Presenta:

Yessenia Ferrer
Morazn, 14 y 16 28 y 30 de Septiembre de 2017
Administracin de la compensacin:
Como elemento importante dentro de la administracin de
compensaciones debemos conocer e identificar sus cuatro fases
principales. Tenemos la identificacin y estudio de puestos, igualdad
interna, igualdad externa y el equilibrio de valor interno y externo.

Administracin de la Remuneracin:
Se ocupa del estudio de la retribucin econmica de los trabajadores
por su trabajo. Debe entenderse por trabajador a toda aquella persona
que presta un servicio personal y subordinado a otra a quien se
denomina patrn; la retribucin econmica, por su parte, incluye tanto
al pago que se hace como salario base como a las diferentes
prestaciones en efectivo, servicios o especie.

Administracin de la
compensacin y remuneracin
 Compensacin

El trmino compensacin se utiliza para "designar todo aquello que los

personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa.
De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante
lo constituyen el sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones,
tanto en efectivo como en especie. La otra parte importante de la
compensacin, corresponde a la satisfaccin que el personal obtiene, de
manera directa, con la ejecucin de su trabajo y de las condiciones en que
ste se realiza.
COMPENSACIN:

1. Equidad interna.
2. Competitividad externa.
3. Estimular niveles superiores de desempeo en el personal.

Objetivos de la compensacin
y remuneracin
 REMUNERACIN:
Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los
servicios prestados a una determinada empresa o institucin,
pudiendo ser esfuerzos fsicos, mentales y/o visuales, que
desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrn, en
los contratos de trabajo se establecern las condiciones bajos las
cuales se prestan los servicios.
OBJETIVOS:
- Remuneraciones equitativas
-Atraccin de personal calificado
- Retener colaboradores actuales
-Garantizar la igualdad
- Alertar el desempeo adecuado
-Controlar costos
- Cumplir con las disposiciones legales
- Mejorar la productividad y eficiencia administrativa
 Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la
productividad de la organizacin y producir un deterioro en la
calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de
obtener mejor compensacin puede disminuir el desempeo,
incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a
buscar un empleo diferente. Asimismo, el escaso inters que
despierta una funcin compensada pobremente puede llevar a
un ausentismo y a otras formas de protesta pasiva.

Consecuencia de la falta de
satisfaccin por la compensacin
 Es una contraprestacin
Debe ser de libre disposicin
Debe ser cancelada en dinero
Es intangible
Es inembargable
Tiene carcter preferencial o prevalente

Caractersticas de la
Remuneracin
La forma de pago de las remuneraciones se efectuar de conformidad
con los dispositivos legales vigentes y procedimientos usuales de la
empresa.
Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la
prestacin de servicios y en los periodos convenidos pudiendo ser
semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello deber
elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago.
Fundamentalmente son tres formas de determinar la
compensacin econmica de los colaboradores:
- Por tiempo
- Por rendimiento o resultado
- Por clase de colaborador

Formas de pago
El pago de las remuneraciones, as como sus reintegros, debe hacerse en
forma directa al colaborador, salvo que se trate apoderados que tenga la
calidad de conyugue, hijo, hermano mayor o padre del colaborador.
El pago podr ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio
de terceros, siempre que este ltimo caso se permita al colaborador disponer
de la remuneracin en la oportunidad establecida, sin costo alguno.

Condiciones de pago
Remuneracin Bsica
Se entiende que esta remuneracin en la mayora de los casos es superior al
salario mnimo y en otros se identifica con este y su fijacin depende del pacto
o convenio colectivo o bien de disposicin legal, esta remuneracin bsica
consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra
remuneracin eventual o permanente, as como asignaciones por variaciones
de precios o por negociacin colectiva, y los anticipos de los aumentos por
pactarse.

Principales
Remuneraciones
Las Bonificaciones
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para
compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son
establecidas por la ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se
pagan peridicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual.

Asignaciones
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que
presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser
vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento del algn familiar, etc.

Vacaciones
Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurdico tiene cargo
constitucional; los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual
remunerados. Disponiendo que se disfrute y goce se regulen por ley y por
convenio.
 Puntos que debe contemplar un
sistema de Remuneracin
1. Garantizar equidad
2. Reflejar la poltica empresarial
3. Contar con la participacin del trabajador.
4. Asegurar la fuente de Ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa.
5. Ser equilibrado.
6. Estar acorde con la visin de la compaa.
7. Fortalecer el trabajo en equipo
8. Ser ms justo y permanente.
9. Obedecer a una visin de largo plazo.
10. Ser adaptable al cambio.
11. La responsabilidad recae sobre al gerencia.
12. Remover la frustracin del trabajador.
13. Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir.
14. Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente al sistema.
15. Enlazar al mtodo de remunerar con la Satisfaccin del cliente.
 Sueldo
Es la Remuneracin asignada a un individuo de forma peridica, por
razn de su cargo o trabajo. Los pagos realizados a los trabajadores
sobre una base por hora.
Salario
Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el
tiempo y el esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios.
Estos pagos incluyen no slo los ingresos por hora, da o semana
trabajada de los trabajadores manuales, sino tambin los ingresos,
semanales, mensuales o anuales de los profesionales y las personas
que toman las decisiones en las empresas.

Sueldos y Salarios
 Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos
intelectuales, Administrativos, de Supervisin o de Oficina.

Salario: Se paga por hora o por da, aunque se liquide

semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de
taller.

Diferencias entre Sueldos

y Salarios
 Es importante sealar que la compensacin de los empleados
puede tomar diferentes connotaciones como salario, tal y como
se muestra enseguida:

SALARIO, remuneracin recibida por la prestacin de un servicio

personal subordinado.
SALARIO DIRECTO, el que recibe en efectivo, cheque o en
sobre.(como el sueldo, bonos, compensaciones, etc.)
SALARIO INDIRECTO, que se otorga a los empleados a travs de
prestaciones y servicios a el o sus dependientes
directos.(vacaciones, seguros, despensas en especie, etc.)
SALARIO NOMINAL, es el que esta consignado por la naturaleza
del puesto que se compone de las percepciones brutas sin
descuentos.
SALARIO REAL, es la capacidad de adquirir bienes o servicios con
el ingreso percibido por el trabajo realizado

Clases de Salarios
 Importancia de los Salarios
Es extremadamente importante la administracin eficaz de la estructura de
compensacin de una organizacin, no solo por la influencia que los
salarios producen en quien los recibe, sino tambin en la compaa que
los paga y sobre la sociedad donde la compaa esta localizada.

Importancia para los empleados:

Los salarios representan la base del patrn de la vida del empleado, de

su comodidad, de los servicios y de las reservas financieras para su
familia.

Los salarios percibidos representan elevada influencia en el estatus del

empleado en su comunidad y dentro de la compaa, sirve como una
medida de importancia del cargo.

La posibilidad de ingresos mas elevadas puede tambin motivar a los

empleados a aumentar su valor mejorando su contribucin a la
compaa
Importancia para la organizacin:

los salarios representan una

significativa porcin de los costos de
produccin. Es de vital importancia
el mantenimiento de un programa
de salarios que no solo haga posible
la maximizacin de la eficiencia de
las ventas, sino que tambin,
proporcione aumento en las
inversiones de los accionistas, al
mismo tiempo que estimule el
ingreso y la permanencia de los
buenos empleados
Salario base:
Se define como la retribucin fijada por unidad de
tiempo que es lo que el trabajador recibe por su
trabajo durante un espacio determinado y o de
obra o servicio determinado que no se refiere en
funcin de un elemento temporal sino material, es
decir obra o servicio

Estructura de los Salarios

Complementos salariales:
Son una serie de aportaciones que se le dan a los trabajadores
a raz de ciertas circunstancia que tienen que ver con el trabajo
y con las caractersticas personales del trabajador. Tambin se
incluyen los incentivos que realizan los trabajadores por obtener
unos resultados especialmente buenos. Los ejemplos ms
utilizados para dar los complementos salariales son:
Nocturnidad
Peligrosidad
Antigedad

Participacin en beneficios
Son ciertas cantidades que se van a pactar con el empresario,
haciendo cargo la empresa siempre de darlas, incluyendo el
caso que no existiera ningn tipo de beneficios en la empresa.
La participacin en beneficios suele darse a personas de la
empresa con ciertas responsabilidad o cargo determinados.
Pagas extraordinarias:
Las pagas extraordinarias, tambin llamadas
gratificaciones extraordinarias a las cuales el
trabajador tiene derecho a dos pagas al ao,
normalmente se suelen dar en el perodo de Navidad
y la otra en Verano o regulada segn mande el
convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y
representantes de los trabajadores, estas se
prorratean en los doce meses del ao.
El puesto: Una de las razones bsicas para que existan
diferencias en el monto del salario, es con relacin a la
importancia del puesto. Es evidente que la remuneracin debe
estar en proporcin directa a: Trabajo igual, salario igual.

La eficiencia: Es justo tomar en cuanto la forma como el puesto

se desempea, ya que varios individuos no las hacen con la
misma eficiencia, el mismo trabajo. La eficiencia se aplica a
travs de:
Incentivos y aumento de salarios
Calificacin de mritos
Normas de rendimiento
Ascensos y promociones

Aspectos que inciden en

la fijacin de los Salarios
Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia
conmutativa y a la justicia social, no se puede
desconocer la realidad social.

Posibilidades de la Empresa:

Participacin de Utilidades: Estimula la eficiencia de

los trabajadores.

Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las

gratificaciones, jubilaciones, habitacin, cafetera.
Se dan cuando las posibilidades de la empresa
permiten.
 El mercado de trabajo: Cuando la oferta de mano de obra es
escasa en relacin al capital, la tierra y los dems factores de
produccin, los empresarios compiten entre s para contratar
a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar.
Mientras que cuando la oferta de mano de obra es
relativamente abundante y excede la demanda, la
competencia entre los trabajadores para conseguir uno de
los escasos puestos de trabajo disponibles tender a reducir el
salario medio.

Factores determinantes
de los Salarios
 El coste de la vida: La poltica salarial debe contemplar el
poder adquisitivo de los salarios. El IPC es un referente para la
implantacin o actualizacin de las retribuciones. Aunque
hay que tener en cuenta que una subida importante de
dicho ndice puede neutralizar cualquier mejora salarial
conseguida por los trabajadores. Es imposible ignorar el IPC
en las estimaciones salariales, ya que su consideracin es una
prctica habitual en todos los convenios colectivos.

Las restricciones legales: La empresa ha de fijar el sueldo

base, los complementos, el nmero de pagas extraordinarias
etc. dentro del marco legal de leyes y convenios colectivos
siempre intentando maximizar los beneficios empresariales y la
satisfaccin del personal.
 La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando
crece la productividad. sta depende en gran medida de la
energa y de la calificacin de la mano de obra, pero sobre
todo de la tecnologa disponible. Los niveles salriales de los
pases desarrollados son hasta cierto punto elevados debido
a que los trabajadores tienen una alta preparacin que les
permite utilizar los ltimos adelantos tecnolgicos.

La capacidad de pago de la empresa: Desde el punto de

vista de la empresa, es el criterio ms importante para fijar los
salarios es su capacidad econmica para pagarlos, aunque
parece obvio, en estos tiempos de crisis , en el que tenemos
limitado el crdito es difcil aplicarlo .
Los incentivos y la participacin de utilidades constituyen
enfoques de compensacin que estimulan logros especficos,
los sistemas de incentivos vinculan la compensacin y el
desempeo estableciendo estmulos basados en el desempeo
y no en la antigedad o las horas que se hayan trabajado. Los
estmulos se deben conceder sobre la base individual.

Los incentivos y la participacin de las utilidades pueden

contribuir a la creacin de una mstica especial,. A pesar de
que la compensacin individual se puede incrementar, los
costos generales de la compensacin de la organizacin
pueden disminuir, gracias a los niveles de productividad.

Incentivos
ECONMICOS:
Aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, que el empleado recibe
por su trabajo y estos son:

Sueldos: Un beneficio econmico, un punto bsico de remuneracin, y se

presenta por dinero que recibe el empleado por los servicios que presta a
la empresa.

Bonos: Este se presenta por primas anuales , bonificaciones, complemento

de sueldos, pensiones ,planes de prestamos, medicina, y reembolsos de
servicios mdicos, entre otros.

Sobre Unidades de Produccin: Los concebidos en base al nmero de

unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen del
rendimiento.

Tipos de Incentivos
Por ahorro de tiempo: Se estima la contribucin del
trabajador para producir los costos de produccin. Este
sistema tiene un aspecto muy importante como la calidad
del servicio.

Comisiones: En los puestos de ventas, el vendedor puede

recibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada
uno de los artculos.

Por mritos: Este es el mtodo ms difundido, conceder

aumentos en atencin al mrito del empleado.

Por equipo: Se recompensa el trabajo global del grupo,

favoreciendo a todos sus miembros en funcin del
resultado obtenido
No econmicos:
Los incentivos no econmicos comprenden todas aquellas recompensas o
retribuciones que no tienen relacin con los salarios y que, sin embargo,
levantan la moral del trabajador en grado tal que se hace evidente el
aumento en esfuerzo y empeo.
1) Apoyo Social:

Asistenciales: Brindan cierta seguridad al empleador y a sus familiares es

casos de imprevistos; asistencia mdica, hospitalaria, seguro de
accidentes.

Recreativos: Dar condiciones de descanso, diversin, recreacin e

higiene mental al trabajador y en algunos casos tambin a sus familiares.
2) Adiestramiento:

Constituye un incentivo muy importante para el trabajador ,ya que as la

organizacin le brinda la oportunidad de prepararse de forma ms
adecuada para sus funciones.

En toda organizacin es muy importante ya que garantiza el buen

desempeo de sus trabajadores.
 Principio del retorno de la inversin:
No se puede ofrecer ningn incentivo si el mismo no traer a
cambio incrementos en el rendimiento y eficiencia de la institucin.

Principio de la responsabilidad mutua:

El xito de plan de incentivos depender de la institucin en
beneficio de la fuerza laboral y los beneficios que esta dar a la
institucin reflejada en rendimiento y productividad.

El costo calculado del plan de incentivos :

Debe tener una base financiera solida que garantice su
permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y polticos.

Principios que deben cumplirse

para hacer factible un plan de
Incentivos
 La compensacin del personal se integra por dos partes fundamentales:
La primera de estas dos partes, corresponde al sueldo; los incentivos, cuando existen en
la empresa; y las prestaciones que se otorgan al personal. A esta componente de la
compensacin, generalmente, se la suele identificar como el "paquete de compensacin
(financiera) total, " aunque debe observarse que slo se integra por aquellos pagos en
efectivo y por las prestaciones, servicios o beneficios que el personal recibe, los cuales,
finalmente, tambin representan un equivalente de ingreso (dinero) que sin duda
contribuye a elevar el bienestar y el nivel de vida del empleado y de su familia.

La segunda parte de la compensacin, se dijo que corresponde a la satisfaccin directa

que el personal recibe de la ejecucin de su trabajo, de las condiciones laborales en que
trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo. A esta
segunda componente de la compensacin, generalmente, se la conoce como el clima
laboral. Algunas veces se piensa que la empresa debe tener un buen clima para que los
empleados "estn a gusto o se sientan contentos" en su trabajo. Esta es una visin
incorrecta del clima laboral.

Cules son los principales elementos

que integran la compensacin del
personal en nuestro medio?
Objetivos ms importantes de un plan de incentivos son:
- Reducir la rotacin de personal
- Elevar la moral de la fuerza laboral
- Reforzar la seguridad laboral

Los incentivos y la participacin en las utilidades constituyen enfoques de compensacin

que impulsan logros especficos. Los incentivos establecen estmulos basados en el
desempeo y no en la antigedad o en las horas que se haya laborado. Con ms frecuencia,
se conceden sobre bases individuales.

La participacin en las utilidades establece una relacin entre el mejor desempeo de la

organizacin y una distribucin de los beneficios de ese mejor desempeo entre los
trabajadores. Por lo comn, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica
sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participacin en las
utilidades se utilizan como suplemento de las tcnicas tradicionales de sueldos y salarios.

Objetivos ms importantes de
un plan de incentivos son:
El inters en el rea de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte de los desafos de
un mayor nivel de competencia.

Estos sistemas de compensacin tienen el objetivo de:

Vincular la compensacin con el desempeo, la productividad y la calidad.

Reducir los costos de compensacin.
Mejorar el nivel de participacin e identificacin del empleado.
Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa comn.

Lograr los planes de incentivos en una institucin pblica o privada es el reto que da a da enfrentan la
gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo est regulado por leyes y
normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo cumplimiento escapa de sus manos.

El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, adems de sus responsabilidades, los derechos
que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por
la misma institucin.

Objetivos ms importantes de
un plan de incentivos son:
 Lneas arriba se estableci que un paquete de compensacin total eficaz se
integra por el sueldo, los incentivos y las prestaciones. En este prrafo
analizaremos ms estos elementos del paquete de compensacin total de la
empresa.
El concepto de sueldo se utiliza para designar la remuneracin mensual en
efectivo que los empleados reciben, normalmente, sobre la base de un mes
de trabajo. Generalmente, este elemento es la parte ms significativa de los
pagos, en efectivo y peridicos, que el empleado recibe y resulta crucial
que la empresa tenga elementos tcnicos para determinar el "nivel de
sueldos" de su personal, entre otros motivos, porque dicho nivel de pago es
lo que le permite atraer, conservar y motivar al personal que exige el
negocio de la empresa. Tambin debe mencionarse que, en estricto sentido,
con el sueldo normalmente se est reconociendo el desempeo que las
personas ya han demostrado; en decir, el desempeo pasado.

Por qu el paquete de compensacin total se

compone de sueldos, incentivos y prestaciones y
cmo puede maximizarse su efecto
motivacional?
 El concepto de incentivo, se utiliza para designar cualquier cantidad de
dinero contingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando se
cumplen ciertas condiciones predefinidas; por ejemplo, los bonos de
productividad que se conceden por alcanzar un cierto nivel de
productividad, los incentivos por cumplimiento de cuotas de ventas o los
bonos que algunos gerentes reciben, cuando cumplen niveles de desempeo
previamente negociados.
A diferencia de los sueldos, que premian el desempeo demostrado y, por
consecuencia pasado, la empresa puede utilizar los incentivos para
estimular el inters del personal por lograr mejores resultados de su
personal a futuro y moldear ciertas caractersticas distintivas que el
empresario considere deseables en la cultura de su empresa; por ejemplo,
un cierto estilo de gerencial o ciertos hbitos de trabajo en su personal. Lo
importante es que los incentivos estimulan desempeos futuros.
Por qu el paquete de compensacin total se
compone de sueldos, incentivos y prestaciones y
cmo puede maximizarse su efecto
motivacional?
 El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna
que rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos
siguientes:
Indemnizacin de prdidas o daos en los equipos, productos,
instrumentos, mercaderas, maquinarias e instalaciones del
empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador.
Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.
Anticipo de salario hecho por el empleador.
Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorizacin
escrita del trabajador.
Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del
trabajador.

Las Retenciones y
Deducciones