Introdução

Profa. Marina Fernandes

 Estilos de Gestão

Década de 90 ... A Virada do Século

è Era da Informação / Tecnologia

AS PESSOAS
è Capital Intelectual
QUE FAZEM

A DIFERENÇA!!!
 Desafios do Terceiro Milênio

Tendências do Mundo Moderno

Competitividade

Qualidade e Tecnologia
Produtividade

Gestão de
Pessoas

Ênfase no Informação e
Cliente Conhecimento

Serviços
 Processos – Sub Sistemas de RH

Agregar Pessoas Aplicar Pessoas Recompensar Pessoas

– Recrutamento – Desenho de Cargos – Remuneração

– Benefícios
– Seleção - Avaliação de desempenho – Serviços

Desenvolver Pessoas Manter Pessoas Monitorar Pessoas

– Treinamento – Disciplina
– Banco de Dados
- Mudanças – Higiene, segurança e
Qualidade de Vida – Sistemas de
– Comunicação – Relações com o Sindicato Informações Gerenciais

Resultados Esperados

 Práticas éticas e socialmente responsáveis

 Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade

 Qualidade de vida no trabalho

 Administração de Cargos
Contexto
• Mudanças na economia setorial para economia global.
• “Visão reducionista para visão holística
• A necessidade de fazer sempre melhor – Qualidade.
• Tratamento do consumidor como cliente.
• O novo conceito: Visão global – formatação de cargos amplos que
agreguem conceito de polivalência e ressaltem conhecimento
agregado.
• Os programas passam a ter relação com a missão e com as
estratégias empresariais.
• A estrutura salarial deixa de ser fixa e passa a ser adotada a de
salários variáveis.
• A grade salarial é composta por faixas.
 Administração de Cargos e Salários

Premissa

• Definição do Espaço Organizacional

• Estabelecer o “Valor do Cargo” e o “Preço de Mercado”

Alvo

Remuneração

Tamanho do Cargo
 Introdução
Contexto da área de RH
Dentro das organizações a área de Recursos
Humanos tem como responsabilidades
primordiais:

Cuidar da qualidade de vida dos funcionários.

Melhorar os resultados organizacionais por meio de

programas que implantem e mantenham a
qualidade e a produtividade desses funcionários.
 Para Viabilizar a consecução dessas tarefas, a
Administração de Recursos Humanos divide-se em
dois universos diametralmente opostos em sua
características:

A Gestão de Administração de RH operacional

A Gestão de Administração de RH Estratégica

Qual a Grande diferença entre
ARHo e ARHe?
Enquanto a ARH Operacional se preocupa em
administrar serviços como;

– R&S
– T&D
– C&S
– Higiene
– Medicina e segurança no trabalho
– Benefícios
– Ambulatório Médico
– Contencioso
– Relações trabalhistas / Sindical
ARH Estratégico responde por programas que
desenvolvem a capacidade humana e
organizacional, o enfrentamento e a aplicação de
mudanças.

A manutenção e estímulo à motivação no trabalho e

a qualidade total na organização.
Se tivéssemos que aplicar esses campos de trabalho
na pirâmide motivacional de Maslow, diríamos que:

• ARHO atua da base até o meio dessa pirâmide

enquanto ARHE se inicia no meio da pirâmide,
dirigindo até o seu topo. Isso quer dizer que as
duas gestões não são excludentes, mas, ao
contrário se completam.
 Diferença do Perfil
ARH Operacional ARH Estratégico
Legislação Trabalhista Desenvolvimento Organiza.
CLT Análise de Cenário
Estatística Conhecimento do “business”
Medicina do Trabalho Programas Motivacionais
Higiene e Segurança Desenvolvimento Humano
Rotinas Liderança
Procedimentos Diversos Remuneração Estratégica
Estrutura Organizacional

Políticas da Qualidade
 Evolução do Salário no Tempo
Período Autor Tese
Início do Século XX Taylor Produtividade X Salário (foco na tarefa)

Fim da Década de 20 Elton Mayo Salário não é fator motivacional

Início da Década 30 Maslow Salário não tem influência na motivação

das pessoas
Início da Década 30 Herzberg Fator de Higiene pode gerar Insatisfação

Início da Década 50 Eduard Hay Cria o Método Hay de Avaliação de

Cargos
Anos 80 Remuneração Variável

Anos 90 Remuneração por habilidade e

Competências
Início do Século XXI Remuneração Estratégica e
Planejamento de Carreiras
 Disposições Preliminares

1. A administração de cargos e salários objetiva:

Formar uma estrutura de cargos adequada ao negócio,

onde cada cargo tenha seu valor agregado claramente
definido, subsidiando os Diretores/Gerentes na
alocação de pessoas certas nos lugares certos.

Gerar um conjunto de orientações e regras de

remuneração e movimentação que permitam aos
gestores administrarem seu capital humano na busca
constante do aumento de produtividade;
 Disposições Preliminares

Fornecer uma base de conduta para que o empregado

conheça com clareza a suas atribuições, os critérios
de remuneração e suas possibilidades de
movimentação na empresa;

Pagar ao empregado o justo valor de mercado em

função do seu desempenho e do valor que agrega à
organização.
 Estrutura de Cargos

Cargo
É um componente organizacional que representa um conjunto de
deveres e responsabilidades que visam realizar a missão da empresa,
através do atendimento das necessidades dos clientes internos e
externos.

Grupo Salarial
É o intervalo em pontos, geralmente de 15% de amplitude, que agrupa
um conjunto de cargos
 Estrutura de Remuneração

Faixa Salarial
Intervalo contínuo de valores definidos por ponto mínimo, médio e
máximo. Nas faixas salariais estão inseridos grupos de cargos
classificados segundo o sistema de avaliação de cargos adotado pela
Arcor, considerando como fatores de avaliação: Know-how, processo
mental e responsabilidade por resultados.

Tabela Salarial
Conjunto de faixas salariais escalonadas.
O monitoramento das tabelas salariais deverá ser definido pela
empresa.
 Estrutura de Remuneração

Salário
Salário é o valor correspondente ao posicionamento do empregado
na faixa salarial.

Remuneração Total
Remuneração Total é o valor correspondente à soma do salário base,
acrescido da parcela correspondente à remuneração variável e
benefícios para os empregados que a ela fizerem jus.
 Regras de Movimentação

Admissão

Admissão é o ingresso de candidato no quadro de pessoal da

empresa. O empregado ao ser admitido será posicionado no ponto
mínimo da faixa salarial de seu cargo.
Para que um candidato seja admitido, é necessário que as seguintes
condições sejam atendidas:
Existência da vaga (quadro de vagas)
Disponibilidade orçamentária.
 Exemplo de Política de Admissão

Posicionamento para a admissão

Contratação

80% 100% 120%

Inicial Médio Máximo

50% de amplitude
 Regras de Movimentação

Aumento por Mérito - Reposicionamento sem Alteração de Cargo

É a movimentação do empregado dentro da mesma faixa salarial,

sem alteração do cargo, em condição excepcional.

Exemplo para concessão de mérito:

Para que seja concedido o mérito, deve-se observar os seguintes pré-
requisitos:
Disponibilidade de verba financeira no orçamento;
Ser colaborador da empresa há pelo menos 1 (um) ano;
Mínimo de 6 meses de permanência no cargo atual;
Mínimo de 6 meses do último aumento individual.
 Regras de Movimentação

Promoção

É a movimentação do empregado para o cargo de faixa salarial mais

elevada, uma vez satisfeitos os requisitos para o novo cargo e
considerando os limites orçamentários previamente definidos,

Caso o percentual de acréscimo salarial não sejam suficientes para

atingir o ponto mínimo da nova faixa salarial, poderá ser concedido
novos reajustes, trimestralmente, como enquadramento.
 Regras de Movimentação

Promoção
Caso o % de acréscimo salarial ultrapassem o ponto médio da
faixa salarial do novo cargo, fica garantido o posicionamento no
ponto médio da nova faixa salarial.

Em caso de necessidade de posicionamento do empregado em outro

ponto da faixa salarial, a autorização será do superior imediato e da
área de RH, respeitando-se como limite o ponto máximo
da faixa salarial do cargo e a disponibilidade orçamentária.

Promoções poderão ocorrer respeitando periodicidade mínima de 01

ano após a última promoção, admissão ou mérito, a ser decidida
como política da empresa.
 Promoção

Diferença %
última vez

20% tantas vezes

quanto necessário
Até atingir o
mínimo da faixa

Cargo Nível B

Inicial Médio Máximo

Cargo Nível A

Inicial Médio Máximo

 Regras de Movimentação

Enquadramento – Abaixo do Ponto Mínimo da Faixa Salarial

É o reajuste concedido para enquandrar o salário no ponto mínimo

da faixa.

É assegurado ao empregado um aumento do % , limitado ao Ponto

mínimo da faixa salarial.

O reajuste por enquadramento poderá ocorrer respeitando

periodicidade mínima negociada com os gestores diretos.
 Regras de Movimentação

Reposicionamento

Reposicionamento por Alteração de Cargo

É a movimentação do empregado para o cargo de mesma faixa
salarial, uma vez satisfeitos os requisitos para o novo cargo.

O empregado reposicionado por alteração de cargo não terá

necessariamente acréscimo salarial, salvo casos solicitados, onde o
reposicionamento seguirá as mesmas regras adotadas para
enquadramento por mérito e a disponibilidade orçamentária.
 Definição de Salário

• Significa remuneração, normalmente em

dinheiro, devida pelo empregador em face
do serviço do empregado
 Salário X Remuneração
Salário: É o pagamento pelo Remuneração: É o
serviço prestado. Pode ser: somatório de todos os salários
acrescido de adicionais:

• Salário Mensal • Comissões

• Salário Semanal • Gratificações
• Salário Dia • PLR
• Salário Hora • Bônus
• Salário Tarefa • Adicionais
 Impacto do Salário

Motivação

Clima Salário Custos

Planejamento
 Máximas da Remuneração

Consistência ou Competitividade
Justiça Interna Externa

Atrair e Reter
Pessoas
Qual é o grande objetivo da
Remuneração?

Receber / Pagar um salário justo pela

contrapartida do aluguel do seu trabalho.
 O Maior Dilema

• Como manter salários atrativos, sem que

eles interfiram nos custos, oferecendo
riscos à competitividade da empresa?
• Tendo uma política, para funcionários bons e
bem remunerados;
• Equilíbrio salarial interno;

• Equilíbrio salarial externo;

• Oferecer oportunidades de crescimento

profissional;

• Repensar a forma de remuneração.

 Equilíbrio Interno

• Estabelecer justiça e remunerar as pessoas

pelas importância dos cargos que ocupam,
pelas responsabilidades que assumem e
pelos resultados que geram para a
organização.
 Equilíbrio Externo

• Realização de práticas salariais

compatíveis com o mercado de trabalho e o
segmento de atuação da empresa para
cargos similares em outras empresas.
 Etapas para Implantação do
Programa

Observação Importante

• O Plano de Administração de Cargos e Salários, como

outros planos de RH, deve ser implantado com a
colaboração das gerências, uma vez que são os
gerentes os responsáveis pela motivação e
produtividade das pessoas e serão eles que terão de
conviver com as políticas e regras que forem traçadas.
 Etapas para Implantação do
Programa

Objetivos que se pretende atingir

• Atender a premissa de equilíbrio interno e externo.

• Servir como instrumento das oportunidades de trabalho
e de desenvolvimento na empresa.
• Tornar clara a política de salários
• Servir como base de um plano de carreiras e de outros
sub sistemas de RH, como treinamento e
desenvolvimento, planejamento, recrutamento e
seleção.
• Provocar nas pessoas motivação e estímulo para
melhorar suas qualificações profissionais.
 Etapas e Fases Importantes

Etapa - 1 Fases Importantes

Planejamento e Divulgação do Plano Elaboração do plano
Discussão com as gerências
Aprovação
Divulgação do plano aos colaboradores

Etapa -2 Fases Importantes

Análise dos Cargos Coleta de dados
Descrição dos cargos
Especificação dos cargos
Titulação dos cargos
Classificação dos cargos – Conf. Grupos
Catálogo de cargos
 Etapas e Fases Importantes

Etapa - 3 Fases Importantes

Avaliação do Cargos
Escolha de cargos chave
Formação do Comitê de avaliação
Escolha do método de avaliação
Avaliação dos cargos-chave
Avaliação dos demais cargos

Etapa - 4 Fases Importantes

Pesquisa Salarial
Escolha dos cargos
Escolha das empresas
Elaboração do manual de coleta de dados
Coleta de dados
Tabulação de dados
Análise dos resultados
Relato às empresas participantes
 Etapas e Fases Importantes

Etapa - 5 Fases Importantes

Estrutura Salarial Cálculo da curva básica
Determinação do número de graus
Cálculo das amplitudes dos graus
Análise de sobreposição dos graus

Etapa - 6 Fases Importantes

Política Salarial
Salário de admissão
Promoção horizontal e vertical
Reavaliação dos cargos
Reajustes salariais
Nível hierárquico das aprovações
 Etapas e Fases Importantes

Etapa - 7 Fases Importantes

Política de Remuneração Definição de adicionais salariais
Definição do pacote de benefícios
Composição da remuneração (salário +
benefícios)

Etapa - 8 Fases Importantes

Carreiras Profissionais
Sucessão de cargos
Divulgação da carreira aos colaboradores
Definição do planejamento de RH
Programa de desempenho
Programa de treinamento e
desenvolvimento

Etapa - 9 Fases Importantes

Participação nos lucros ou resultados Definição da estrutura do programa