UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLÁS

DE HIDALGO

FACULTAD DE CONTADURIA Y CIENCIAS

ADMINISTRATIVAS

ESPECIALIDAD EN RECURSOS HUMANOS

“clima organizacional ”

Equipo 8

integrantes:

Mónica cruz segundo

Rigoberto morales Lemus
Everardo flores Tagle
 CLIMA ORGANIZACIONAL

Por lo general un clima organizacional consiste, en métodos de acción

tradicionales y cultura particular es la suma total de las actitudes del
trabajador dentro de una organización, especialmente en lo relativo a
la salud y comodidad de los empleados.

El clima organizacional representa el ambiente interno entre los

miembros de las organizaciones y esta íntimamente relacionado con el
grado de motivación existente, puede variar.

El clima organizacional expresa la influencia del ambiente sobre la

motivación de los participantes, de manera que se puede describir
como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que
perciben o experimentan sus miembros y que influye en su conducta
El clima organizacional incluye practicas, tradiciones y
costumbres
Elevado

Emoción y orgullo
Euforia y entusiasmo
Optimismo
Calidez y reciprocidad

Clima organizacional neutro

Frialdad y distanciamiento
Pesimismo
Rebeldía y agresividad
Depresión y desconfianza

Bajo
 CAUSAS DE INTERÉS DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL

• Interés económico: basado en el dinero

Un buen clima organizacional puede:

.- reducir la rotación
.- reducir el ausentismo de los empleados
.- reducir los accidentes
.- reducir el grado de desperdicio y de gastos
.- elevar la producción
.-reducir los defectos de producción
• Interés humanista.

Hoy en día los administradores se interesan en el bienestar

de sus empleados con motivos altruistas y verdaderamente
humanista. Los seres humanos merecen ser tratados con
respeto, dignidad y amabilidad.
 CLIMA Y PRODUCTIVIDAD
• La relación entre clima organizacional y productividad se
relaciona con las costumbre, tradiciones y practicas
organizacionales y entre tales factores y la productividad del
empleado interviene ciertas variables.

.- alta moral del empleado

.- alto nivel de productividad
 TEORIA DE LIKERT
La teoría del clima organizacional de Likert establece que el
comportamiento asumido por los subordinados dependen
directamente del comportamiento administrativo y las
condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo
tanto se afirma que la reacción estará por la percepción
• Likert establece tres tipos de variables que
definen las características propias de una
organización y que influye en la percepción
individual del clima

1.- variables causales: Definidas como variables independientes,

están orientadas a indicar el sentido en el que una organización
evoluciona y obtiene resultados

2.- variables intermedias: es tan orientadas a medir el estado

interno de la empresa.

3.- variables finales: estas variables surgen como resultado del

efecto de las variables causales y las intermedias referidas con
anterioridad, están orientadas a establecer los resultados
obtenidos por la organización
• La interacción de las variables de la teoría de Likert trae
como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de
clima organizacional.

1.- CLIMA DE TIPO AUTORITARIO

1.1. sistema I. AUTORITARIO EXPLOTADOR

Se caracteriza por que la dirección no posee confianza en sus
empleados.

1.2.sistema II. AUTORITARIO PATERNALISTA

Se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus
subordinados.
• 2.- CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVA
2.1 sistema III. CONSULTIVO
se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus
subordinados

2.2 sistema IV. PARTICIPACION EN GRUPO

Existe plena confianza en los empleados por parte de la dirección,
la toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles,
la comunicación fluye de forma vertical horizontal – ascendente –
descendente.
El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de
los objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo ( supervisor-
supervisado ) se basa en la amistad , las responsabilidades
compartidas.

Lo sistemas I y II corresponden aun clima cerrado

Los sistemas III Y IV corresponden a un clima abierto
 CULTURA ORGANIZACIONAL
• La cultura organizacional representa las normas informales,
no escritas, que orientan el comportamiento cotidiano de los
miembros de una organización y dirigen sus acciones en la
realización de los objetivos organizacionales
• Es el conjunto de hábitos y creencias establecido por medio
de normas , valores, actitudes y expectativas que comparten
todos los miembros de la organización. La cultura
organizacional refleja la mentalidad predominante.
• Para Schein, es un patrón de aspectos básicos compartidos
(inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo
determinado que aprende a enfrentar sus problemas de
adaptación externa e integración interna) que funciona bien
para considerarse válida, por lo que es deseable su
trasmisión a los nuevos miembros como la manera correcta
de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas.
 ASPECTOS INFORMALES Y VISIBLES
.- Estructura Organizacional Componentes
.-Títulos Y Descripción De Puestos visibles
.-Objetivos Y Estrategias Organizacionales
.-Tecnología Y Prácticas Organizacionales
.-Políticas Y Directrices De Personal
.-Métodos Y Procedimientos De Trabajo
.-Medidas De Productividad
.-Medidas Financieras

Componentes
no visibles
aspectos informales y ocultos
.-patrones de influencia y de poder
.-percepciones y actitudes de las personas
.-sentimientos y normas grupales
.-valores y expectativas
.-patrones de interacción formales
.-relaciones afectivas
 Diversos estratos de la cultura
organizacional

Estrato 1 Estrato 2 Estrato 3 Estrato 4

Mobiliario y Patrones Valores y Suposicione
equipo de creencias s básicas
.-tecnología comporta .-lo que las .- creencias
.-locales e personas inconscientes
miento
instalaciones dicen o .-percepciones
.-tareas
.-productos y hacen y sentimientos
.-procesos
servicios cotidianame .- concepto de
de trabajo
nte la naturaleza
.- normas y
.-filosofía humana
reglamento
estrategias .- prejuicios
s
y objetivos predominantes
 CARACTERISTICAS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

• La cultura organizacional presenta seis características

principales

1.- REGULARIDAD EN LOS COMPORTAMIENTOS

OBSERVADOS: interacciones entre los participantes en base al
lenguaje común, terminologías
2.- NORMAS: patrones de comportamiento
3.- VALORES PREDOMINANTES: valores que defiende la
empresa
4.- FILOSOFÍA.- políticas que refuerzan las creencias
5.-REGLAS: lineamientos establecidos
6.- CLIMA ORGANIZACIONAL. Sentimiento transmitido por el
ambiente de trabajo
 ELEMENTOS INTEGRADORES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

• A)relación de la organización con el entorno.

• B)la naturaleza de la actividad humana
• C)la realidad y la verdad
• D)el tiempo
• E)la naturaleza humana
• F)relaciones interpersonales
• G)la homogeneidad y la diversidad
 Diferencia entre clima y cultura
organizacional

• Desde la perspectiva del comportamiento organizacional, el

clima está considerado como la superficie o la cara de la
cultura. Clima puede ser medido y modificado con programas
de desarrollo organizacional, mientras que la cultura es
extremadamente difícil de medir directamente y modificar
hacia una dirección deseada,
• Las diferencias entre la cultura organizacional y el clima
organizacional es en si que esta precede al clima u actúa
como su base y fundamento. Por lo tanto la cultura es el
factor permanente de la que el clima se deriva, pero mientras
la cultura organizacional es mas constante el clima es más
variable.
 FUNCIONES DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
• Vinculación: lograr la interacción de los grupos
• Desobstaculización: cambiar la rutina laboral
• Espíritu: trabajar con dedicación y compromiso
• Intimidad: libertad de expresarse
• Énfasis en la producción: clase de supervisión
aplicada por la empresa
• Empuje: comportamiento del sector administrativo
• Consideración: enfatiza en la humanidad
• Estructura: aceptación de las normas y reglas
• Responsabilidad: compromiso en la entrega de los
resultados
• Recompensa: premio o estimulo
• Riesgo: en la toma de decisiones
• Cordialidad: amabilidad de las relaciones laborales
• Apoyo: soporte laboral brindado
• Normas: comportamiento a nivel grupal
• Conflictos: métodos aplicables de solución
• Identidad: sentimiento de pertenecía
• Conflicto e inconsecuencia: normas o reglas incoherentes
• Formalización : especificación de las norma
• Adecuación de la planeación: nivel de adaptación de los
planes
• Selección basada en calidad y desempeño: selección del
personal a través de la meritocracia
• Tolerancia a los errores: manera de juzgar y reacción ante un
error