COMPETENCIAS

CONOCIMIENTOS
HABILIDADES

COMPETENCIA
COMPRENSION
ACTITUDES
GESTION POR COMPETENCIAS

DESARROLLO PLANES DE
CARRERA

EVALUACIÓN
DEL SELECCIÓN
DESEMPEÑO COMPETENCIAS

INDUCCION Y
CAPACITACION ENTRENAMIENTO
FORMACION
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

PERMITE UNA FOTOGRAFÍA COMPLETA

DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS

AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATAR

PERSONAS QUE TENDRÁN ÉXITO EN EL PUESTO DE TRABAJO

ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMÁTICO

REDUCE LA INVERSIÓN EN PERSONAS POCO ADECUADAS

IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS

QUE SE PUEDEN FORMAR Y
DESARROLLAR
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO

DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDAS

FOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN

ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMICO

CENTRA LA INFORMACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LAS

PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO
FORMACIÓN POR COMPETENCIAS

PERMITE CENTRARSE EN LAS HABILITADES,

CONOCIMIENTOS Y CARACTERÍSTICAS QUE TIENEN
MÁS IMPACTO EN LA EFECTIVIDAD

ASEGURA QUE LA FORMACIÓN Y LAS

OPORTUNIDADES DE DESARROLLO SE ORIENTEN A
LOS VALORES Y ESTRATEGIAS DE LA EMPRESA

PROPORCIONA UN MARCO CONTINUO PARA EL

ASESORAMIENTO Y LA TUTORÍA
FORMACIÓN POR COMPETENCIAS:
ELEMENTOS

PRINCIPALES LINEAS ESTRATÉGICAS

DEFINIR IDENTIFICAR

COMPETENCIAS PROBLEMAS
ACTUALES Y DE ORGANIZATIVOS
FUTURO Y ÁREAS DE
MEJORA

PLAN DE
FORMACIÓN Y
DESARROLLO
PLANES DE CARRERA POR
COMPETENCIAS

ACLARA LAS HABILITADES, CONOCIMIENTOS Y

ACTITUDES CARACTERÍSTICOS DE LOS
PUESTOS IMPLICADOS

CREA UN MÉTODO PARA ASESORAR A LOS

CANDIDATOS EN LA ADAPTACIÓN AL NUEVO
PUESTO DE TRABAJO

PERMITE CENTRAR LOS PLANES DE

FORMACIÓN EN
LAS COMPETENCIAS MÁS DÉBILES

PERMITE MEDIR LA CAPACIDAD DE

CRECIMIENTO DE LA EMPRESA
 PASO A PASO…
PERO SEGURO Y
RÁPIDO
RECOMENDACIÓN

(1) Si es tan complejo que

sólo sirve para medir y
evaluar semestral o
anualmente… no sirve LO QUE
su diseño IMPORTA ES
(2) Si no somos capaces EL IMPACTO
de evaluar según
impacto y sólo lo
hacemos siguiendo
comportamientos…
favor reciclar proceso.
Listar las Identificar las Dividir las Reducir el
competencias competencias competencias número de
como son similares, dentro de competencias
descritas traslapadas o agrupaciones con criterios de
originalmente contenidas en priorización de
por cada autor otras eficacia.

Grupos de Competencias:
Dulewicz and Herbert 1. Intelectual/Manejo de
(1992) Información
2. Personal
3. Comunicación
4. Interpersonal
5. Administración y liderazgo
MÉTODO POR 6. Logro/Orientación a
MODELO DE Resultados
CONSULTORÍA Ejemplo
Es crítico en este nivel la coordinación en el proceso
fundamental y las cadenas de interacción. Allí se detalla el rol
de cada persona y la competencia por cada rol…

Tiempo
Sistema de Elabora- Balanceo Logística Transfe- Evaluación Evaluación
necesidades ción de la de dilemas rencia. del valor de la
necesidad y agregado satisfacción
decisiones del cliente

INSTANCIAS o
DOMINIO Conocimiento
MÉTODO
Capacidad ESTRUCTURA
de decisión POR PROCESOS

DUEÑOS (líderes) de PROCESO

 COMPETENCIAS
Nivel Superior Competencias Críticas D C B A
Alta adaptabilidad
Capacidad de aprendizaje
Dinamismo - Energía
Habilidad analítica
Productividad
A medida que se Tolerancia a la presión

sube en la escala
Competencias Críticas D C B A
jerárquica, las Alta adaptabilidad
competencias Capacidad de aprendizaje
pueden cambiar o Dinamismo - Energía

cambiar su peso Nivel Habilidad analítica

Productividad
específico en cada Intermedio Tolerancia a la presión
posición.
Competencias Críticas D C B A
Alta adaptabilidad
Capacidad de aprendizaje
Dinamismo - Energía
Habilidad analítica

Nivel inicial Productividad

Tolerancia a la presión
 Liderazgo
Es la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección
determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de
ese grupo. La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad de
dar feedback, integrando las opiniones de los otros.
Establecer claramente directivas, fijar objetivos, prioridades y comunicarlas. Tener energía y
transmitirla a los demás. Motivar e inspirar confianza. Tener valor para defender o encarnar
creencias, ideas y asociaciones. Manejar el cambio para asegura competitividad y efectividad a
largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos para optimizar la calidad de las decisiones y la
efectividad de la organización. Proveer coaching y feedback para el desarrollo de colaboradores.

Orienta la acción de su grupo en una dirección determinada, inspirando valores de acción y

anticipando escenarios. Fija objetivos, realiza seguimiento y da feedback sobre su avance
integrando las opiniones de los diferentes integrantes. Tiene energía y la transmite a los otros
en pos de un objetivo común fijado por él mismo.

El grupo lo percibe como líder, fija objetivos y realiza un adecuado seguimiento

brindando feedback a los distintos integrantes. Escucha a los demás y es escuchado.

Puede fijar objetivos que el grupo acepta realizando un adecuado

seguimiento de lo encomendado.

El grupo no lo percibe como líder. Tiene dificultades para fijar

objetivos aunque puede ponerlos en marcha y hacer su seguimiento.
 Criterios efectivos para definir competencias

Definir criterios
de las Identificar una Recoger
competencias muestra información

Identificar tareas
Validar modelo de
Aplicaciones y requerimientos
competencias
de competencias

Selección Evaluación de desempeño

Entrenamiento Planes de sucesión
Capacitación Remuneración
Desarrollo Promoción…
 Evaluación por competencias
100
75%
50%
25%
A C No
desarrollada

Competencia Grado A Grado B Grado C Grado D No Des. Ponderación por frecuencia

½ del
Siempre Frecuente Ocasional
Tiempo
100% 75% 25%
50%
Competencias Cardinales
Integridad

Liderazgo

Iniciativa
Competencias Específicas
Orientación al cliente

Orientación al resultado

Trabajo en equipo

Nota final: Razones (de la calificación): Evaluado: Evaluador:

 CODIGO: PERFIL POR COMPETENCIAS
VERSIÓN:

NOMBRE DEL CARGO: Fecha:

CARGO DEL CUAL DEPENDE: AREA.

OBJETIVO
AREAS DE GRADOS
MEDICION FACTORES 0 1 2 3 4 ESPECIFICACIÓN
SEXO
REQUISITOS EDAD
GENERALES
ESTADO CIVIL

PRIMARIA
SECUNDARIA
NIVEL EDUCATIVO TECNICO

20 % TECNOLOGICO
UNIVERSIDAD
ESPECIALIZACIÓN
GERNCIA
EXPERINCIA
LABORAL FINANZAS
20 % COMERCIO
INTERNACIONAL
 CODIGO:
PERFIL POR COMPETENCIAS
VERSIÓN:
AREAS DE GRADOS ESPECIFICACIÓN
MEDICION FACTORES 0 1 2 3 4
INGLES
CONOCIMIENTOS FINANZAS
ESPECIFICOS INSUMOS PARA LA
30 % SALUD
ADMINISTRACION

HABILIDADES INNOVACION
30% PENSAMIENTO
ESTRATEGIO
COMPETENCIAS
ESTRATEGICAS
ADAPTABILIDAD AL
CAMBIO
VISIÓN DE NEGOCIO
LIDERAZGO
COMPETENCIAS NEGOCIACIÓN
CARDINALES ORIENTACIÓN AL
CLIENTE

COSMOPOLITISMO
COMPETENCIAS ENTREPRENEURIAL
DEL ROL
COMPETENCIA DEL
NAUFRAGO
 CODIGO:
PERFIL POR COMPETENCIAS

VERSIÓN:

AREAS DE GRADOS ESPECIFICACIÓN

MEDICION FACTORES
0 1 2 3 4

PROCESOS
RESPONSABILIDA
TOMA DE DECISISONES
DES
MANEJO DE BIENES

RECURSO HUMANO

SENTADO
CONDICIONES
CON DESPLAZAMIENTO
FISICAS DEL
TRABAJO RUIDO

GRADOS : 0 NO REQUIERE, 1 REQUIERE GRADO MINIMO, 2 REQUIERE GRADO

NORMAL, 3 REQUIERE GRADO SUPERIOR, 4 REQUIERE GRADO MAXIMO
 PLAN DE MEJORAMIENTO

ASPECTO TEMA/COMPETENCIA MEDIO DE FECHA EFICAZ

DESARROLLO SEGUIMIENTO
SI NO