Conceptos de trabajo en equipo segn autores:

(Gmez & Acosta, 2009)

Consideran que una de las condiciones de trabajo de tipo

psicolgico viene a ser la que ms influye en los trabajadores de una
empresa, siendo esta de forma positiva y armnica que le va a
permitir que haya compaerismo y trabajo en equipo, porque el
trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados, ya que
normalmente estimula el entusiasmo para que salgan bien las tareas
encomendadas.

As mismo (Salanova, Prieto, & Peiro, 2002) vienen a definir el

trabajo en equipo como individuos colectivos que trabajan enfocados
y principalmente para realizar una tarea compuesta que se ha de
presentar. Llegando as a obtener las metas grupales que esperan
los mismos.
(Kozlowski & Ilgen, 2006)

Estos autores consideran que en los ltimos aos muchas empresas en el

mundo se han unido para trabajar de manera ms colaborativa como
tambin cooperativa. Pues un trabajo que se llevaba a cabo de manera
individual ahora ya no se la prctica, pues ahora hace falta que dos
trabajadores interacten por conseguir determinados resultados. El
plantearse objetivos comunes en una compleja organizacin y en mundo
laboral difcil se hace necesario unir fuerzas para la consecucin de los
objetivos planteados y as obtener un xito empresarial. El trabajo en
equipo es un punto clave para el desarrollo de una organizacin viniendo a
incrementar su productividad, colaboracin y cooperativismo.

Bueno resumiendo lo que es trabajo en equipo podemos decir que hoy en da

se ha generado impacto el trabajar en equipo, sobre todo en las diferentes
empresas que existen en nuestro pas .Las tareas han aumentado su grado de
dificultad haciendo que algunas de ellas realizndolas de forma individual sea
completamente imposible es por esto que se acude a unir fuerzas donde todos
trabajen por conseguir ese fin comn. La gran complejidad del mundo laboral
y la innovacin van a requerir que se generen nuevas habilidades, destrezas y
respuestas rpidas como tambin altos niveles de conocimientos
COMPETENCIAS: DEFINICIN

Capacidad, aptitud y habilidad para desempear acabo una

determinada tarea, ocupacin o funcin productiva con xito (Cejas
& Perez, 2003)

(Zarifian, 1999) Afirma:

Competencia es responsabilizarse con xito tanto en grupo como

individualmente. Una persona competente es quien sabe hacer bien
las cosas en diferentes situaciones que se presenten as mismo como
un buen desempeo profesional, es quien sabe hacer frente
exitosamente a una situacin. Si existe alguna labor un tanto
compleja inmediatamente llama a los de su grupo para activar una
red de cooperacin y ayuda.
Alles (2000, p.59), citando a (Spencer, 1993), dice que:
Una competencia laboral se encuentra relacionada con la efectividad y un
desempeo alto en un trabajo o en una situacin que estemos realizando.
As mismo explica que:

Alles (2000, p.59), citando a (Spencer, 1993),

Tambin es una caracterstica subyacente que significa que la competencia es

una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en
una amplia variedad de situaciones y desafos laborales.

Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el

comportamiento y el desempeo.

Estndar de efectividad significa que la competencia realmente predice quin

hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estndar.
Ejemplos de criterios: el volumen de ventas en dlares para vendedores o el
nmero de clientes que compran un servicio.

Adems, siguiendo a Spencer y Spencer, concluye que las competencias son, en

definitiva, caractersticas fundamentales del hombre e indican formas de
comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por
un largo perodo de tiempo.
 Como ya hemos mencionado el concepto de competencia de los
diferentes autores podemos decir que el valorar la actuacin del
trabajador con base en las competencias, no es ms que evaluar su
desempeo. Como competencias tcnicas que vienen a ser
(conocimientos, experiencias, habilidades y destrezas) y las
genricas (motivos, carcter, conceptos de uno mismo, actitudes o
valores) requeridas para ejecutar sus tareas de forma efectiva y
eficaz. La gestin de talento humano en las empresas debe
encargarse de evaluar a sus empleados llegando as a un
rendimiento y a una productividad ptima para todos.
As mismo (Ariza & Morales, 2004)
Sealan, que los encargados de la gestin de recursos humanos
en las diferentes organizaciones son los nicos responsables que
van a estar obligados sobre cuales vienen a ser las
competencias de los empleados, trabajadores y que estas por
supuesto tienen que responder a un buen desempeo laboral,
caso contrario se debe corregir inmediatamente alguna
anomala existente

(Thomas, 2004) Dice que las diferentes habilidades y destrezas

son actitudes necesarias y tiles para lograr y alcanzar la visin
necesaria que se espera, as mismo el juntar todos los
componentes de los recursos humanos de una organizacin se
logran llegar a una efectividad mxima.
(Thomas, 2004)
Entonces podemos decir que:
Son comportamientos observables individuales los: conocimientos, habilidades,
destrezas, temperamentos, motivos, cuya aplicabilidad en las tareas laborales
cotidianas, producen un desempeo exitoso de quien las ejecuta.

Por otro lado los factores mencionados son parte de la personalidad del
individuo y que permite reflejar comportamiento, en diferentes situaciones y
desafos laborales.

Lo exitoso del trabajador en su ejercicio profesional no viene a ser un producto

de una casualidad sino de un excelente desenvolvimiento en el puesto de
trabajo.

Entonces podemos decir que el empleado u trabajador proporciona conocimientos,

habilidades, capacidades y destrezas, junto con su aptitud positiva en el lugar de
trabajo para alcanzar un desempeo laboral ptimo; la organizacin debe
facilitarle una gestin, donde ese trabajador pueda incrementar esas cualidades
para su rendimiento eficiente y porque no perfeccionar esas habilidades y
destrezas que se espera de sus empleados llegando as a cumplir metas exitosas.
 El autor (Richard & L.Daft, 2007), en su libro La Experiencia del
Liderazgole define al liderazgo como: La relacin de influencia
que ocurre entre los lderes y sus seguidores, mediante la cual las
dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales.

Las personas consideradas lderes entienden la cultura de una

manera intuitiva (Kotter, 1997)

A continuacin se presentan diferentes aspectos que identifican

el estilo del lder, un modelo desarrollado por (Preciado, 2007)
. La manera como se presentan las dimensiones en el liderazgo
es la siguiente:
(Preciado, 2007)
a) Caractersticas personales del directivo.

Se afirma que los lderes poseen unas cualidades o rasgos de

la personalidad propios de ellos, que los vienen a determinar
dentro de un rol especfico en sus organizaciones y como
tambin el adaptarse a situaciones complejas (Avolio, 1999),
otros autores apuntan que no existe evidencia emprica que
demuestre que los rasgos de la personalidad del lder sean
determinantes en este estilo directivo. Se debe lograr el
compromiso, as mismo un grupo unido correctamente dirigido
ayudara al cumplimiento de metas organizacionales y a un
ptimo rendimiento. Es necesario tambin adems, tener en
cuenta factores adicionales como el entorno el cual se
encuentra la empresa, y as mismo la situacin (crisis o
estabilidad).
b) Los valores del lder

Las organizaciones requieren lderes que vengan a generar

cambios , no que permanezcan estticos , as mismo que ayude
a sus subordinados a que crecer personalmente como tambin
profesionalmente y despertar el lder que llevan dentro, a
partir de valores como la justicia e integridad o valores
finales como los denomina (Burns, 1978) . Con esto se logra
establecer, dentro de las organizaciones, la posibilidad de
cambiar una cultura organizacional gracias a que estos lderes
identifican cules son las expectativas que tienen los empleados
en la transformacin de la cultura y la adaptacin a ese
cambio.
c) La capacidad del lder para formar una visin futura, que le
vaya permitir mantener a la organizacin en el largo plazo sin
tener conflictos y a la vez generar cambios, viene ser la tercera
dimensin.

Los lideres pueden ser distinguidos de otros, por las visiones

estratgicas que formulan y en la manera como las articulan.
Aqu, la palabra visin se refiere al objetivo idealizado que el
lder quiere que la organizacin alcance en el futuro. Por lo
tanto, la visin es presentada en trminos claros y especficos
como la alternativa ms atractiva y alcanzable de apuntar
para crear entre los seguidores un estado de insatisfaccin y
descontento con el estatus quo, una fuerte identificacin con los
objetivos futuros (Conger & Kanungo, 1994).
d) La cuarta dimensin que define al liderazgo

Trata sobre el tipo de motivacin que maneja el lder y

proyecta a sus empleados a su personal para incentivarle a
trabajar. La motivacin ha sido definida como el impulso que
lleva a la persona a actuar de determinada manera, es decir,
que da origen a un comportamiento especfico. Este impulso a
la accin puede ser provocado por un estmulo externo, que
proviene del ambiente, o generado internamente en los
procesos mentales del individuo (Chiavenato, 2001)
e) Por lo general, los lderes motivan al personal.

Los empleados vienen a asumir con mayor responsabilidad su

trabajo motivados al realizar sus actividades todo esto
gracias a la confianza que el lder deposita en ellos, el lder los
considera capaces de asumir todo tipo de labor , los considera
grandes .As mismo ejecuta proyectos importantes con sus
subordinados y generar resultados para el beneficio de ambas
partes y sobre todo para la organizacin en si

Un verdadero lder trata de proyectar hacia sus subordinados

lo que Bartolom denomina los factores que afectan el
desarrollo de la confianza y el carisma (Bartolome,
1999).Estos se dividen en seis categoras: Comunicacin, apoyo,
respeto, justicia, previsibilidad y competencia.
Es entonces que podemos decir que un verdadero lder es toda
aquella persona va a influir sobre los dems en el ser y actuar de
modo que se produzca un desempeo completamente ntegro y
realizado de correcta manera .Asimismo el tomar correctas
decisiones para la cual salgan todos beneficiados, es una
caracterstica importante de aquella persona, se proyecta hacia
el futuro y sobre todo transmite confianza.
Resulta necesario alentar a las personas no slo a desarrollar
buena voluntad para trabajar sino tambin una disposicin de
hacerlo con honestidad, intensidad y ganas.