Ing.

Carla Cevallos

RECURSOS HUMANOS
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE LAS
PERSONAS
 CAPACITACIÓN
Es el proceso de desarrollar
cualidades en el RH,
preparándolos para que sean
productivos y contribuyan mejor
al logro de los objetivos de la
organización.
•Significa alcanzar el
nivel de
desempeño que la organización desea
por medio del desarrollo continuo de
las personas que trabajan en ella.

Es un medio que desarrolla las

competencias de las personas para que
puedan ser más productivas, creativas e
innovadoras, a efecto de que
contribuyan mejor a los objetivos
organizacionales y se vuelvan cada vez
más valiosas
DESARROLLO

Es todo intento por mejorar el desempeño presente o

futuro de los colaboradores, ejecutivos y
administradores de una empresa, enseñándoles
conocimientos, cambiando sus actitudes o
aumentado sus habilidades. Claro está que la última
meta de estos programas es mejorar el desempeño
futuro de la misma organización.
 DIFERENCIA ENTRE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
La capacitación se orienta al
presente se enfoca en el puesto
actual y pretende mejorar las
habilidades y las competencias
relacionadas con el desempeño
inmediato del trabajo.
El desarrollo de las
personas se enfoca en los
puestos que ocuparán en el
futuro en la organización y
en las nuevas habilidades y
competencias que
requerirán ahí.
DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO.
Aspectos Desarrollo Capacitación

Qué transmite Transformación, visión Conocimiento

Carácter Intelectual Mental

Dónde se da Empresa Centros de trabajo

Con qué se identifica Saber (qué hacer, qué Saber (cómo hacer)
dirigir)

Áreas de aprendizaje Cognitiva

 Procesos
Capacitación Desarrollo de
aprendizaje
 Es un cambio en el comportamiento de la
persona en razón de que incorpora nuevos
hábitos, actitudes, conocimientos y destrezas.

APRENDIZAJE
•Las personas por medio de la capacitación y
desarrollo asimilan información, aprenden
habilidades, desarrollan actitudes y
comportamientos diferentes y elaboran
conceptos abstractos.
 PROCESO DE CAPACITACIÓN

Necesidades por Diseño de la Conducción de la Evaluación de los

satisfacer capacitación capacitación resultados

Diagnóstico de la Decisión en cuanto Implantación o

Evaluación y control
situación a la estrategia acción
•Objetivos de la •Programación de la •Conducción y •Monitoreo del
organización. capacitación: aplicación del proceso
•Competencias •A quién capacitar. programa de •Evaluación y
necesarias. •Cómo capacitar capacitación por medición de
•Problemas de medio de: resultados
•Dónde capacitar
producción. •-Gerente de línea •Comparación de la
•Cuándo capacitar
•Problemas de •-Asesoría de situación actual
personal. recursos humanos con la anterior.
•Resultados de la •- Por ambos •Análisis de
evaluación del •-Por terceros. costos/beneficios.
desempeño.
ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

Aumentar el conocimiento de las

Transmisión personas:
de • Información acerca de la organización, sus
información productos/servicios y sus políticas y directrices,
reglas y reglamentos y clientes

Desarrollar Mejorar las habilidades y destrezas:

Preparar para la ejecución y la operación de
habilidades •
tareas, manejo de equipamientos, máquinas y
herramientas

Capacitación Desarrollar/modificar comportamientos:

Desarrollar cambio de actitudes negativas a actitudes favorables,
actitudes De concienciación y sensibilización de las personas, los clientes
internos y los externos.

Desarrollar Elevar el nivel de abstracción:

Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las
conceptos •
personas a pensar en términos globales y
amplios.
MÉTODOS PARA ESTABLECER
ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN

• Consiste en evaluar el proceso

productivo de la organización,
localizar factores críticos como los
productos rechazados, las
barreras, los puntos débiles en el
desempeño de las personas, los
costos elevados, etc.
• Es la realimentación directa a partir
de lo que las personas consideran
que serán las necesidades de
capacitación de la organización.

• Para determinar las necesidades de

capacitación implica la visión
organizacional del futuro.
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

•Son carencias en la preparación profesional de las personas,

es la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer
y aquello que realmente sabe y hace.
•Significa una discordia entre lo que debería ser y lo que
realmente es.
•Es un área de información o de habilidades que un individuo o
un grupo deben desarrollar para mejorar o aumentar su
eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo.
PASOS PARA LEVANTAR UN INVENTARIO DE
LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.

Diagnóstico de la organización.
Análisis organizacional Determinación de la misión y la
visión, así como de los objetivos
estratégicos de la organización.

Determinación de cuáles son

los comportamientos, las
Análisis de los recursos
actitudes y las competencias
humanos
necesarias para alcanzar los
objetivos de la organización.

Estudio de los requisitos que

Análisis de los puestos exigen los puestos, sus
especificaciones y cambios.

Objetivos que serán utilizados

Análisis de la capacitación en el evaluación del programa
de capacitación.
QUÉ SE BUSCA CON LOS PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN ?

Desarrollo se nuevos
hábitos y actitudes para
lidiar con los clientes
Desarrollar las habilidades
internos y externos, con el
de las personas a efecto de
trabajo propio, con los
capacitarlas mejor para su
subordinados y con la
trabajo.
Busca cambiar las organización.
actitudes reactivas y
conservadoras de las
personas por actitudes
proactivas e innovadoras
con el propósito de mejorar
su espíritu de equipo y su
creatividad.
CONCLUSIONES

•La capacitación de las personas en la organización debe ser una

actividad continua, constante e ininterrumpida. Incluso cuando
las personas presentan un excelente desempeño, siempre se
debe introducir o incentivar alguna orientación y mejoría de las
habilidades y las competencias.

•Lacapacitación funciona como el principal catalizador de ese

cambio.