ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN DEL

SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

Mag. uija Espinoza Percy

 BROCHURE DEL EXPOSITOR: MAG. Percy Guija E.

Licenciado en Relaciones Industriales Universidad de San Martn de Porres, Magster en

Direccin y Gestin de la Calidad de la Educacin Superior en el Instituto Universitario de
Investigacin Ortega y Gasset - adscrito a la Universidad Complutense de Madrid
Espaa y Maestro en Educacin en la Universidad de San Martn de Porres- Per.

Expositor y Docente en la especialidad de Planeamiento Estratgico, Organizacin

Empresarial, Gestin Estratgica del Talento Humano basado en Competencias,
Comportamiento Organizacional en instituciones tales como el Colegio de Ingenieros del
Per, Instituto Peruano de Administracin de Empresas IPAE, Universidad Nacional de
Educacin, Universidad Femenina del Sagrado Corazn, Universidad Ricardo Palma,
Universidad Inca Gracilazo de la Vega, Universidad Nacional de San Agustn de Arequipa,
Universidad Cientfica del Sur, Universidad de San Martn de Porres.

Consultor y Asesor en Asistencia Tcnica parar Empresas Privadas y de Gobierno en el

Diseo y Desarrollo Organizacional, Planeamiento Estratgico, Gestin del Talento,
Acreditacin Universitaria Internacional: Programa de las Naciones Unidas para el
Desarrollo PNUD, Banco Interamericano de Desarrollo BID, Contralora Generara de la
Repblica, Care International, actualmente Vicepresidente Consultora Corporativa del
Grupo Andino para el Desarrollo Empresarial.
 ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION

Caractersticas
Visin, misin, objetivos y estrategia
Formalizacin del sistema de Recursos Humanos
Tipos de organizacin

 CARACTERSTICAS

Sociedad organizacional
Interdependencia de sociedad y organizaciones
Naturaleza de las organizaciones
Ambiente organizacional
Responsabilidad social de la institucin
 VISIN, MISIN, OBJETIVOS Y ESTRATEGIA

Visin: el poder de comunicacin de un destino comn.

Percepcin anticipada de la organizacin en un escenario futuro.
Misin: conocer y explicitar objetivos y valores comunes.
Contribuye a lograr y mantener la integridad y la orientacin
hacia el destino fijado.
Objetivos: fines intermedios que permiten avanzar en la
direccin deseada. Orientan la accin en el corto y mediano
plazo y posibilitan el control de resultados.
Estrategia: plan de accin establecido para el logro de los
objetivos. Definicin de los recursos necesarios (tecnolgicos,
humanos, institucionales, financieros, etc.)
 DEFINICIN CARACTERITICAS DEL SISTEMA

Visin
Misin
Escenario corto plazo (1 ao) Objetivos
Escenario mediano plazo (3 aos) Objetivos
Estrategia
Asignacin de recursos
Pronstico de resultados
Presupuesto
 TIPOS DE ORGANIZACIN

Conceptos bsicos
Divisin del trabajo
Delegacin
Tramo de control
Tecnologa
Ambiente
Formas de organizacin
Estructura piramidal
Estructura matricial
Alineacin de la estructura con la estrategia
 FORMALIZACIN SISTEMA

Un manual de personal, es una herramienta muy til para

la orientacin del personal y como referencia para el mismo
trabajador.

Este manual debe estar en una carpeta de tipo dinmico,

que permita conforme cambian las normas y
procedimientos puedan agregarse o cambiarse pginas.

Cada pgina debe incluir la fecha para poder identificar

cundo cambian o se actualizan las normas.

Es importante que existan copias disponibles para que

cuando el personal tenga dudas, pueda consultar el manual
 FORMALIZACIN SISTEMA

El manual de personal debe incluir:

Una visin del propsito y estructura de la organizacin,
que contenga una descripcin del personal clave y las lneas
de autoridad.
Las normas de administracin de personal, que incluyen
explicaciones de las prestaciones, procedimientos para
quejas, reclamos y permisos/vacaciones, derechos y
obligaciones, etc.
Procedimientos administrativos, que incluyen una
explicacin de cada procedimiento y cmo encaja en la
rutina de trabajo de la organizacin, por ejemplo, formularios
que se utilizan, procedimientos de compras, horarios de
trabajo, relaciones con otras divisiones o unidades de
servicios que pertenecen a la institucin, etc.
 FORMALIZACIN SISTEMA

Una vez seleccionado y orientado en los

procedimientos administrativos generales,
dependiendo del cargo, se requerir una orientacin en
el programa o servicio en el cual el empleado va a
trabajar. Por ejemplo, si se trata de una persona que se
vincula a una determinada unidad, deber conocer en
detalle el manual de procedimientos y normas de la
unidad respectiva.
 FORMALIZACIN SISTEMA

Tabla modelo del contenido para un manual

1. Propsito y estructura de la organizacin

Misin de la organizacin
Historia de la organizacin
Organigrama (mostrando las lneas de autoridad
que incluyen a todo el personal)
Grados y niveles
Descripciones cortas de las funciones del
personal clave (tomadas de la seccin de
resumen de las descripciones de cargos)
Glosario general
 FORMALIZACIN SISTEMA

2. Normas de personal
Permisos
Horarios de trabajo
Polticas de gastos de viaje y cuentas de gastos
Evaluaciones del desempeo
Normas para manejo de quejas y reclamos y bajas

3. Procedimientos administrativos
Almacenamiento, uso e inventarios de suministros,
medicinas, anticonceptivos y equipo
Compras (requisiciones, rdenes de compra, etc.)
Informes de trabajo y gastos
Gastos menores
Procedimientos de administracin financiera etc.
 ESTRUCTURA, TECNOLOGA Y PERSONAS

Divisin de la mano de obra segn el proceso escalar y la funcionalizacin

Niveles Niveles
Jefe Jefe
1 de 1 de
Departamento Departamento

2 Supervisores 2 Supervisores

3 Empleados 3 Empleados

Proceso escalar Divisin escalar y funcional

 FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Filosofa y metas
Tipo Origen
Psicolgico Individual
Social De grupo
Econmico De la institucin

Liderazgo

Organizacin formal Ambiente Social

Poltica Organizacin Sindicato
Estructura informal Gobierno
Procedimiento Familia
Comunicacin y proceso de grupo

Sistema de controles

Equilibrio del sistema

Actitudes del empleado La situacin
social

Motivacin

Consecuencia de las metas

 ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

A B

Organizacin alta (mximo espacio de administracin: 3, 4 niveles de gerencia)

A B C D

Organizacin plana (mximo espacio de administracin: 12, 2 niveles de gerencia)

 Organizacin Directorio
Horizontal UEN
Presidencia
Ejecutiva

Secretaria

Gerencia
Nivel 1 General
Secretaria Gerencia
RR.PP.

Nivel 2
Contador Gerenciaa Gerencia Gerencia Gerencia
General Adm. Fin. Sistemas Ventas Legal

Nivel 3

Gerencia Gerencia Gerencia Gerencia Gerencia

UEN UEN UEN UEN UEN
 Organizacin Directorio
Centralizada
Presidencia
Ejecutiva

Secretaria

Gerencia Gerencia
RR.PP.
General
Gerencia Legal
Secretaria

Control de Gerencia
Gestin Sistemas

Gerencia
Cobranza
Administracin
Contralora
General/Finan.
Tesorera Contador
General
Facturacin
Gerencia Ventas

Gerencia Gerencia Gerencia Gerencia Ggerencia

 ORGANIGRAMA FUNCIONAL
GERENCIA
PROMOCION
MARKETING
GERENCIA DE
MERCADEO

GERENCIA DE
PRODUCTOS EXPL/REFINACIN

GERENCIA DE
PETROQUMICA

GERENCIA DE
ASAMBLEA DE CONSEJO DE DIRECCIN VENTAS VENTAS LOCAL
ACCIONISTAS ADMINISTRACIN GENERAL
GERENCIA DE
VENTAS
INTERNACIONAL
TESORERA
GENERAL

DIRECCIN DE CONTRALORA
FINANZAS

GERENCIA DE
FINANZAS

GER. RR. HH. Y

DIRECCIN DE LOGISTICA
ADMINISTRACIN
GER. SISTEMAS Y
COMPUTACIN
 ORGANIGRAMA
DIRECCIN GENERAL
FUNCIONAL
1. CUMPLIR LOS ACUERDOS DE LA
JUNTA ADMINISTRATIVA
2. VIGILAR EL CUMPLIMIENTO
DE LOS PROBLEMAS
3. COORDINAR A LAS IRECCIONES
4. FORMULAR EL PROYECTO DEL
PROGRAMA GENERAL

DIRECCIN TCNICA DIRECCIN FINANCIERA DIRECCIN DE PROMOCIN Y

COORDINACIN
1. EVALUAR Y CONTROLAR LA 1. OBTENER RESULTADOS 1. ESTABLECER ELACIONES DE
2. APLICACIN Y DESARROLLO DE NECESARIOS ASISTENCIA PROMOCIONAL
LOS PROGRAMAS 2. FORMULAR EL PROGRAMA 2. ESTABLECER RELACIONES DE
3. FORMULAR EL PROGRAMA ANUAL ANUAL DE FINANCIAMIENTO
DE LABORES 3. COOPERACI Y APOYO
3. DIRIGIR LAS LABORES
4. DIRIGIR LAS LABORES 4. SUPERVISAR DEP DE COMPRAS
ADMINISTRATIVAS DE SU
ADMINISTRATIVAS DE SU REA AREA 5. FORMULAR PROGRAMA DE
TRABAJO
6. ORGANIZAR Y COORDINAR
SEMINARIOS
 ORGANIGRAMA DE PUESTOS, PLAZAS Y UNIDADES
E R

DIRECCIN 4 4
GENERAL
DIRECTOR 1 1
*
AUXILIAR 1 1
*
SECRETARIAS 2 2
*

E R E R

DIRECCIN A 5 5 DIRECCIN B 5 7
DIRECTOR 1 1 DIRECTOR 1 1
* *
ANALISTAS 2 2 ANALISTAS 2 4
* *
SECRETARIAS 2 2 SECRETARIAS 2 2
* *

E R E R

E = EXISTENTES DEPARTAMENTO 12 15 DEPARTAMENTO 11 11

R = REQUERIDOS JEFE 1 1 JEFE 1 1
* = NOMBRE DE LA PERSONA * *
ANALISTAS 6 8 ANALISTAS 7 7
* *
DIBUJANTES 2 2 DIBUJANTES 1 1
* *
SECRETARIAS 3 4 SECRETARIAS 2 2
* *
 ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
MIXTAS REPLEGADOS

DIR. GENERAL

DIRECCIN A DIRECCIN B DIRECCIN C

DEPTO. A DEPTO. A DEPTO. A

OFICINA A OFICINA A OFICINA A

OFICINA B OFICINA B OFICINA B

DEPTO. B DEPTO. B DEPTO. B

OFICINA A OFICINA A OFICINA A

OFICINA A OFICINA A SECCIN A

 ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

Estructura Simple, informal, flexible

Director general ejerce control personal por
supervisin directa
Contexto Entorno sencillo y dinmico
Fuerte liderazgo carismtico/autocrtico
Organizaciones pequeas
Iniciacin, crisis y cambio
Estrategia Proceso visionario, deliberado en lneas generales
pero emergente y flexible en los detalles
El lder coloca a la organizacin maleable en nichos
protegidos
Pros y Contras Responsable, sentido de misin
Vulnerable, restrictiva
Riesgo de desequilibrio entre estrategia y
operaciones
Dependencia de una persona
 ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

Estructura Burocracia centralizada

Procedimientos formales, trabajo especializado,
estandarizado
Divisin del trabajo, agrupaciones funcionales, amplia
jerarqua
Contexto El controller normaliza el trabajo separado de la lnea
media
Entorno simple y estable
Control externo, instrumental
Organizaciones grandes y maduras
Estrategia Produccin de bienes o servicios masivos, gobiernos
Proceso de planificacin ostensible
Resistencia al cambio. Perodos estables con estallidos
ocasionales de revolucin estratgica
Pros y Contras Eficiente, confiable, precisa, coherente
Obsesin por el control. Problemas humanos
Adaptacin lenta
 ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

Estructura Burocracia descentralizada.

Normalizacin de habilidades de profesionales
operativos
Profesionales individuales autnomos. Se someten a
Contexto los controles de la profesin
Importancia clave del nivel operativo profesional. Staff
de apoyo grande a su disposicin
Entorno complejo pero estable
Estrategia Organizaciones del sector servicios
Muchas estrategias fragmentadas, pero cohesionadas
Elaboradas y validadas con la opinin de los
profesionales
Pros y Contras Estrategia global estable con cambios continuos en
detalles
Democracia y autonoma
Mal uso de la libertad de los profesionales
Problemas de coordinacin. Resistencia a innovar
 ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

Estructura Divisiones basadas en una central administrativa

Descentralizacin limitada
Normalizacin de output
Diversidad de mercados, productos y servicios,
regiones o clientes
Contexto Organizaciones grandes, maduras, gobiernos,
educacin
Estrategia corporativa centralizada. Estrategia de
Estrategia negocios individuales delegados, bajo el paraguas
corporativo
Dispersin del riesgo, movilidad del capital, adicin y
eliminacin de negocios
Pros y Contras
Enmascaramiento de subvenciones. Limitacin de la
innovacin
Control de resultados con criterios cortoplacistas de
rendimientos cuantitativos
 ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

Estructura Organizacin fluida, orgnica, selectivamente

descentralizada
Formada por especialistas, expertos funcionales
desplegados en equipos multidisciplinarios
Coordinacin por adaptacin mutua y personal de
enlace
Contexto Entorno complejo y dinmico,(alta tecnologa, cambios
frecuentes, proyectos temporales y gigantescos)
Industrias jvenes, proyectos de desarrollo
Proceso de aprendizaje. Estrategias generadas de
Estrategia abajo hacia arriba a partir de los equipos
Democrtica, participativa
Pros y Contras Eficaz para la innovacin
Eficacia obtenida al precio de la ineficiencia. Poco
estable. Riesgos derivados de la ambigedad para la
transicin
 ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

Configuracin Coordinacin Parte Clave Descentralizacin

Empresarial Supervisin directa Cumbre Centralizacin vertical

estratgica y horizontal
Maquinal Normalizacin de Tecnoestructura Descentralizacin
procesos horizontal limitada
Profesional Normalizacin de Ncleo de Descentralizacin
habilidades Operaciones horizontal
Diversificada Normalizacin de Ncleo operativo Descentralizacin
output vertical limitada
Innovadora Adaptacin mutua Staff de apoyo Descentralizacin
selectiva
Misionera Normalizacin de Ideologa/dogma Descentralizacin
reglas
Poltica Ninguno Ninguna Amplia
 Moderna Administracin de los Recursos Humanos

La ARH constituye una extensin y complemento de las

funciones para dirigir el personal que se desarrollaban en la
vieja rea de administracin del personal en las
empresas: seleccin, entrenamiento y compensaciones.

La ARH tiene una orientacin ms integral porque persigue

gerenciar al personal con nuevas herramientas y principios
que tengan en cuenta la comprensin cabal de la conducta
humana y cmo aplicar esos conocimientos para la mayor
eficiencia Competencias diferenciadores en el personal.

La ARH es la interaccin dinmica entre las funciones del

rea de RR.HH. y los objetivos y estrategias de la
organizacin.
 Cultura Institucional
COMPORTAMIENTO

CREENCIAS
MODELOS

VALORES

COMPORTAMIENTO CREENCIAS MODELOS VALORES

Puntualidad Costumbres Liderazgo
Desempeo Dogmas Innovacin
Actitudes Patrones
Normas Modismos Honestidad
Confianza Argot - Jerga Trabajo en equipo

La calidad humana es la base de la calidad

organizacional
 Gestin Estratgica de Recursos
Humanos Enfocada a la Calidad

VISION ACTUAL - FUTURA

Basado en la multihabilidad

Aprendizaje prolongado debido a la rotacin en diferentes reas

Capacitacin en el centro de trabajo y en funcin con los procesos de la

empresa

Cobertura de vacantes a todos los niveles de la organizacin buscando

nfasis en el Potencial, Habilidadades, Actitudes y Competencias)
Variaciones remunerativas de acuerdo a resultados, nivel de responsabilidad,
potencial y competencia
 Sistema de Administracin de los Recursos Humanos

Direccin de Personal
Es el rgano encargado de normar, supervisar y evaluar la planificacin de las
funciones de personal, instruccin y entrenamiento, as como desarrollar la
doctrina en el mbito de personal e instruccin del Sector.
Esta Direccin y sus oficinas estn integradas por Oficiales de las tres
Instituciones Armadas y profesionales especialistas en administracin de
personal, instruccin y entrenamiento.
Oficina de Normalizacin de Personal
Es el rgano que tiene a su cargo la normatividad y estandarizacin de los
procedimientos de administracin de personal. Sus funciones estn orientadas a
la optimizacin de los procesos de personal.
Oficina de Instruccin y Entrenamiento
Es el rgano encargado de normar, supervisar y evaluar el sistema de Instruccin
y entrenamiento en el Sector, as como de contribuir al desarrollo de la doctrina
respectiva. Fomenta y supervisa la ejecucin de programas y convenios de
cooperacin nacional e internacional sobre la materia.
Oficina de Salud y Bienestar
Es el rgano encargado de normar, supervisar y evaluar los sistemas
relacionados con la prestacin de servicios de salud y bienestar integral del
personal del Sector.
 Nuevos Enfoques de Recursos
Humanos

PLAN DE
DESARROLLO
PERSONAL

COMPETENCIAS PROFESSIONAL
DIFERENCIADORAS SKILLS

DESEMPEO

COMPENSACIONES
Y REMUNERACIONES WORK LEVELS
 Plan de Desarrollo de Personal

Imperativo Estratgico: Suministrar herramientas

necesarias para el desempeo
Comprende los siguientes aspectos
Objetivos anuales
Competencia Diferenciadoras
Professional Skils - Habilidades
Planificacin de la carrera Profesional

Pone nfasis en los Professional Skills y los Work Levels de

cada trabajador
 Competencias Diferenciadoras 2006
Imperativo Estratgico: Detallar las caractersticas que distinguen
un rendimiento Excelente
Son las formas de actuar con un alto rendimiento que le permite
ingresar a la zona de excelencia de su W Level
Son once Competencias Diferenciadoras:
- Claridad de Objetivos
- Creatividad Prctica
- Capacidad Analtica Objetiva
- Orientacin Externa
- Energa Emprendedora
- Liderazgo de Equipos
- Liderazgo de Personas
- Capacidad de Influencia
- Autoconfianza e Integridad
- Compromiso con el Equipo
- Aprendizaje por Experiencia
 Professional Skills
Imperativo Estratgico: Articular las Experiencia y los conocimientos
exclusivos de la Empresa
Es el distintivo de una organizacin competitiva
Definicin de aptitudes dentro de 08 reas de Desarrollo
- Gestin Estratgica - Finanzas -
- Gestin Recursos Humanos - Presupuesto
- Tecnologa de la Informacin - Marketing
- Investigacin y Desarrollo - Cadena de Suministros

- Incluye:
- Desarrollo de Equipos
- Identificar necesidades de formacin
- Planificacin de las carreras profesionales
 Work Levels
Imperativo Estratgico: Aclarar el nivel de Responsabilidad

Organizacin definida y m{as centrada (Procesos)

El sistema de Works Levels permitir conseguir un Desarrollo de los Professional

Skills

Work Levels iniciales son:

- Responsabilidad Operativa
- Objetivo de rendimiento mximo de los recursos actuales

Work Levels superiores son:

- Pensamiento estratgico
- Componentes con visin de Desarrollo al Cambio
- Desarrollo de unidades y lneas estratgicas
 Compensacin y Remuneraciones

Imperativo Estratgico: Ofrecer una compensacin y remuneracin

en lnea con la contribucin

Acorde a:
- Responsabilidad
- Plan de metas
- Potencial
- Creatividad
- Resultados
Escalas de Pagos de acuerdo a:
- Zona Competitiva: Asegura competitividad laboral
- Zona de Excelencia: Mejor remuneracin
manteniendo alta performance
- Variable por logros de objetivos ms ambiciosos
 Valores Compartidos en el Entorno Institucional
SERVICIO AL CLIENTE - EXCELENCIA - INNOVACION INTEGRIDAD

MISION RECURSOS HUMANOS

META I META II META IV

CRECIMIENTO CALIDAD
META III ACCIONES
GENTE
 Estrategias Tcticas en Recursos Humanos
GENTE
META Incrementar la productividad y la oportunidad a travs de mejor
capacitacin y comunicacin

1. Mejorar la participacin y la productividad

ESTRATEGIA 2. Brindar capacitacin para mejores oportunidades
3. Mejorar la comunicacin y reforzar los valores

1. Lograr implementar los Nuevos Enfoques de Recursos Humanos

2. Disear el Programa de participacin en gestin de costos y calidad y lograr
T las metas de participacin voluntaria de:
A 40% de participacin para el 04 / 2006
C
T 60% de participacin para el 09 / 2006
I 3. Establecer Programas especficos de capacitacin y desarrollo
C
A Ms del 80% de empleados por hora para el 04 / 2006
S Ms del 80% de empleados a nivel administrativos para el 09 / 2006
4.Establecer canales de comunicacin para estimular la participacin de los
empleados en asuntos claves
 Foda Competitivo RR. HH

FORTALEZAS

Propsito ANALISIS
INTERNO

DEBILIDADES
E
Valores S
ANALISIS T
R
DE A
SITUACION DIAGNOSTICO T
PASADA Y E
G
Misin PRESENTE I
A
OPORTUNIDA- S
DES

Visin ANALISIS
EXTERNO
AMENAZAS
 Sistema abierto de Transformacin RR.HH

Motivacin/rendimiento Misin
Status/roles/clima Valores
Fenmenos/grupos Objetivos generales
Liderazgo Polticas
Conflicto Servicios/ ususrios
Comunicaciones Inf. Resultados anticipados

Razn de ser

Tecnologa
Gerencia
Psicosocial RR.HH
Organizacin
Responsabilidades Materiales
Procedimientos Estructural Recursos
Coordinacin Financiero
Comunicaciones . Equipos
 Concepcin del Recurso Humano

ESPECIALISTA
MULTIHABILIDOSO
COLABORADOR
MOTIVADO
RESISTENTE AL CAMBIO DISPOSICION
AL CAMBIO

SITUACION
SITUACION
INICIAL
FINAL
 Nuevo Proceso de Desarrollo de
Recursos Humanos
PROCESO. DOCUMENTO.
Proceso de Planeamiento de RR.HH. Manual de Org. Func. De RR.HH.
Manual de Polticas y Estrategias de RR.HH.
Plan Operativo de RR.HH.
Planeamiento de la Fuerza Laboral.
Presupuesto de Personal.
Manual de Descripcin de Puestos.
Manual de Especificaciones de Puestos.
Manual de Evaluacin de Puestos.
Modelo del Sistema Inf. Gerencial.

Proceso de Incorporacin Manual del Proceso de Incorporacin.

Proceso de Serv. Adm. RR.HH. Manual de Servicio de Adm. De RR.HH.

Proceso de Desarrollo de Personal. Modelo Metodolgico y Normativo para la

Gestin por Competencias.
 Proceso de Desarrollo de Recursos Humanos

C. Claves E. Desempeo
Carrera Gerencial
C. Genricas E. Potencial
Carrera Operativa C. Operativa E. Intereses
Inventario de
Programa de Calificaciones
Lneas de Carrera Competencias de Personal
(Competencias)

Registro Personal de
Planeamiento y
Desarrollo

Plan de Desarrollo
Gerencial Plan
Plan de Sucesiones de
y Progresiones
Capacitacin
Plan de Desarrollo
de Competencias
 Modelo Metodolgico y Normativo para la
Gestin por Competencias

Plan Competencias
Planes de
Estratgico Claves (valores) Capacitacin y
Programa Desarrollo
Competencias
Manual de Competencias
Genricas Gerenciales Evaluacin de
Org. Y Func. Desempeo y
(procesos) Administrativo
Potencial
Operativo
Manual de
Desc. De Func. Competencias Normas de
Especficas Competencias Lneas de
Manual de (funciones)
Certificacin Carrera
Espec. Puestos

22
 Modelo de Evaluacin de Resultado y Desempeo
por Objetivos y Competencias

Bases Tcnicas

Descripcin
del Cargo Planeamiento
de Obj. Normas
Planeamiento de Desempeo
de Obj. Normas
de Desempeo Registro Evaluacin
Permanente de de Desempeo
Registro Desempeo Ind. y Potencial
Permanente de
Desempeo
Registro de Desempeo Plan de
Evaluacin de Potencial Sucesiones y
Perfil de Comp. Progresiones
Potencial Intereses
Del Cargo

Necesidades de Plan de
Capacitacin Capacitacin

23
 Modelo de Desarrollo de Lneas de Carrera

Bases Tcnicas Lneas de

Carrera
Estructura Operativo-Adm.
Organizac. Registro de
A travs de los Lnea de
Procesos: Carrera
Estructura y Asistencial
Descripcin de Lneas de Programa de
Cargos Competencia
Carrera por Proc. Nivel
Perfil de
Competencias Mapas de
Del Cargo Carrera
Lneas de
Carrera
Cargos Claves Gerencial
Cargos Crticos Registro de
Lnea de
A travs de la Carrera
Estructura: Gerencial
Programa de
Competencia
por Cargo Nivel
 Elaboracin del Plan de Desarrollo Gerencial

Bases Tcnicas
Mapa de Carrera Gerencial
Plan de Sucesiones
Competencias Gerenciales y Prograsiones
Plan de Necesidades de
Personal Organigrama de
Reemplazo
Inventario de Recursos (Mapa de sucesiones)
Registro
Humanos
Personal de Cuadro de Sucesiones
Analsis de Potencial Planeamiento para cada CK yCC
Evaluacin de Desempeo y Desarrollo
Diagsnstico de Competencias
Inventarios de Intereses
Plan de Desarrollo
Evaluacin de la de Competencias
Promocionabilidad
Anlisis Del Mercado Plan de
Plan de Acciones
de Desarrollo Capacitacin

25
 GUIA METODOLOGICA Y NORMATIVA PARA LA ELABORACION DEL
PLAN Y PRESUPUESTO DE CAPACITACION

PROGRAMA DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS GERENCIALES OPERATIVO - ADMINISTRATIVO

EVALAUCION DE DESEMPEO PLANES DE CARRERA

PLAN OPERATIVO
Y POTENCIAL Y DESARROLLO

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION

CONOCIMIENTOSTOS
HABILIDADES
DESTREZAS
ACTITUDES
...........

PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Programas por Grupos Ocupacionales Programas por Areas Funcionales

- Gerentes - Profesionales - Produccin - Mercadotecnia
- Administrativos - Tcnico - Administracin - Estrategias

Programas Individuales Programas Especiales Gerenciales

- Cursos - Pasantias Nac. y Exterior - Coaching - Counseling
- Becas Nac. y Exterior - Rotaciones - Tutoriales - Mediadores (Facilitadores Int)
 Sistema de Recursos Humanos
POLITICAS

SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

SUB SISTEMA
DE CARGOS

SUB SISTEMA SUB SISTEMA DE SUB SISTEMA

DE SELECCION CAPACITACION SALARIAL

SUB SISTEMA
DE EVALUACION
 Acrpolis del Sistema de Recursos Humanos
VALORES PRINCIPIOS

ROL GERENCIAL
SATISFACCION POLITICA DE CALIDAD CALIFICACION
DEL CLIENTE DE PROCESOS
DESPLIEGE DE
PROYECTOS ASEGURAMIENTO
OBJETIVOS
FUNCIONALES DE LA CALIDAD
INDICADORES CAPACITACION INSTRUCTORES PROYECTOS CLIMA
DE GESTION EN METODOLOGIAS PMCT INTERFUNCIONALES ORGANIZACIONAL

CALIDAD TOTAL
M
P A A D
R P N E C
L T S
O E
O
I A N
V N
C R
I I T
A M R
S C
R
I O
I I E O
L L
O O N
T L
N N
O O

18 SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

 SUB SISTEMA DE SELECCION CONCEPCION FUTURA

ENFASIS EN EL POTENCIAL DEL INDIVIDUO, VALORES,

ESTILOS Y HABITOS DE VIDA ACORDES CON LA
CULTURA DE LA EMPRESA

BASADA EN LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

SELECCIN ORIENTADA A LA COBERTURA DE

VACANTES EN EL NIVEL DE BASE DE LA EMPRESA

LOS CARGOS DE NIVEL INTERMEDIO Y ALTO SON

CUBIERTOS POR SELECCIN Y PROMOCION INTERNA
 SUB SISTEMA DE SELECCIN - CONCEPCION FUTURA

Planeamiento de la seleccin UNIVERSID

EMPRESAS GOBIERNO
a mediano plazo apoyado en
sistema de informacin

Se utiliza pocas fuentes de

reclutamiento, se les califica
previamente CALIF.
SI
PROV

NO
 SUB SISTEMA DE CARGOS - CONCEPCION FUTURA

PROCESOS

INSUMOS PRODUCTOS
PROCESO PROCESO PROCESO
A B C

Actividades
ordenadas de
mayor a menor
complejidad

DEFINICION DE CARGOS
BASADO EN LA MULTIHABILIDAD
CARACTERISTICAS DESCRIPCION GENERICA PARA CADA PUESTO DE
PRINCIPALES TRABAJO, PERMITE LA ROTACION DE PUESTOS
PERIODO PROLONGADO DE APRENDIZAJE POR LA
MAYOR CANTIDAD DE TAREAS
 Funciones Especficas
1...............
2. .............
3. .............
Ejemplo 4. .............
Jefe de Equipo
Mejoramiento Continuo
----------
----------
Logstica
-----------
CONTENIDO -----------
Control de la Calidad
DEL -----------
CARGO Funciones Especficas -----------
Recursos Humanos
1............... -----------
2. ............. -----------
3. ............. Finanzas
4. ............. -----------
-----------

ANTES AHORA

ENFOQUE SUPERESPECIALIZACION MULTIHABILIDAD

 SUB SISTEMA DE REMUNERACION - CONCEPCION FUTURA

PROCESOS

INSUMOS PRODUCTOS
PROCESO PROCESO PROCESO
A B C

Actividades
ordenadas de
mayor a menor
complejidad

Variacin de acuerdo Orirntado a la persona Estimula la

a capacidades y aportes ms que al gargo Multihabilidad
a la Empresa
 SUB SISTEMA DE CAPACITACION - CONCEPCION FUTURA

SELECCION

PROCESOS
INSUMOS A B C PRODUCTOS
EVALUACION CARGOS SALARIAL

CAPACITACION

CARACTERISTICAS PRINCIPALES

PLANIFICACION DE LA CAPACITACION EN FUNCION

A LOS PROCESOS DE LA EMPRESA

FUNDAMENTALMENTE DENTRO DEL TRABAJO

VINCULADA A LOS OTROS SISTEMAS EMPRESARIALES

 SUB SISTEMA DE CAPACITACION CONTINUA

DISEO DE MODULOS DE CAPACITACION

CATALOGO DE
OBJETIVOS
MODULOS MODULO UNIDADES CONTENIDO
ESPECIFICO
 UNIDAD DE CAPACITACION

GUIA DEL MATERIAL

PARTICIPANTE DE APOYO
MOD

MATERIAL
DE APOYO
GUIA DEL
INTRUCTOR
EVALUACION

PRECISA
CARACTERISTICAS DURACION MENOR A 4 HORAS
LENGUAJE CLARO Y SENCILLO
 SUB SISTEMA DE EVALUACION - CONCEPCION FUTURA

Se evala la contribucin individual y grupal

Evaluacin orientada al aprendizaje,
potencial, actitud y desempeo
La evaluacin es continua no esta referida a
perodos especficos
Para planificar la Capacitacin,
promociones, mejora de procesos y salarios
Evaluacin a 360 jefes, subordinados y
clientes (internos - externos)
 SUB SISTEMA DE CONTROL - CONCEPCION FUTURA

Establecimiento
de Estndares deseados

Accin Seguimiento
correcta del desempeo

Comparacin del
desempeo
con los estndares
deseados
Muchas Gracias

MAG. Percy Guija E