STAFFING

SUSI NURHAYATI
 STAFF DEVELOPMENT ?

Penyiapan manusia atau karyawan

untuk memikul tanggung jawab lebih tinggi
dalam organisasi atau perusahaan (Sadili
Samsudin)
• peningkatan keterampilan dan pengetahuan
karyawan (. Edwin B. Flippo )
 LATAR BELAKANG
• Kebijakan yang mengatur hubungan antara
SDM Keperawatan dengan Rumah Sakit ,
mengatur standar ketenagaan, rekruitment,
orientasi, rotasi, mutasi, cuti, melakukan
study pendidikan formal/ non formal,
promosi, dan lain-lain.
• Adapun fungsi ketenagaan mencakup :
rekruitment, seleksi dan orientasi,
penempatan, pengembangan, promosi dan
terminasi.
 LATAR BELAKANG
Aktivitas manajemen SDM meliputi al :
• perencanaan dan analisis sumber daya manusia,
• kesetaraan kesempatan bekerja,
• Perekrutan
• pengembangan SDM
• Konpensasi dan keuntungan,
• kesehatan,
• keselamatan dan keamanan,
• hubungan tenaga kerja dan buruh
(Mathis,Jackson,2001:12)
TUJUAN?...
1. Untuk mengembangkan keahlian sehingga
pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih
cepat dan lebih efektif.
2. Untuk mengembangkan pengetahuan
sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara
rasional.
3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga
menimbulkan kerja sama dengan teman-
teman pegawai dan pimpinan.
 PENGERTIAN
 Proses mengumpulkan sejumlah pelamar yg
berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam
organisasi atau perusahaan. (Menurut Mathis
and Jakson),
 Proses pencarian dan pemikatan para calon
karyawan yg mampu untuk melamar sebagai
karyawan (Handoko,2001:69)
 Proses mendapatkan sejumlah calon tenaga
kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan
utama di lingkungan suatu organisasi atau
perusahaan (Nawawi,2000:167).
 Merupakan langkah pertama dalam rangka
menerima seseorang dalam proses pengupahan.
 Teknik-Teknik Rekrutmen

1. Teknik rekrutmen yang disentralisasikan

Instansi manajemen sumber daya

manusia tingkat pusat akan
mengeluarkan pengumuman perihal
lowongan kerja yang tersedia.
 Teknik-Teknik Rekrutmen
2. Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan
terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil,
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas,
setiap instansi memperkejakan berbagai tipe
pekerja.
Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai
untuk posisi khas professional, ilmiah, atau
administratif bagi suatu instansi tertentu .
 Proses Rekrutmen
1. Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting
theory of recruitment)
• Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan
sebagai sebuah proses satu arah (one-way
process) yang dilakukan oleh perusahaan untuk
mencari calon karyawan.
2. Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of
recruitment)
• Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan
maupun menejer sama-sama mencari
organisasi, sebagaimana organisasi mencari
mereka.
Langkah-langkah dalam perekrutan

Program Metode
Perekrutan perekrutan

Prosedur penerimaan yang Program

melalui tahap seleksi, penentuan
kualifikasi, dasar seleksi, proses Pengembangan
seleksi dan prosedur lamaran Tenaga Baru
SELEKSI
• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar
yang paling cocok dan sesuai dengan
kompetensinya
• Seleksi :
Uji administrasi
Uji tertulis
Uji inteligensi
Uji lisan (interview)
Uji kecakapan (skill)
Uji kesehatan
 ORIENTASI
Peran utama kepala bangsal dalam
pengelolaan ketenagaan : “Orientasi”
Orientasi : waktu 3- 4 bulan, 6 – 12 bulan
tergantung bentuk dan isi program serta
kebijakan RS
Tujuan :
• Membantu para orientee melalui masa
transisi peran & nilai
• Meningkatkan kepuasan kerja sehingga dapat
menurunkan angka turn over
• Mengembangkan rasa memiliki
Prinsip orientasi
• Membuat orientee merasa : dibutuhkan,
menjadi bagian dari tim kerja, puas dg
kesempatan profesional yang diberikan
• Berfokus pada kebutuhan belajar
• Mempunyai tanggung jawab pribadi
SISTEM PENJADWALAN PERAWAT
 Latar belakang
• Pelayanan keperawatan 24 jam dalam
sehari
• Tuntutan peningkatan kualitas layanan
keperawatan
• Tuntutan kebutuhan personel perawat
• Pemenuhan kebutuhan perawat

Dibutuhkan: Penjadwalan
 Definisi
• Sistem penjadwalan perawat merupakan
suatu rangkaian kegiatan untuk merencanakan
dan mengatur tentang pelaksanaan waktu
kerja / jadwal perawat dalam melaksanakan
kewajibannya sesuai dengan ketentuan dan
aturan yang berlaku.
 Tujuan
• Umum: mendapatkan gambaran tentang
pelaksanaan penjadwalan, sehingga
perawat dapat mengembangkan sistem
penjadwalan
• Khusus:
– Perawat mampu memahami tentang sistem
penjadwalan.
– Perawat dapat membuat inovasi sistem
penjadwalan.
 Perencanaan penjadwalan
1. Staffing Decision
Yaitu merencanakan tingkat atau jumlah kebutuhan
akan perawat dan kualifikasinya.

2. Scheduling decisión
• Yaitu menjadwalkan hari masuk dan libur juga
shift.
• Shift kerja untuk setiap harinya sepanjang
periode penjadwalan dalam rangka memenuhi
kebutuhan mínimum tenaga perawat yang harus
tersedia
3. Allocation Decision
Yaitu membentuk kelompok perawat untuk
dialosikan ke shift-shift atau hari-hari yang
kekurangan tenaga akibat adanya variasi demand
yang tidak diprediksi, misalnya absennya perawat.
 Karakteristik penjadwalan
Menurut Warner (1976) :
1. Coverage
Jumlah perawat dengan berbagai tingkat yang
akan ditugaskan sesuai jadwal berkenaan dengan
pemakaian minimum personel perawat tersebut.
2. Quality
Sebuah alat untuk menilai keadaan pola jadwal.
3. Stability
Bagaimana agar seseorang perawat mengetahui
kepastian jadwal libur masuk untuk beberapa hari
mendatang dan supaya mereka mempunyai
pandangan bahwa jadwal ditetapkan oleh suatu
kebijaksanaan yang stabil dan konsisten, seperti
weekend policy, rotation policy.
4. Flexibility
Kemampuan jadwal untuk mengantisipasi setiap
perubahan-perubahan seperti pembagian fulltime,
part time, rotasi shift dan permanen shift.
5. Fairness
Alat untuk menyatakan bahwa tiap-tiap perawat
akan merasa diberlakukan sama.
6. Cost
Jumlah resource yang dikonsumsi untuk
penyusunan maupun operasional penjadwalan.
 Model sederhana
1. Shift pagi
a. Kebutuhan dalam 1 hari : 7 jam kerja
b. Durasi waktu : antara pukul 07.00 - 14.00
2. Shift sore
a. Kebutuhan dalam 1 hari : 7 jam kerja
b. Durasi waktu : antara pukul 14.00 - 21.00
3. Shift malam
a. Kebutuhan dalam 1 hari : 10 jam kerja
b. Durasi waktu : antara pukul 21.00 - 07.00
 Kendala penjadwalan
1. Kendala utama
– Merupakan batasan-batasan yang merepresentasikan
peraturan-peraturan kerja yang tidak boleh dilanggar.

– Contoh kendala utama adalah :

a. Seorang perawat tidak dapat berjaga pada shift
pagi, sore dan malam dalam secara berturut-turut.
b. Setiap perawat tidak boleh ditugaskan pada lebih
dari enam hari aktif kerja berturut-turut.
2. Kendala tambahan
– Merupakan batasan-batasan yang merepresentasikan
peraturan-peraturan kerja yang sewaktu-waktu dapat
dilanggar, namun sebisa mungkin pelanggaran
terhadap kendala tambahan tersebut diminimalkan.

– Contoh kendala tambahan adalah:

a. Setiap perawat tidak boleh ditugaskan pada
tiga shift malam berturut-turut
b. Setiap perawat tidak boleh ditugaskan pada
tiga shift sore berturut-turut.
 Solusi
Penjadwalan selain harus memperhatikan:
• permohonan jadwal dinas dan libur personal
perawat pada hari tertentu
• penjadwalan perawat juga harus memikirkan
pemenuhan kebutuhan perawat pada setiap
jenjang
• penjadwalan juga harus memperhatikan irama
sirkandian dan kondisi fisik dari manusia
 Inovasi
1. Sederhana:
• Setiap perawat berhak mendapat satu hari libur
mingguan dalam setiap minggunya.
• Setiap shift malam selalu diikuti dengan libur dinas
malam pada hari berikutnya.
• Agar dapat mengakomodasi kepentingan perawat,
permohonan jadwal dinas atau libur diberikan dan
disampaikan pada pembuat jadwal sebelum jadwal
dibuat, sehingga nantinya akan terjadi kesepakatan
antara perawat dan pembuat jadwal (kepala ruang).
• Jam masuk kerja perawat pada setiap bulannya
menyesuaikan dengan jumlah hari kerja.
Mutasi
• perpindahan atau perputaran perawat / bidan
dari bagian keperawatan ke bagian lain, di luar
lingkungan keperawatan
• Rotasi adalah perpindahan intern Ruang
Rawat yang dilakukan oleh Bidang
Keperawatan sesuai dengan prosedur yang
berlaku
Tujuan mutasi :
• Memenuhi kebutuhan tenaga di suatu ruang
atau instalasi.
• Mengurangi kejenuhan perawat / bidan.
• Memelihara hubungan yang baik antar ruang.
• Memberikan kesempatan untuk meningkatkan
ketrampilan.
• Meningkatkan pelayanan dan motivasi
perawat/bidan agar mempunyai kemampuan
yang profesional.
 PENGEMBANGAN SDM
KEPERAWATAN
I. LATAR BELAKANG
• Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral
dari pelayanan kesehatan dalam mencapai tujuan
pembangunan di bidang kesehatan,
• pelayanan keperawatan yang bermutu merupakan
tujuan yg ingin dicapai oleh perawat/ bidan. Di rumah
sakit merupakan tenaga proporsi yang terbesar
dibanding tenaga kesehatan lainnya.
• Pengembangan jenjang karir saat ini lebih
menekankan pada posisi/jabatan baik struktural
maupun fungsional,
• Jenjang karir profesional yg bersifat individual
digunakan sebagai acuan rumah sakit dalam upaya
mengembangkan jenjang karir dalam konteks sistem
penghargaan bagi perawat/ bidan.
 TUJUAN
1. TUJUAN UMUM :
Meningkatkan profesionalisme dan akuntabilitas
perawat klinik/ Bidan Klinik terhadap publik/
masyarakat
2. TUJUAN KHUSUS :
Adanya persamaan persepsi berbagai pihak tentang
pengemb jenjang karir profesional perawat / bidan
klinik
Adanya sistem jenjang karir profesi perawat dalam
kontek sistem penghargaan bagi perawat/bidan
disarana kesehatan
Pengertian:
 Jenjang Karir merupakan sistem utk
meningkatkan kinerja & professionalisme,
sesuai dgn bidang pekerjaan melalui
peningkatan kompetensi

 Pengembangan sistem Jenjang Karir bagi

perawat membedakan antara pekerjaan
(job) dan Karir (career)

33
PEKERJAAN (JOB) : suatu posisi atau jabatan
yg diberikan/ditugaskan dan terikat hubungan
antara atasan & bawahan serta mendapatkan
imbalan berupa uang.

34
 Lanjutan…
Pengembangan karir adalah perencanaan dan
implementasi dari rencana karir dan dapat
dilihat sebagai proses kehidupan kritikal
mencakup kedua-duanya individu yang
bersangkutan dan perawat sebagai pegawai.
McPeck (2001) menyatakan perencanaan karir
adalah tentang dimana kamu saat atau hari ini
dan lebih penting kemana kamu akan pergi
besok, sehingga merencanakan karir adalah
tentang eksplorasi, peluang-peluang dan
perubahan.

35
 KARIR (CAREER) :
Mengarah pada keberhasilan pekerjaan (kinerja), diartikan
sbg suatu jenjang yg dipilih oleh individu utk dpt memenuhi
kepuasan kerja perawat, sehingga pada akhirnya akan
memberikan kontribusi thd bidang profesi yg dipilihnya.

Karir merupakan investasi, bukan sekedar mendapatkan

penghargaan/imbalan jasa.

Komitmen thd karir dpt dilihat dari sikap perawat thd

profesinya dan motivasi utk bekerja sesuai dengan karir yg
telah dipilih

36
 Tujuan Jenjang Karir Professional
Perawat:
1. Meningkatkan moral kerja dan mengurangi
kebuntuan karir (dead end job/career) .
2. Menurunkan jumlah perawat yg keluar dari
pekerjaannya (turn over).
3. Menata sistem promosi berdasarkan
persyaratan dan kriteria yg telah
ditetapkan, sehingga mobilitas karir
berfungsi dgn baik & benar.
37
JENIS-JENIS PENGEMBANGAN STAF

Pelatihan Induksi

Orientasi
FAKTOR YANG MEMPENARUHI ORANG UNTUK MENOLAK ATAU
MENERIMA PENGEMBANGAN

Kebutuhan pendidikan

Pembelajaran teknis
 TAHAPAN PENGEMBANGAN STAF
Usia 20 – 30 tahun : menjawab pekerjaan
dan tekanan pribadi dengan
mempertanyakan komitmen pada
pekerjaan dan hubungan keluarga.

Awal usia 20 – 25 Akhir usia 30 tahun : mengaitkan

tahun : membuat arah dirinya dengan pembimbing yang
pekerjaan memungkinkan mengunggulinya

Usia 50 tahun :
pengembangan dan Usia 40 tahun : memisahkan diri
perbaikan pengetahuan dari pembimbin
dan keterampilan
PENINGKATAN KOMPETENSI PERAWAT
A. LATAR BELAKANG.

 Perawat hanya sebagai pembantu

dokter dan mengobati pasien
 Peningkatan kopetensi dalam bidang
keperawatan adalah kunci
menyongsong terkuaaknya globalisasi
dunia kerja termasuk dunia kerja
perawat ringkasnya kualifikasi perawat
yang kompeten di bidangnya
 Adanay persamaian pendidikan
spesialisasi di bidang keperawatan
bagus untuk mendukung hadirnya
sosok perawat yang kompeten.

 KOMPETENSI?

Kecakapan,kewenangan,kemampuan
untuk melaksanakan segala sesuatu

Pengusaan terhadap suatu tugas Untuk meningkatkan

keterapilan, sikapa dan apresiasi mutu pelayanan
yang di perlukan untuk menunjang keperawatan yang
keberhasilan (Finck & Crunkilton) didasarkan pada
kualitas
PENINGKATAN KOMPETENSI PERAWAT
Peningkatan
jenjang
pendidikan Melakukan
Asesmen perawat
untuk
meningkatkan
Melakuakan motivasi belajar
FGI/Fokus
Iterest Grup

Peningkatan
Pelatihan Yang Jenjang Karir
berkala dan Perawat
berkelanjutan
Yang didapat pada peningkatan
KOMPETENSI
• Mendapat kopetensi
baru
• Mempertahankan
kopetensi yang sudah
ada(Refreshing)
• Mengganti kopetensi
yang sudah using
 Manfaat Peningkatan
Kompetensi.??????

Sentuhan pelayanannya lebih tersa dengan pelayanan yang baik

Pasien Akan merasa Puas

Peningkatan performance akan meningkatkan citra perawat

 Standar KOPENTENSI PERAWAT

5. Kopetensi
Keperawatan Konsultant
Spesialis

4. Kopentensi 1. Kopetensi Dasar

Keperawatan Spesialis Umum
Khusus

3. Kopetensi 2.Kopetensi dasar

keperawatan spesialis lanjutan/Kpetensi
umum keperawatan dasar
spesilistik
Penjenjangan Karir Professional
Perawat Secara Umum Meliputi:

1. Perawat Klinik (PK)

2. Perawat Manajer (PM)
3. Perawat Pendidik (PP)
4. Perawat Peneliti/Riset (PR)

47
 Bidang Pengembangan
Jenjang Karir Professional Perawat

PK V PM V PP V PR V

PK IV PM IV PP IV PR IV

PK III PM III PP III PR III

PK II PM II PP II PR II

PK I PM I PP I PR I
48
Hambatan ketenagaan
• Absen/ mangkir : kehilangan waktu yang
berakibat kerugian secara kualitas & ekonomi
bagi instansi
• Faktor penyebab : tempat tinggal, kelompok
karyawan yg banyak, sakit
• Pola absen : sering – pendek pendek
jarang – panjang
hari-hari tertentu
• Cara mengurangi absen : sistem pencatatan,
kunjungan rumah, kesejahteraan karyawan,
meningkatkan kondisi kerja, suasana kondusif,
sistem penghargaan, sangsi
Penurunan perputaran staf ( Turn
Over)
• Cara mengurangi :
 selektif saat proses penerimaan karyawan
Meningkatkan penugasan
Perubahan dalam job dis
Pengembangan staf
Kejenuhan ( Burn Out)
• Keadaan dimana individu merasa dirinya
semakin kurang kemampuannya, kerja kurang
produktif
• Penyebab :
peran & fungsi tidak jelas
merasa terisolasi
beban kerja berlebihan
terlalu lama pada sustu tempat/ bagian
TERIMA KASIH
TUGAS MINGGU DEPAN : PRESENTASI/ SEMINAR :

1. KONSEP PENGENDALIAN DAN PENGAWASAN

DALAM MANAJEMEN KEPERAWATAN
2. MUTU PELAYANAN KEPERAWATAN
3. PENILAIAN KINERJA