno candidatos preferidos.
candidatos preferidos.
**Isto
Istoexige
exigeque
quesejam
sejampromovidos
promovidosou ou
transferidos para as novas
transferidos para as novas
oportunidades.
oportunidades.
**AAorganizao
organizaooferece
ofereceumaumacarreira
carreira
de oportunidades ao funcionrio.
de oportunidades ao funcionrio.

Recrutamento

**OOpreenchimento
preenchimentodas dasvagas
vagasee
oportunidades
oportunidadesfeito
feitoatravs
atravsda
da
admisso de candidatos externos.
admisso de candidatos externos.
**Os
Oscandidatos
candidatosexternos
externosso
soos
os
candidatos preferidos.
candidatos preferidos.
Externo **Isto
Istoexige
exigeque
quesejam
sejamrecrutados
recrutados
externamente
externamente e selecionadospara
e selecionados para
preencher
preencherasasoportunidades.
oportunidades.
**AAorganizao
organizaooferece
ofereceoportunidades
oportunidades
aos candidatos externos.
aos candidatos externos.
 RECRUTAMENTO INTERNO E
EXTERNO
Vantagens Recrutamento Externo
- Sangue Novo;
- Renova e enriquece o RH Estratgico;
- Aproveita Talentos desperdiados pela
Concorrncia.
Desvantagens Recrutamento Externo:
- mais demorado, mais caro;
- Menor conhecimento sobre o candidato;
- Factor desmotivacional dentro da
 VANTAGENS DO RECRUTAMENTO
INTERNO

- Proximidade
- Economia
- Rapidez
- Conhecimento
- Promoo
- Aumento do Moral de trabalho
 Desvantagens
Pode bloquear entrada de novas
ideias;
Facilita o conservadorismo;
Mantm e conserva a cultura
organizacional;
Cria conflito de interesses.
 As diferenas entre Recrutamento
Interno e Externo.

Recrutamento Interno Recrutamento Externo

* Os cargos vagos so preenchidos por * Os cargos vagos so preenchidos por

funcionrios, que so selecionados e candidatos externos que so selecio-
promovidos dentro da organizao. nados e ingressam na organizao.

* Os candidatos so recrutados * Os candidatos so recrutados

internamente dentro dos quadros da externamente no mercado de recursos
prpria organizao. humanos

* Os candidatos j so conhecidos pela * Os candidatos so desconhecidos pela

organizao, passaram por testes de organizao e precisam ser testados e
seleo, passaram por programas de avaliados pelo processo seletivo.
treinamento e foram avaliados quanto
ao seu desempenho.

* As oportunidades de emprego melhor * As oportunidades de emprego so

so oferecidas aos prprios oferecidas ao mercado, cujos
funcionarios, que podem subir a postos candidatos podem disput-las
melhores e desenvolver sua carreira
profissional dentro da organizao.
 Seleco
Conjunto de prticas e processos
usados para escolher, dentre os
candidatos disponveis, aquele
que parece ser o mais adequado
para a vaga existente.
 Cont.
SELECO DE PESSOAS processo
de escolher o melhor candidato dentre
aqueles recrutados. A pessoa certa para o
lugar certo
Instrumentos de seleco mais utilizados:
Entrevistas
Testes de conhecimentos
Testes de habilidades
Testes psicomtricos
Testes de personalidade
Simulao
Dinmicas de grupo
Seleo como um processo de comparao entre
duas variveis
Os critrios da organizao O perfil das caractersticas dos
candidatos

Caractersticas do
Especificaes do cargo candidato

O que o cargo requer versus O que o candidato

oferece

Anlise e descrio do cargo para Tcnicas de seleo para saber

saber quais os requisitos que o quais as condies pessoais
cargo exige de seu ocupante para ocupar o cargo desejado
 Modelos de Processo Selectivo.
Modelo de Colocao

Um candidato C V
para uma vaga

C
Modelo de Seleo
C V
Vrios candidatos
para uma vaga
C

C V
Modelo de Classificao
C V
Vrios candidatos
para vrias vagas
C V
 BASE PARA A SELECO DE PESSOAS
COLHEITA DE INFORMAES SOBRE O CARGO

Anlise Tcnica dos Anlise do Competncias

Requisio de Hiptese de
do incidentes cargo no individuais
empregado trabalho
cargo crticos mercado requeridas

Ficha de
especifica-
es
requeridas

ESCOLHA DE TCNICAS DE SELEO DO OCUPANTE

Provas ou
testes de Testes
Entrevistas Testes de Tcnicas de
conheci- Psicotcni-
Personali-dade simulao
mento ou cos
capacidade
Escolha das tcnicas de seleo: as tcnicas de seleo
podem ser classificadas em cinco grupos

FONTE: p. 179, do livro indicado.

 Triagem
um instrumento intermedirio entre o recrutamento e a
seleo

Identificao de candidatos que estejam em conformidade

com o perfil exigido pelo cargo (afinal, nem todos que
foram atrados esto de acordo com o perfil procurado)

A triagem realizada por meio da anlise curricular e

entrevista para confirmao dos dados apresentados pelo
candidato
 ENTREVISTA

Tcnica mais utilizada

Tcnica mais subjetiva e imprecisa

um processo de comunicao e como tal sofre

interferncias

Treinamento dos entrevistadores

Etapas da entrevista de seleo: preparao da entrevista,

ambiente, processamento da entrevista, encerramento da
entrevista e avaliao do candidato
 PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTOS OU DE CAPACIDADE

So instrumentos para avaliar objetivamente os conhecimentos e as

habilidades adquiridos atravs do estudo, da prtica ou do exerccio.

Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou tcnicos

exigidos pelo cargo.

So classificados quanto:

Maneira: provas orais, escritas ou de realizao.

A rea de conhecimentos abrangidos: provas gerais e provas

especficas

A forma como as provas so elaboradas: provas tradicionais e provas

objetivas
 TESTES PSICOLGICOS

Constituem uma medida objetiva e estandardizada de

amostras do comportamento das pessoas
Focalizam-se principalmente nas aptides
Baseiam-se nas diferenas individuais das pessoas (fsicas,
intelectuais e de personalidade)
Cada cargo exige determinadas aptides especficas de seus
ocupantes e, a partir da se escolhe os testes mais indicados
para se medir tais aptides
Grande nfase atual chamada inteligncia emocional, ou
seja, o grau de ajustamento do comportamento emocional da
pessoa
Diferente das entrevistas quanto a validade e preciso
 TESTES DE PERSONALIDADE

Servem para analisar os diversos traos de personalidade

(caracterstica marcante de uma pessoa e que a distingue das
demais), sejam eles determinados pelo carter ou pelo
temperamento.

Tanto a aplicao como interpretao dos testes de

personalidade exigem necessariamente a
participao de um psiclogo(a).
 TCNICAS DE SIMULAO

Procuram passar do tratamento individual e isolado

para o tratamento em grupos, e do mtodo
exclusivamente verbal ou de execuo para a ao
social.

A principal tcnica de simulao o

psicodrama.
 O PROCESSO DE SELEO

a) Seleo de estgio nico de deciso

b) Seleo sequencial de dois estgios de decises
c) Seleo sequencial de trs estgios de deciso
d) Seleo sequencial em quatro ou mais estgios de
deciso.

Aps a seleo, o candidato dever passar pelo Exame

Mdico de Admisso e por uma verificao do seu
cadastro pessoal e profissional.
 AVALIAO E CONTROLE DOS RESULTADOS

O processo seletivo precisa ser eficiente (fazer

corretamente) e eficaz (alcanar resultados e atingir
objetivos)

Para medir eficincia do processo, deve-se levar em

conta uma estrutura de custos que permita uma anlise
adequada:
Custos de pessoal
Custos de operao
Custos adicionais

Quociente de Seleo (Q.S.)= N de candidatos admitidos X 100

N de candidatos examinados