Coaching como instrumento de

mejora en la organización
GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN Y TECNOLOGÍA EMPRESARIAL

MBA Eco. Liz Margot Alegre Zorrilla

¿Qué es el Coaching?

Saben qué es el Coaching?

Han tenido experiencia de Coaching?

Alguien es un coach?
¿Qué es el Coaching?
Contenidos y temas específicos a
desarrollar

Qué es el Coaching?
El gerente como Coach
Habilidades relacionadas con el Coaching
La naturaleza del Coaching
Coaching y autoconocimiento personal
Tipos de Coaching
Objetivo general de aprendizaje

Utilizar las prácticas del Coaching y del

trabajo en equipo para alcanzar un mejor
desempeño.
Objetivo específicos

Incorporar herramientas de Coaching en sus

actividades profesionales.
Aplicar los fundamentos del trabajo en equipo de
la organización para apoyar su sostenibilidad
Competencias
Adquirir conocimientos de las directrices básicas
con respecto al entrenamiento y el trabajo
colaborativo.
Reconocer y explorar el uso de herramientas para
el desarrollo personal y desarrollo organizacional
sostenible.
Fortalecer el uso de la escucha activa y la
empatía.
Naturaleza del Coaching
◦ Contexto Organizacional
Naturaleza del Coaching
◦ Contexto Organizacional

◦ Orígenes
Naturaleza del Coaching
◦ Contexto Organizacional

◦ Orígenes

◦ Qué es?
Naturaleza del Coaching
◦ Contexto Organizacional

◦ Orígenes

◦ Qué es?

◦ Qué no es!
Naturaleza del Coaching
◦ Contexto Organizacional

◦ Orígenes

◦ Qué es?

◦ Qué no es!

◦ Aprendizaje y Transformación
Naturaleza del Coaching
Coaching - Terminología
Coach brinda el coaching
Coachee recibe el coaching
Coaching es la acción

Profesional / Coach Externo

Coach Interno
Gerente-Coach
¿Por qué estamos hablando cada vez más
de Coaching en las organizaciones?
 Crecimiento del Coaching
Características de Demanda de
Chartered Institute of Personnel and Development. (2004) Training and

La rápida evolución las organizaciones empleados con

del entorno modernas diferentes tipos de
empresarial
formación

La responsabilidad
de desarrollo
individual
development 2004. London: CIPD
Continua necesidad
de aprendizaje y
Palancas del desarrollo
crecimiento de la
popularidad del
Mejora de la toma de

coaching
Costo financiero de decisiones por parte
los malos resultados de los altos
ejecutivos

Apoyo a otras Dirigido al desarrollo

Mecanismo de
actividades de de justo a tiempo
desarrollo popular
aprendizaje y desarrollo
Modelo GROW
Modelo GROW
¿Quién se encarga del Coaching?
Los gerentes de línea son más propensos a ofrecer el Coaching en las
organizaciones entrevistadas.

Chartered Institute of Personnel and Development . ( 2004 ) La formación y el

desarrollo de 2004. Londres: CIPD
Desafíos - Grupos
¿Qué es lo que experimentan como el desafío de mayor dificultad en el
ejercicio de sus labores? (Compartir en grupos)
Orígenes etimológicos
Etimología:
Desde el Húngaro: Carro of Kocs
Desde el Francés: Coche
Desde el Inglés: Coach
Orígenes
En 1850, se utilizó la palabra COACH en universidades
inglesas, en referencia a una persona que ayudó a los
estudiantes a prepararse para los exámenes.

La psicología humanista (mediados del siglo 20 ): Conceptos

de autorrealización, la creatividad, libre albedrío, el
potencial humano, enfoque holístico.
Orígenes – Personajes Históricos

Sócrates 469 a.c.:

¿Padre del Coaching? “Ayudamos a que las personas

examinen sus vidas para que merezcan ser vividas”.
El socrático dialecto o Cuestionamiento

“No existe el enseñar sólo el aprender, el conocimiento no

está en el maestro, sino en los propios alumnos”

¿Partera? ¿Cómo?
Orígenes – Personajes Históricos
Platón 472 a.c.:
La importancia de las preguntas y la escucha activa como
herramientas que potencian las conversaciones (diálogos ).
Sirviendo como métodos para generar conocimiento.
 •Arte
•Ciencia
Entonces, ¿Qué es el Coaching? •Práctica

Coach Coachee
Conversaciones

“Es la colaboración con los clientes en un proceso

creativo y estimulante que les sirva de inspiración
para maximizar su potencial personal y
profesional”.
Otras Opciones
Rubro Definición

Mentor alguien que imparte sabiduría y comparte

conocimientos con un colega con menos
experiencia , experto, el know-how

Consultor soluciones de conocimiento especializado

y diagnóstico

Entrenador aprender siguiendo un plan

predeterminado o una directiva

Terapia paciente, curación, relacionada a más allá

Otras Opciones
Rubro Definición

Mentor Alguien que imparte sabiduría y comparte

conocimientos con un colega con menos
experiencia, experto, el know-how

Consultor soluciones de conocimiento especializado

y diagnóstico

Entrenador aprender siguiendo un plan

predeterminado o una directiva

Terapia paciente, curación, relacionada a más allá

Otras Opciones
Rubro Definición

Mentor Alguien que imparte sabiduría y comparte

conocimientos con un colega con menos
experiencia, experto, el know-how

Consultor soluciones de conocimiento especializado

y diagnóstico

Entrenador aprender siguiendo un plan

predeterminado o una directiva

Terapia paciente, curación, relacionada a más allá

Otras Opciones
Rubro Definición

Mentor Alguien que imparte sabiduría y comparte

conocimientos con un colega con menos
experiencia, experto, el know-how

Consultor soluciones de conocimiento especializado

y diagnóstico

Entrenador aprender siguiendo un plan

predeterminado o una directiva

Terapia paciente, curación, relacionada a más allá

Otras Opciones
Rubro Definición

Mentor Alguien que imparte sabiduría y comparte

conocimientos con un colega con menos
experiencia, experto, el know-how

Consultor soluciones de conocimiento especializado

y diagnóstico

Entrenador aprender siguiendo un plan

predeterminado o una directiva

Terapia paciente, curación, relacionada a más allá

Objetivos del Coaching
Acompañar aprendizajes para:
◦ Expandir posibilidades de acción
◦ Desarrollar el potencial
◦ Tomar responsabilidad sobre sí mismo
◦ Generar salud, bienestar y abundancia
Resultados…
La LOCURA es…
¿Qué es aprender? – (tríos)
Aprender:
Aprendizaje ≠ Más información

Aprendizaje = expansión de la
capacidad de acción.
Aprender:
Aprendizaje ≠ Más información

Aprendizaje = expansión de la
capacidad de acción.

Esto …. Abre puertas ….

Aprendizaje y transformación

B
A
Aprendizaje y transformación
¿Cuál es la diferencia?

Aprendizaje – adquirir nuevos conocimientos (≠ mas

información).

Transformación – aprender como aprender, aprender cómo

nuestros filtros limitan nuestro entendimiento del mundo.
Vicktor E. Frankl - Sobreviviente del Holocausto, neurólogo, psiquiatra, autor
“Búsqueda del hombre de sentido”.
Enemigos del aprendizaje
1. Ésto yo lo puedo hacer mejor.
2. Ésto ¿para qué me sirve?
3. No poder decir “NO SÉ”.
4. Quiero mostrarte que yo sé mucho...
5. Esto ya me lo sé... Sé que me vas a decir
6. Quiero tenerlo todo claro todo el tiempo
7. Nunca voy a poder…
8. Quiero aprender... ¡pero rápido!
9. No tengo tiempo.
10. Quiero que me enseñes, pero ASÍ.
Amigos del aprendizaje
1. ¿Qué está tratando de decirme?
2. ¿De qué me doy cuenta?
3. ¿Qué sentido tiene esto para mí?
4. ¿Estoy comprendiendo bien lo que dice?
5. ¿Cómo puedo aplicarlo?
6. ¿Qué pasaría si...?
¿Qué estamos buscando?
Desarrollar aprendizajes para lograr los
objetivos de la organización.

Aumentar el liderazgo y las competencias

conversacionales para el desarrollo de
equipos.

Adquirir nuevas competencias para resolver

problemas y enfrentar nuevos retos.
Coherencia

LENGUAJE

EMOCIO-
CUERPO
NES
¿Qué estamos buscando?
Desarrollar aprendizajes para lograr los
objetivos de la organización.

Aumentar el liderazgo y las competencias

conversacionales para el desarrollo de
equipos.

Adquirir nuevas competencias para resolver

problemas y enfrentar nuevos retos.
Coaching en las organizaciones
Además de “Gerente–Coaches”, que otras posibilidades de
Coaching existen?
Coaching en las organizaciones
Coaches Externos
Coaches Internos
Gerentes-Coaches
Talleres de Coaching externos
Talleres de Coaching internos
Coaching grupal interno
Coaching individual interno
¿Cuáles son las ventajas de los entrenamientos internos y externos?
 Principales objetivos del Coaching:

En pocas palabras:

Aprende (un nuevo “hacer” o “ser”)

Cambio (comportamiento)

Mejora (establece metas desde una mirada diferente)

Tipos de Coaching:
Tipos de Coaching Habilidades Rendimiento Desarrollo Transformacional

Origen Deportes Basado en la Orientación, Religioso, espiritual,

Competencia Psicoterapia crecimiento personal
Foco de la Actividad Adquisición de Objetivo enfocado, Persona centrada, Razón de existir,
habilidades Solución enfocada, Personalidad modo de ser y estar
específicas Objetivos enfocada, Naturaleza de la
empresariales, Objetivos existencia, espiritual
Prioridad personales transpersonal
corporativa

Cambio Comportamiento Comportamiento Valores y actitudes Creencias básicas

enfocado
Motivación Para ser el mejor en Hacerlo mejor la Gestión de Dejar ir, liberarse de
la habilidad próxima vez, bloqueos sicológicos luchas y otros
ambición, y de manejo
competencia
Dirigido Dominio de una Logros y objetivos Crecimiento Nada, no-acción
habilidad personal
Medición de Éxito Estándar de logro Comportamiento – Satisfacción en el Sensación de
logro de tarea trabajo, autoestima Bienestar
 Elementos Principales del Coaching:
Conciencia

Responsabilidad (capacidad de respuesta)

Confianza en sí mismo
 Elementos Principales del Coaching:
Conciencia
"consciente, implica tener conocimiento de algo a través de la
vigilancia en la observación o en la interpretación de lo que uno
ve, oye, siente, etc."
 Elementos Principales del Coaching:
Responsabilidad
¿Qué hizo caer la manzana?
• Gravedad

• La solté

¿Por qué llegaste

tarde?
Responsabilidad
(respons-habilidad)
Protagonista
Poder
 Elementos Principales del Coaching:
Confianza en sí mismo

Cuando tomamos decisiones

Tomar acciones exitosas

Reconocer nuestra responsabilidad completa para nuestros éxitos y fracasos

Coaches necesitan – liberarse del deseo de control, contar, proporcionar

respuestas
Más que una técnica, el Coaching es…

Un proceso de aprendizaje transformador

de su “ser”

Una manera de vivir y de relacionarse con

los demás.
Lo esencial del Coaching

El Observador
Lo esencial del Coaching
•Cómo escuchamos?
– Con nuestros sentidos
– Con nuestras emociones
– Con nuestro cuerpo

•¿Qué es lo que escuchamos?

– Lo que el otro dice
– Lo que el otro quiere decir
– Lo que el otro no dice

La Escucha
Escuchar = Oír + Interpretar
Listening Exercise
En parejas, A y B
A habla
B escucha
◦ Qué más?
◦ Algo más?
◦ No entiendo, explícame?

Al final, agradezca a su pareja.

IMPORTANTE– escoja el ambiente mas apropiado

 La escucha activa:
Alentar o Animar
Mostrar empatía
Observación dual
Parafraseo
Reflexionar emociones
Resumir
Verificar
Modelo GROW
G Goal - Meta

R Reality - Realidad

O Options - Opciones

W Will - Voluntad
Modelo GROW
G Goal - Meta
Specific Mejorar el trabajo en equipo
Específico
Pasar más tiempo juntos

Measurable Los 5 miembros del equipo

Cuantificable
Agreed Por todo el equipo
Acuerdo
Realistic Por ejemplo: ubicación, presupuesto etc.
Realista
Time Una vez cada dos semanas, empezando ésta
Tiempo
semana
Modelo GROW
R Reality - Realidad

Una línea de base

Modelo GROW
O Options – Opciones

Lluvia de ideas

Pros y contras o costo / beneficio

Llegar a una decisión en función de los criterios y prioridades del coachee

Modelo GROW
W Will - Voluntad (Tú que harías)

Moverlo a la acción

Importante:
◦ ¿cuál es el primer paso?
◦ ¿cuándo?
Evite las preguntas ¿POR QUÉ?
¿Por qué elegiste esa acción o actitud?
¿Qué crees que te llevó a tomar esa acción o actitud?

¿Por qué hiciste eso?

¿Cómo fue que funcionó eso?

¿Por qué estás molesto por ésto?

¿Qué hay en ésta situación que te molesta?
Práctica de Coaching:
Conversación MODELO GROW 1

En grupos de 3 (A, B y C)

Feedback de la experiencia
Elementos principales de la conversación:
1. Contexto: lugar, tiempo, confidencialidad, confianza
2. Escucha activa
3. Intuición
4. Respeto hacia el otro como un legítimo otro
5. Centrarse en el cambio ontológico, no en intereses propios
6. No dar consejos – (pero sí, hay excepciones)
7. No decirle que hacer, como debe ser o actuar
8. Eliminar el <tienes que…>, <deberías…>, <lo que correcto sería…>
9. Validar su opinión, re articular su creencia
10. No presionar, no formular interpretaciones psicoanalíticas
11. Empatía
12. Maestría en la formulación de preguntas
 Gerencia en el siglo XXI
Objetivos Gerencia por Resultados Gerencia por Competencias

¿Qué esta Qué (resultado) Cómo (desempeño)

medido?
Objetivos económicos Desarrollo del talento
¿Para qué?
Remuneración variable Desarrollo profesional
Motivación
¿Cómo esta Indicadores objetivos Indicadores subjetivos
medido?
¿Quién lo mide? Jefe 360o (fuentes múltiples)

Rol del jefe Juez Coach

Cardona, P. (2002), “El ‘coaching’ en el desarrollo de las competencias profesionales”, FHN-345, Copyright IESE.
Evaluación
Juicio (mirando hacia atrás)
Premio o castigo
Poder formal
Objetivos de la organización
Dinámica JQL
•Enjuiciar (50%)
•Preguntar (20%)
•Escuchar (30%)
Asegurar el compromiso
Monitorear
Copyright © Pablo Cardona
La Evaluación Comparado con el Coaching
Coaching
Diagnóstico (mirando hacia el futuro)
Help
Autoridad personal
Objetivos personales
Dinámica JQL
•Enjuiciar (20%)
•Preguntar (30%)
•Escuchar (50%)
Aumentar la confianza
Apoyar, acompañar
 Los 3 Roles del Gerente

JEFE, JUEZ

COACH MENTOR

Copyright © Pablo Cardona

 Enfoque principal – asigna las tareas,
Los 3 Roles del Gerente asesora los resultados, (dirige), asegura
alineamiento con los objetivos de la
organización.

Enfoque principal – ayuda a que sus

subordinados desarrollen sus
competencias para poder maximizar su JEFE, JUEZ
potencial, en servicio de la
organización.

COACH MENTOR

Enfoque principal– incrementa la

visibilidad de sus subordinados y
comparte sus contactos con ellos,
ambos dentro y fuera de la
organización, les ayuda desarrollar su
carrera, todo en servicio de la
organización.
¿Cuál es el mejor?

¿Qué resultados quiere lograr?

¿Jefe, mentor o coach?
Algunos aspectos importantes del Coach
Algunos aspectos importantes del Coach

¿Cómo es la relación entre Charlotte and Jonathan?

¿Jonathan, cómo se siente sobre él mismo?

¿Charlotte como se siente sobre Jonathan?

¿Cómo Charlotte influye a Jonathan?

Algunos aspectos importantes del Coach
(Empatía)
 Desafío – La Torre más Alta

Formar equipos
multidisciplinarios

http://www.online-stopwatch.com/bomb-countdown/full-screen/
Cometarios del desafío “La torre más alta”

- Fortalezas
- Logros
- Desafíos
- Lecciones aprendidas para la próxima vez
PRESENTACIONES GRUPALES
 Estilos y comportamientos dentro de un
equipo

◦ Evasivo (ignora los conflictos, observa, lento, espera que se resuelva, reglas,
burocráticos)

◦ Comprometido (busca convenio, acuerdo, involucrado)

◦ Competitivo (ganancia-pérdida, rivalidad, sumisión)

◦ Acomodativo (busca medios, sometido, complaciente)

◦ Colaboracionista (postura de solucionar, busca, confronta)

 Experiencia de trabajo en Equipo

¿Qué facilita un buen trabajo en equipo?

¿Cómo te hace sentir?

¿Cómo influye en tu trabajo?

¿Cómo influye en tus relaciones con otros (ambos en el
trabajo y las personales)?
Trabajo en Equipo
Trabajo en Equipo

NickyHayes. “Dirección de Equipos de Trabajo, una estrategia para el éxito”

Grupo de Trabajo
Diferencia entre Equipo y Grupo
Diferencia entre Equipo y Grupo
¿Por qué fallan los Equipos?

Team-Based Pay Survey (U.S.A) 2004

Equipos de Alto Rendimiento
Gestión del Equipo

Una gestión efectiva del equipo requiere estas habilidades:

 Mantener la motivación.
 Un fuerte liderazgo.
 Una comunicación efectiva.

(Katzenbach & Smith, 1993; Stueart & Moran, 2007)

Gestión del Equipo

La participación efectiva del equipo requiere:

 Habilidades técnicas, de toma de decisiones, de

resolución de problemas, habilidades interpersonales.
 Confianza mutua, compromiso compartido y lealtad de
equipo.
 Buena comunicación, incluyendo escucha y
retroalimentación.
 Participantes que entienden el trabajo en equipo.

(Katzenbach & Smith, 1993; O’Connor, 2006; Stueart & Moran, 2007)
Gestión del Equipo
La participación efectiva del equipo requiere:

 Habilidades técnicas, de toma de decisiones, de resolución de

problemas, habilidades interpersonales.
 Confianza mutua, compromiso compartido y lealtad de equipo.
 Buena comunicación, incluyendo escucha y retroalimentación.
 Cuidado en asignar premios/sanciones sociales (alabanza,
reconocimiento, etc.)
 Comunicación respetuosa, particularmente durante el conflicto.
 Priorización de la identidad del equipo.
 Un tamaño óptimo del equipo.
 Interdependencia de las tareas.
 Un enfoque en los logros.
 Un mandato claro, respaldado por la organización.
 Reglas básicas.
 Asignación de tareas y mantenimento de roles

(Katzenbach & Smith, 1993; O’Connor, 2006; Stueart & Moran, 2007)
Fortalecimiento del Equipo
Fortalecimiento:

 Asignar participantes al equipo.

 Comunicar metas y plazos.
 Establecer reglas básicas.
 Desarrollar una estructura de retroalimentación orientada a
resultados.
 Construir un clima colaborativo, compartiendo el poder.
 Construir y mantener la motivación del equipo.
 Construir y mantener la confianza.
 Prestar atención tanto a la gestión de tareas como a la gestión del
equipo.

(Stueart & Moran, 2007)

Fortalecimiento del Equipo
Actividades de mantenimiento del Equipo:

 Ayudar a aliviar la tensión.

 Asegurar que todas las perspectivas son escuchadas.
 Alentar a los otros.
 Negociar.
 Comprometer.
(Stueart & Moran, 2007)
Team Diagnostics (Diagnóstico del Equipo)

http://teamcoachinginternational.com/programs/program-team-
diagnostic/ MAXIMO RENDIMIENTO
Productividad del Equipo
Positivismo del Equipo
Conversaciones hacia la acción
Dentro de cualquier equipo u
organización, antes de entrar en
acción, hay una serie de
conversaciones.

A veces la acción está

obstaculizada por varios factores,
posiblemente, la confusion, el
boicoteo, la resistencia etc.

“Solos podemos hacer poco,

Juntos podemos hacer mucho mas
~Helen Keller