Gestion de Ressources Humaines

Encadré par Mme,Zemouri

IDRISS DARKOUCH
 Plan
AXE 1 : L’évolution de la fonction personnelle de AXE 2 : Processus d’acquisition des ressources
l’administration au management stratégique : humaines :
- Principales étapes de l’évolution de la fonction - Pratiques, étapes.
personnelle de l’administration au management - Analyse du marché de travail.
stratégique. - Analyse stratégique du marché de travail
- Management des ressources humaines. marocain.
- Management de qualité. - Analyse des emplois.
- Principes de management de qualité. - Distinction entre post de travail et emploi.
- Administration du personnel. - Recrutement.
- Processus d’acquisition des ressources humaines. - Distinction entre recrutement interne et externe.
- Les séries des normes ISO 9000. - Etapes de sélection.
- L’importance des RH dans ISO 9000. - L’accueil et l’intégration.
- Gestion des ressources humaines. - Gestion prévisionnelle des emplois et des
- Principales pratiques d’acquisition des RH. compétences.
- Management Stratégique.
- L’importance des RH dans le management de
Qualité.
- L’importance des RH dans la série des normes ISO
9000.
AXE 3 : Processus de développement et AXE 4 : Processus de motivation et de mobilisation
amélioration des compétences des ressources des ressources humaines :
humaines : - Motivation.
- La formation intégrée. - Mobilisation.
- Gestion de la carrière. - Les pratiques qualitatives de motivation.
- Evaluation des ressources humaines. - Reconnaissance.
- Gestion des conflits. - Sécurité.
- Communication. - Amélioration des conditions de travail.
- Promotion.
- Les pratiques quantitatives de motivation.
- Rémunération.
- Prime.
 L’évolution de la fonction
personnelle de l’administration
au management stratégique
1. les étape de l’évolution de la fonction personnel
au management stratégique :

• L’émergence de la fonction :
A 1850 -1950

• L’essor de la fonction :
B 1950 – 1990

• Remise en cause et
C reconnaissance : 1990- 2005
A - l’émergence de la fonction 1850 -1950
l’industrie naissante utilisait une main-d'œuvre nombreuse non spécialisé ,les méthodes de
travail étaient empiriques ,la performance de la main-d'œuvre était faible .
Vers 1980 avec F.W.Taylor , l’organisation scientifique du travail est née par ses expériences .
Il a démontré que l’on pouvait accroitre l’efficacité du travail des salariés .ses méthodes ont
abouti à la parcellisation des taches ou à la spécialisation et ont fait sentir le besoin
d’améliorer la formation des salariés , l’organisation scientifique du travail à permis
d’exploiter au maximum les capacité des salariés avec taylorisme ,le développement de
la taille des organisations et la syndicalisation croissante , les services du personnel
apparaissent ,les taches principales de ces nouveaux services seront le recrutement ,la
répartition des taches et les problèmes de performance des salarié .la fonction
personnel apparaît du début du xx siècle à partir du moment ou la société générale en
1909 et Renault en1912 créent leur service du personnel .
Les premières associations professionnelles en ressources humaines apparaissent
,l’association des professionnels en ressource humaines du Québec en 1934, et
l’association nationale des directeurs et des chefs du personnel en 1934 en France
Les expériences d’Elton Mayo sur l’impacte des conditions de travail sur la productivité en
1934 et d’autres chercheurs comme Maslow et Herzberg donnèrent naissance à l’école
des relations humaines qui exerce une influence profonde sur la fonction , également à
cette époque la législation social se développe Wagner Act ,aux États-Unis : en 1934 loi
du front populaire , en France : 1936 nécessitant un renforcement des services du
personnel .
B - l’essor de la fonction : 1950 – 1990

Après 1945 on observe une poussée des relations industrielles , l’ensemble des activités
qui découlent de la syndicalisation et du rôle reconnu aux partenaires sociaux ,les
facteurs qui ont concourue à l’évolution des services des ressources humaines sont
multiples : taille accrue des organisations avec une administration plus complexe ,
amélioration des conditions de travail ,gestion organisationnelles ,développement
de la législation sociale ,action des syndicats, progrès technologiques ,diversité
croissante des salariés et de leurs attentes …
Face à des activités plus nombreuses , plus variés ,plus délicats, la fonction se
professionnalise .Après les années de croissance ou la gestion des ressources
humaines et facilitée par l’importance du grain à moudre , la fonction doit
permettre à l’entreprise de s’adapter aux années de crise .les années allant de 1975
à 1990 sont marqués par une remise en cause des pratiques antérieures et leur
profond renouvellement .
C - Remise en cause et reconnaissance : 1990- 2005

La crise à souligné l’importance stratégique de la qualité du management des ressources

humaines et permis de valoriser la fonction .les nouveaux professionnels de la G.R.H
sont associés aux réflexions de la direction générale ,le chef du personnel devient
directeur des ressource humaines ,membre éminent du comité de direction , la
responsabilité du directeur des ressources humaines et de permettre à l’entreprise de
répondre aux défis de l’environnement . Les mutations technologiques qui bouleversent
les équilibres quantitatifs et qualitatifs entre les hommes disponible et les besoins de
compétence .
la croissance internationale qui exacerbe la recherche de l’efficacité maximale et la
création de plus de valeur ajouté avec moins de couts notamment salariaux ;
l ‘environnement économique , cahoteux et chaotique imposant des variations brutale et
peu prévisible d’activité auxquelles il faut s’adapter vite et sans surcouts excessifs ;
le vieillissement progressif de la population active avec une arrivée plus tardive de classes
jeunes moins nombreuse ;
l’évolution des courants socioculturels et des valeurs et attentes avec la recherche accrue
d’épanouissement professionnel et la diversité des aspirations et comportement
individuels ;
les attentes des parties prenantes qui exigent une entreprise socialement responsable .
Face à ces défis , l’entreprise intègre de nouvelles logiques dans ses pratiques de GRH :
- la personnalisation répond à la diversité croissante des hommes et des femmes qui
composent l’organisation en terme de qualification , l’ âge d’ancienneté de formation
initiale d’origine géographique comme en terme d’aspirations , de valeurs et de
comportement ; il faut une politique de GRH adapté à chaque salarié ou à chaque
segment du personnel ;
- l’adaptation doit permettre de faire face aux variations d’activité , prévisibles et non
prévisible ,grâce à une recherche de toutes les formes de souplesse et de réactivité .
- la mobilisation est nécessaire pour que les ressources humaines réunies au sein de
l’organisation lui -permettent d’être à la fois performance et parmi les plus innovatrices
et efficientes aux national et international .
- le partage de la fonction est rendu inéluctable par la nécessité de mobilise r ,adapter et de
personnaliser chaque décision de GRH .
- l’anticipation est indispensable pour préparer l’organisation aux changement futurs
lorsque l’incertitude s’accroit .
2. Management des ressources humaines :

Les ressources humaines constituent l’ensemble du

personnel d’une entreprise par opposition aux ressources
matérielles .
La gestion des ressources humaines (la GRH) est un
ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et
développer les ressources humaines pour une plus grande
efficacité , en soutien de la stratégie d’une organisation .
1 ) - rôle de la gestion des ressources humaines
A) Dans l’administration générale :
On cherche à optimiser l’apport des ressources humaines à partir des
éléments par lesquels on agit habituellement sur celles-ci (compétence,
motivation, information …) . on agit sur:
- le recrutement : En évaluant les compétence et la motivation lors du
recrutement , on s’assure d’avoir un personnel adéquat en nombre et en
qualification .
- la formation et le coaching : pour améliorer le niveau de compétence des
collaborateurs mais aussi pour améliorer leur motivation .
- la motivation positive ou négative : Vise à faire comprendre au
collaborateur que son intérêt est d’effectuer son travail du mieux
possible .
B ) Au sein de l’entreprise :
La GRH consiste à acquérir la main d’ œuvre , l’intégrer à l’entreprise et
assurer son efficience .Elle recouvre donc les notions et les fonctions
liées au recrutement , à la formation ; à la gestion des compétence , à la
fidélisation à la communication .
Le professionnel delà gestion des ressources humaines s’occupe du
développement du personnel c’est à dire tout ce qui concerne
l’évaluation , l’orientation ,la gestion des carrières, la formation ...
2 – Le responsable des ressources humaines
Le directeur des ressources humaines (DRH)
donne à chacun les moyens de développer les
compétences dont il est capable . Il doit être en
mesure de concilier différents points de vue et
être un excellent négociateur .la gestion des
conflits individuels et collectifs est une partie
importante de son activité
3 – Domaines de la gestion des ressources humaines
La gestion de la paie : la fixation de la rémunération prend en compte la complexité des
taches à effectuer ,mais également les conditions de travail, le cadre contractuel et
légal, les performances de l’entreprise et du salarié , la situation personnelle du
salarié .
la gestion des conflits : la résolution de conflit est un concept associé aux relation
humaines ,principalement lié au management et aux méthodes et outils d’aide à la
prise de décision , Elle consiste dans le choix d’une solution à un affrontement et sa
mise en œuvre . Le conflit ne peut exister qu’entre deux personnes au moins
Evaluation des performances : consiste à analyser les résultat des activités des personnels
et non pas leurs qualité personnelles , même s’il existe une relation étroite entre
celles-ci et leurs résultats .on peut évaluer aussi bien les performances individuelles
que les performances collectives .
La motivation et l’implication des personnel : la motivation et féodalisation des salariés
sont l’une des préoccupations principales des DRH. Confrontés au climat d’incertitude
, aux exigences accrues en terme de performances , la fin de l’emploi à la vie ,les
salariés perdent leurs repères et leurs motivation .
La gestion des carrières : permet la mise en place d’une gestion des emplois et des postes
de l’entreprise sur la base d’un référentiel de compétences .
L’amélioration des conditions de travail : comprennent la pénibilité et les risques du
travail effectué ainsi que l’environnement de travail .
La communication interne : informer les salariés , faciliter les échanges entre les
personnels , développer l’écoute pour apprécier le climat social et la motivation des
salariés .
3. Management de qualité :
Le management de qualité est «… ensemble des
activités coordonnées permettant d’orienter et de
contrôler un organisme en matière de qualité. » ISO
9000
le management de la qualité est devenu une
priorité pour les entreprises .le management de la
qualité se retrouve à tous les niveaux de l’entreprise :
• Communication , Marketing
• Production
• Vente
• Ressources humaines
• Logistique
4. les composantes du management de qualité :
Management de qualité

Démarche qualité -La démarche qualité est l’organisation de la

qualité en générale .
-Elle a pour objectif d’améliorer la qualité et la
gestion de la qualité , de proposer de meilleurs
produits , services ou prestations aux clients
d’améliorer les conditions de travail et de faire
évoluer les salariés .
Système qualité Le système qualité regroupe tous les documents --
---- ---concernant la gestion de la qualité
la démarche qualité
les certifications ,
les normes,
les réglementations,
les référentiels qualité
et le manuel qualité
Audit qualité l’audit qualité est une évaluation de
l’entreprise .
l’audit qualité permet de vérifier si les
objectifs de qualité sont atteints et donner
lieu à une certification ou une normalisation
.
Contrôle qualité Le contrôle qualité détermine si les produits
ou les services vendus par l’entreprise
répondent aux exigences du marché , à la
demande du client , aux législation, au cahier
des charges de l’entreprise , aux règles de
normalisation ou de certification .
Assurance qualité l’assurance qualité est un document ou
sont notés les objectifs en termes de
qualité , les garanties et les méthodes
employées pour la gestion de la qualité

Charte qualité Une cherte qualité est un texte court et

simple qui résume les engagements en
terme de qualité prise par une entreprise
5. Les principes du management de la qualité :
selon l’ ISO 9000 on distingue 8 principes du management de la qualité :
Orientation client : les organismes dépendent de leurs clients , il convient donc qu’ils en
comprennent les besoins présents et futurs , qu’ils satisfassent leurs exigences et qu’ils
s’efforcent d’aller au-devant de leurs attente .
Leadership : les dirigeants établissent la finalité et les orientations de l’organisme . Il
convient qu’ils créent et maintiennent un environnement interne dans lequel les
personnes peuvent pleinement s’impliquer dans la réalisation des objectifs de
l’organisme .
Implication du personnel : les personnes à tous niveaux sont l’essence même d’un
organisme et une total implication de leur part permet d’utiliser leurs aptitudes au profit
de l’organisme .
Approche processus : Un résultat escompté est atteint de façon plus efficiente lorsque les
ressources et activités afférentes sont gérées comme un processus .
Management par approche système : Identifier; comprendre et gérer des processus
corrélés comme un système contribue à l’efficacité et l’efficience de l’organisme à
atteindre ses objectif.
Amélioration continue : Il convient que l’amélioration continue de la performance globale
d’un organisme soit un objectif permanent de l’organisme . Les principales étapes du
cycle de l’amélioration continue du système Qualité son décrit dans la roue
Approche factuelle pour la prise de décision : Les décision efficace se fondent sur l’analyse
de données et d’information .
Relation mutuellement bénéfiques avec les fournisseurs :
Un organisme et ses fournisseurs sont interdépendants et des relations mutuellement
bénéfique augmentent les capacités des deux organismes à créer de la valeur
6. Le processus d’acquisition de ressources
humaines :
L’acquisition des ressources humaines d’une
organisation est une activité importante, et obéit à un
ensemble d’étape.
7. Les séries des normes iso 9000(jusqu’à 2015) :
ISO 9000 : désigne un ensemble des normes relatives au
management de la qualité publiées par l’organisation
internationale de normalisation (iso).
ISO 9000 (2015) : système de management de qualité-principes
essentiels et vocabulaire. L’iso 9000 (2015) décrite les concepts
fondamentaux et les principes du management de la qualité.
L’iso 9000 (2015) spécifie les termes et les définitions
s’appliquant à toutes les normes relatives au management de la
qualité et aux systèmes de managent de la qualité élaborées par
l’iso 176.
8. L’importance des ressources humaines dans iso 9000 :
Le personnel est une ressources essentiel au sien de l’organisation des
performances de l’organisme dépondent de façon dont se comporte le personnel
au sien du système dans lequel il travaille.
Au sien d’un organisme, l’implication et adhésion du personnel sont liées à une
compréhension commune de la politique qualité et des résultats escomptés par
l’organisme.

9. La gestion des ressources humaines :

La gestion des ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent
à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses
besoins en quantité et qualité.
Les ressources humaines sont un service de l’entreprise dirigé par le directeur
des ressources humaines (ou parfois par le directeur général ou le directeur
administratif et financier dans les petites structures), et qui a pour responsabilités
la gestion administratif du personnel, la formation, les relations sociales et
syndicales, le recrutement, la gestion des carrières et des compétences, la
communication interne ou externe et les systèmes d’information ressource
humaine.
La GRH fait l’homme comme un objet de gestion : elle développe ses
compétences par la formation, mesures ses performances, augmente sa motivation
par ses système d’incitation,…
10.Principales Pratiques d’acquisition des RH :
L’acquisition des RH est une étape très importante
dans la recherche de l’efficacité et de la performance
dans toute organisation , car les conséquences d’un
mauvais recrutement sont énormes et peuvent être
fatales pour l’entreprise .
Cette étape se base sur plusieurs pratiques :
La définition du profil du candidat permet de décrir le
candidat compétant, en regroupant les éléments de
profil :
Indispensables : il faut obligatoirement remplir la mission .
Essentielles : sont nécessaires pour assurer correctement
la fonction .
Souhaitées : désirées main non nécessaires
11.Management stratégique :
-Le management :
Est le processus qui consiste à définir les objectifs et
coordonner les efforts des membres d’un groupe pour
pouvoir atteindre ces objectifs :
-Management stratégique :
Est l’ensemble des décisions qui relèvent de la
direction de l’entreprise et qui ont pour ambition de
définir la stratégie de l’entreprise. Ces décisions
stratégiques ont un impact à long terme et ont pour
objectif principale d’assurer le développement et la
périnité de l’entreprise .
12. L’importance des RH dans le management de qualité :
les RH sont des facteurs déterminant de la qualité qu’est
devenu un avantage compétitif important . la qualité , se définie
comme « l’ensemble des caractéristiques d’un produit ou service
qui lui confère l’aptitude de satisfaire des besoins exprimés ou
implicites » ; fiat l’objet vde certification dont le réferenciel est
apporté par les normes ISO 9000 , ces normes impliquent une
obligation de moyens a utiliser.
L’approche de qualité totale est destinée à assurer la
satisfaction du client au moindre coût en répondant à un besoin
défini en conformité aux normes et exigences à un prix compétitif
et en dégageant un profit .
L’évaluation de la qualité dans la fonction des ressources
humaines doit porter sur 4 points :
• La qualité des services de DRH é (Direction des ressources
humaines )
• La qualité des pratiques et processus mis en œuvre
• La qualité de MRH(management des ressources humaines)
• La qualité des résultats obtenus.
13.Administration du personnel :
Pour assurer sa fonction de production,
l’entreprise utilise des facteurs de production qui sont
le facteur travail qui correspond à la main d’œuvre
disponible au sein de l’entreprise, et le facteur capital
qui est constitué par l’ensemble des moyens de
production. Elle doit alors mettre en place des
procédures de gestion de ces ressources internes pour
assurer la convergence entre d'une part, ses besoins en
facteurs de production définis par son plan d'action
stratégique, et d'autre part ses ressources disponibles à
un moment donné. La gestion du facteur travail se
trouve assumée par la fonction de gestion des
ressources humaines.
Processus d’acquisition des
ressources humaines
 A- La Gestion prévisionnelle des emplois et
des compétences
1-Définition:
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, est apparue
au début des années 80. En effet, toute entreprise est confrontée à des
changements de diverses natures ( économiques, techniques et juridiques).
Afin de se développer, elles doivent dans la mesure du possible anticiper ces
évolutions et faire évoluer leurs objectifs et leurs organisations. C’est à ce
moment qu’on s’aperçoit de l’utilité de la GPEC. Cette dernière permet à
l’ensemble des acteurs d’avoir une vision évolutive et renouvelée des métiers
et des compétences , ainsi que d’assurer la compétitivité de la structure et le
développement professionnel.

La GPEC repose sur l’idée que l’entreprise dispose de ressources

humaines actuelles en adéquation avec ses besoins et qu’elle a aussi des
besoins futurs. Elle va définir l’évolution de ces ressources actuelles sur une
période de trois ans, selon les secteurs, mesurer l’écart entre besoins et
ressources, et donc mettre en œuvre une politique d’ajustement en termes
de recrutement et de formation.
2-Les objectifs:

Les principaux objectifs de la CPEC sont:

• Améliorer la rentabilité et l’efficacité de l’entreprise.

• Optimiser les ressources humaines disponibles( en
termes de compétence et d’effectif).
• évaluer à terme la politique de l’emploi de
l’entreprise.
• Une meilleur maitrise des changements de
l’environnement.
• S’adapter aux exigences du marché de travail.
3-Les principes de la GPEC:
Les principaux principes de la GPEC sont :
• Mettre le salarié qu’il faut à l’endroit et au moment où
il faut.
• Adapter le salarié le mieux possible à ses fonctions et
à leur évolution.
• Améliorer la satisfaction des salariés.
• Repérer le plus tôt possible les insuffisances ou es
excédents d’effectifs.
4-les principales méthodes d’analyse de la GPEC :
I. Analyse de la pyramide des âges des salariés par qualification,
par sexe:
Grâce à une projection à trois ou cinq ans, elle peut mesurer
l’impact des départs en retraites, des démissions,…. Il lui alors possible
de définir les profils des emplois s’intégrant dans sa stratégie pour les
années venir . La pyramide des âges du personnel représente la
répartition par sexe et âge de la population salarié à un instant donné.
Elle est constituée de deux histogrammes, un pour chaque sexe (par
convention, les hommes à gauche et les femmes à droite) où les
effectifs sont portés horizontalement et les âges verticalement.
II. L’Entretien annuel d’évaluation:
Il consiste en un entretien direct entre le salarié et son
supérieur hiérarchique et permet d’établir un bilan
professionnel.
Son but est:
• Dresser un bilan de l’année écoulée.
• Définir les objectifs à atteindre.
• Préconiser des actions en matière de formation.
• Formuler des désirs d’évolution.
 4-les enjeux de la GPEC:
La GPEC doit fournir à l’entreprise des personnes adaptées aux postes de
travail, en nombre suffisant, avec les compétences voulues. Ces
décisions comportent des risques liés à la difficulté de prévision en
avenir incertain.

A- Risque de sureffectif ou de sous-effectif :

le gaspillage des ressources humaines:
• Génère des couts;
• Démotive les personnes désœuvrés ( inoccupées).
Le surcharge de travail:
• Nuit à la qualité de la production;
• Altère la qualité des relations entre les individus;
• Dégrade le climat social de l’entreprise.

B- Risque de sous- utilisation de compétences non détectées:

• Démotive les personnes sous- employés;
• Limite les performances potentielles de l’entreprise.
 B- La détermination des besoins en personnel
La détermination des besoins en personnel:
1- Le profil de poste:
C'est une analyse subjective des caractéristiques que doit présenter un candidat pour occuper le
poste.
Les éléments examinés sont, en général, les suivants:

◆Caractéristiques physiques: santé, présentation, âge, sexe...

◆Expérience: en années, dans le même poste, un poste voisin...
◆Compétences spécifiques: connaissances techniques...
◆Motivation: en termes de désir d'évolution, de pouvoir, de sécurité, de revenus...
◆Traits de caractères: impact sur les autres, stabilité, aptitude au travail de groupe...

2- Le marché du travail:
Il y a rencontre des offres d'emplois et des demandes d'emplois sur le marché du travail.
–L'état de la conjoncture économique, l'action de l'Etat ainsi que les mutations
technologiques influencent le niveau quantitatif des deux composantes ainsi que leur
aspect qualitatif.
-L'entreprise, système ouvert, doit prendre en considération ces éléments qui
influencent la détermination des besoins
C-La prospection ou campagne de recrutement :
Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de toute
entreprise. Parfois négligé, il engage pourtant l’organisation à long terme.
En effet, l’idéal serait d’avoir « la bonne personne au bon endroit ». Les
ressources humaines jouent un rôle central dans la vie de l’organisation et il
est important de s’entourer de collaborateurs ayant les capacités cognitives,
les compétences, la personnalité… les plus en adéquation possible avec le
poste à occuper afin de maximiser l’efficacité des Ressources Humaines de
l’organisation. Par ailleurs, un recrutement comporte des enjeux financiers
non négligeables. En effet, tout processus d’embauche a un coût pouvant se
chiffrer de façon assez précise :
» Recherche de candidats
» Coûts administratifs liés à l’embauche
» Coûts de la formation dispensée à la nouvelle recrue
» Coûts liés à une productivité inférieure lors de la prise de poste
» Coûts générés par le temps passé par le(s) collaborateur(s) RH ou
opérationnels en charge du recrutement
» Coûts générés suite au soutien et au tutorat fourni par l’encadrement
 On comprend dès lors qu’un mauvais recrutement est
encore plus coûteux : si on s’aperçoit assez rapidement de
l’inadéquation de la recrue avec le poste, on peut
bénéficier de la liberté donnée par la période d’essai mais
on devra renouveler le processus de recrutement, et le
poste à pourvoir sera toujours en attente d’être comblé !
On peut identifier différentes phases dans un recrutement
allant de la naissance et l’analyse du besoin en recrutement
à l’intégration de la nouvelle recrue. Cette fiche-outil
s’intéresse à l’intégralité du processus à savoir : l’apparition
du besoin, son analyse, la recherche de candidats, la phase
de sélection et l’accueil et l’intégration de la nouvelle
recrue.
 1-Définition du besoin et décision de recrutement :
L’analyse du besoin et la décision de
recruter :
L’origine du besoin peut être liée au départ d’un
salarié ou à une évolution de la charge de travail. La
décision de recruter cependant relève d’un choix
stratégique. Un recrutement n’est pas une réponse
mécaniquement déclenchée en raison de la
modification d’un simple paramètre. La situation
doit toujours être considérée globalement
(l’ensemble des postes et pas simplement le poste à
pourvoir) et temporellement (les besoins
immédiats, à très court terme, mais aussi les
besoins à moyen et long terme).
La construction de l’étude de poste
Construire une étude de poste est un préalable à
chaque recrutement. Une bonne connaissance du
poste à pourvoir permet une plus juste définition du
besoin et des critères de profil. Les échecs de
recrutement les plus patents (départ du candidat en
cours de période d’essai) proviennent généralement
d’erreurs ou d’approximations commises à cette
étape.
L’analyse du poste:
L’analyse du poste doit mettre en évidence avec le plus
d’objectivité possible la nature du travail proposé :
responsabilités par domaine d’activités, principales tâches à
effectuer, conditions particulières de travail, etc. C’est sur la base
d’une juste perception des spécificités de la fonction qu’il est
possible de déduire les compétences qui en permettront
l’exercice avec les plus grandes chances de succès
Le document rédigé au terme de cette analyse servira par ailleurs à
la présentation du poste aux candidats. Il constitue donc un outil
de communication externe. Destiné à valoriser le poste dans la
perspective d’attirer les meilleurs candidats, il est aussi une sorte
d’engagement pris par l’établissement à l’égard du futur salarié.
Le profil du candidat :
Plusieurs critères objectifs permettent la détermination du profil
d’un candidat. Ces critères se regroupent généralement autour
de trois axes :
- Les caractéristiques générales de l’individu : sexe, âge, lieu de
résidence…
- Sa formation : formation générale initiale, formation
professionnelle, connaissances particulières…
- Son expérience professionnelle : type d’expérience, durée de
l’expérience…
Cette étape du processus de recrutement repose sur l’hypothèse
que la réussite d’un individu à un poste donné dépend pour une
part de ces éléments de biographie. Il est donc essentiel de ne
fixer chaque critère qu’après s’être assuré qu’un lien existe bien
entre celui-ci et la probabilité de réussite dans le poste. A défaut
de certitude, il conviendra de s’abstenir et de laisser le critère «
ouvert ». Ces critères objectifs s’utilisent en phase de recherche,
pour informer les candidats potentiels, et au moment de la
présélection sur dossier. Seuls les postulants dont la candidature
est conforme à ces critères sont invités pour un entretien
approfondi.
2-Les moyens du recrutement et les choix
de prospection :
C'est une étape stratégique dans le processus de
développement d'une société cherchant à accroître
son marché. Elle nécessite au préalable la constitution
ou l'acquisition d'une base de données permettant de
mettre en place un plan de prospection.
En fonction de ses objectifs et des clients visés, la
prospection peut être gérée par les commerciaux ou
par les publicitaires.
Recrutement interne :
Le recrutement interne peut impliquer :
• Un transfert du personnel ;
• Une promotion du personnel ;
• Un transfert avec des promotions du personnel
; techniques de recrutement qui sont les suivantes :
• Des programmes de développement du
personnel;
Des plans de carrières du personnel. Ainsi, le
ar les autres sous-systèmes, à savoir :
1- Résultats obtenus par le candidat dans les
essais de sélection de son admission dans
l'organisation.
2- Résultats des évaluations de la performance
du ca recrutement interne se base sur des
données et des informations rapportées
candidat.
3- Résultats des programmes de formation et de
perfectionnement auxquels il a participé.
4- Analyse et description du poste actuel du
candidat interne et du poste considéré, évaluer
la différence entre les deux et des conditions
supplémentaires qui seront nécessaires.
5- Plans de carrières pour que se vérifie la
trajectoire la plus appropriée de l'occupant de
la poste considéré.
6- Des conditions de promotion du candidat
interne et de substitution (si le candidat interne
a déjà un successeur à son poste).
Recrutement externe
Le recrutement externe fonctionne avec des
candidats qui sont extérieurs à l’entreprise.
Le recrutement externe arrive de candidat réel
ou potentiel, disponible ou travaillant dans
d'autres entreprises et implique une ou plusieurs
• Archivage des profils des candidats qui se sont
présentés spontanément ;
• Présentation de candidats de la part des
fonctionnaires de la société ;
• Des affiches ou des annonces ;
• Contacts avec des syndicats et des associations
d’élèves ;
• Contacts avec des universités, écoles, directoires
académiques, etc. ;
• Conférences dans des universités et écoles ;
• Contacts avec d’autres sociétés qui agissent sur le
même marché.
La majeure partie du temps, ces techniques de
recrutement sont utilisées en même temps.
Les facteurs coût et temps sont importants dans le
choix de la technique. Plus la limitation en temps
est grande, plus le recrutement d’un candidat se
fera dans l’urgence et plus le coût de la technique
de recrutement sera important.
 D-Outils de sélection et choix de candidature:

1-La présélection administrative: CV et lettre de

motivation :
Pour faciliter la suite des épreuves de sélection,
l’entreprise ne retient à ce stade que les candidatures
correspondant précisément au profil défini. Ainsi,
l’analyse des CV et lettres de motivation permet de
réaliser un premier « tri » à l’issue duquel moins
d’une dizaine de candidatures pour un poste est
généralement retenue pour poursuivre la sélection.
2-L’entretien de recrutement:
L’entretien individuel est généralement la deuxième étape de la sélection. Il
est parfois le seul moyen utilisé, après l’analyse du CV. Il autorise une première
prise de contact, permet de vérifier les informations présentées dans le CV,
mais surtout d’évaluer la motivation et certains savoir-être du candidat.
Les pratiques sont nombreuses:
• Entretien téléphonique: préalable à un entretien en face à face.
Speed Networking( ou job dating): entretien chronométré d’environ 7 minutes,
préalable à un entretien de recrutement plus approfondi.
• Entretien individuel: en tête-à-tête ou devant un jury( responsable
d’établissement, responsable RH, supérieur hiérarchique direct….). L’entretien
est le plus souvent semi-directif, c’est-à-dire structuré autour de questions
laissant le candidat s’exprimer librement sur son expérience, ses projets, sa
motivation..
• Entretien test :avec une mise en situation sur le poste de travail( mise à
l’essai).
• Entretien collectif: réunissant une dizaine de candidats. Ce type d’entretien est
centré sur l’analyse des comportements des candidats au sein d’un groupe(
écoute, prise de paroles, coopération, influence sur les autres…) ou des
aptitudes professionnelles. Il peut prendre la forme de discussions sur des
sujets divers ou de jeux de rôle.
3-Les tests de recrutement:
On distingue trois grandes catégories de tests de recrutement:
• Les tests de connaissances: ou de culture générale permettant d’évaluer
certains savoirs des candidats.
• Les tests psychotechniques comprennent deux catégories d’épreuves:
- les tests d’aptitudes visent à évaluer certaines capacités telles que l’habileté,
la rapidité d’exécution, le maintien de l’attention, la synthèse…. Ils consistent en
des mises en situation ou en des exercices de calcul, compréhension,
classement, perception des objets dans l’espace;
- les tests d’intelligence ou de logique évaluent la capacité de raisonnement à
partir d’exercices basés sur des suites de nombres, de mots, de figures…
• Les tests de personnalité regroupent aussi deux types d’outils:
- les questionnaires de personnalité sont les plus courants. Établis sous forme de
QCM ils font correspondre aux réponses des candidats des profils types.
- Les tests projectifs visent à analyser des traits de la personnalité « profonde
» et sont destinés au domaine médical plutôt qu’à celui du recrutement.
Contrairement aux questionnaires de personnalité, leur analyse nécessite des
compétences spécifique en ce domaine.
 E-Accueil et intégration :

1-Définition:

L’accueil et l’intégration sont des processus

veillant à transmettre tous les outils et toutes
les informations nécessaires au nouvel
employé afin qu'il puisse être efficace dans
son travail, au sein de son équipe ainsi que
dans l’organisation en général.
2-L'objectif de l'accueil et intégration:

Cette pratique vise à mobiliser les nouveaux employés, à leur permettre de

développer un sentiment d’appartenance à l’entreprise ainsi qu’à leur donner
l’assurance d’être supportés dans leur intégration. La mise en place d’une
démarche d’accueil et d’intégration a généralement un impact important sur
la durée d’emploi, la performance et l’implication de l’employé au sein de
l’entreprise.
• Faciliter et favoriser l’intégration sociale et professionnelle de l’employé dans
son nouveau milieu de travail.
• Démontrer au nouvel employé la volonté de l’entreprise de l’aider dans son
adaptation.
• Permettre à l’employé d’obtenir des réponses à ses interrogations et d’avoir
accès à l’information pertinente.
• Soutenir l’employé afin qu’il devienne autonome le plus rapidement possible.
Communiquer à l’employé les attentes relatives à ses tâches, rôles et
responsabilités.
• S’assurer que l’employé connaisse les normes et les politiques de l’entreprise.
Familiariser l’employé avec la culture et les valeurs de l’entreprise.
• Faire connaître l’entreprise et contribuer au développement de son image.
• Réduire l’anxiété du nouvel employé qui peut être causée par le défi de se
familiariser à un nouveau travail, le désir d’être à la hauteur, le besoin d’être
accepté par sa nouvelle équipe,
3.Étapes de l'accueil et intégration:
Étape 1 -Préparation à l'accueil
La préparation à l'accueil consiste à organiser l'environnement
de travail du nouvel employé. Cette étape, préalable à
l'accueil, est importante car l'employé constate qu'il était
attendu et que son arrivée a été planifiée. Il doit disposer
dès son premier jour de travail de tous les documents et
outils dont il aura besoin pour effectuer sa tâche.
Puisque certains secteurs nécessitent une main-d'œuvre
spécialisée, une formation technique soutenue est
souvent nécessaire afin de parfaire les connaissances et
les compétences du nouvel employé. Tout doit alors être
mis en œuvre pour permettre une intégration
harmonieuse.
Le fait de jumeler l'arrivant à un parrain (un employé déjà en
place) permet de faciliter la transition dans le contexte
spécifique du travail. Le choix du parrain doit être
déterminé à l'avance. Il s'agira d'un employé expérimenté,
qui sera en mesure de répondre à toutes les questions que
pourrait se poser le nouvel employé.
Étape 2 – Accueil
Étape 3 – Intégration
L'intégration est la phase d'appropriation des nouvelles
fonctions par l'employé. Au cours de cette phase,
l'employé acquiert les connaissances, les habiletés, les
aptitudes et les valeurs requises pour s'adapter à son
nouveau milieu. C'est le parrain qui accompagne l'employé
au cours de cette étape. Le nouvel arrivant peut ainsi
s'intégrer dans l'équipe et connaître ce qui est attendu de
lui. L'intégration peut être enrichie par une formation
directement liée aux tâches à effectuer.
Étape 4 – Suivi
Le dernier volet consiste à s'assurer que l'employé est satisfait
de son accueil et de son intégration. À la suite de la
période d'intégration dans les nouvelles fonctions, une
rencontre de mise au point doit être prévue avec le
responsable du secteur afin de répondre aux questions et
de soutenir l'employé. Il est intéressant à cette étape de
questionner l'employé sur sa satisfaction face à son
intégration, sur son bien-être au travail et sur ses
perceptions actuelles.

Le premier contact du nouvel employé avec son environnement

de travail physique et humain est très important, car il
conditionne son rapport avec l'entreprise.

L'employé doit se sentir encadré et pris en considération. Il

rencontrera d'abord son supérieur immédiat. Ce dernier
lui dressera le profil de l'entreprise. Il transmettra les
renseignements sur l'historique, les valeurs, la clientèle,
les services offerts, les membres du personnel et les
comportements souhaités. Puis, il précisera le rôle du
nouvel arrivant. Vous trouverez ci-dessous les points
importants à traiter lors de cette rencontre.
 Processus de développement et
amélioration des compétences des
RH
 A- La formation intégrée
1-Définition :
Une fonction intégrée dans l’approche socio-
économique, est une formation qui est dispensée par
les membres de l’encadrement de l’entreprise sur le
lieu de travail et le matériel même de travail .
C’est une formation qui est donc appliquée aux
situations de travail de l’unité et elle se base sur le
savoir-faire d’expérience capitalisé par l’animateur au
moyen de la préparation d’un manuel de formation qui
répond aux besoins de l’unité et vise à préparer aux
évaluations prévisibles
2-Objectif :

la formation intégrée vise également à

améliorer l’adéquation entre la formation d’une
part, qui comprend les compétences acquises par
la formation initiale ou continue et par
l’expérience et d’autre part , les emplois qu'ils
occupent caractérisés par une évolution de plus
en plus rapide des compétences requises pour
que l’entreprise reste compétitive au plan
économique .
 Selon l’approche économique le concept de formation
intégrée s’appuie sur cinq principes de base :

Le 1er principe: les compétences sont à la fois acquise par

divers modes de formation et observable dans la pratique
des opérations ou activités
Le 2éme principe: la formation insiste sur la régulation et la
prévention de dysfonctionnement .
Le 3éme principe: les divers mode d’acquisition des
compétences sont la formation initiale, la formation
professionnelle continue et l’ apprentissage .
Le 4éme principe: une opération est toujours faite en
coopération, soit à deux soit à plus.
Le 5éme principe : la formation et en grande partie assurée
au sein d’un micro-espace , car chaque opérateur et
formateur souvent sans avoir pris bien conscience.
 B-La gestion des conflits
1.Les conflits :
a. Definition:
un conflit est une situation d’opposition entre
deux ou plusieurs personnes, le conflit existe a
partir du moment ou il existe un enjeu qui
diffère entre deux individu.
b. Les differents types de conflits:
• Les conflits de pouvoir surviennent lorsque
deux individu souhaitent occuper le meme poste
ou la meme fonction.
• Les conflits d’identite surviennent lorsque
l’attitude de certains individus n’est pas
conforme a leur fonction.
• Les conflits d’idiologie arrivent lorsque les
individus n’ont pas les memes idées, opinions.
c. Les outils de gestion des conflits:
• La négociation: est un processus par lequel deux
ou plusieurs personnes tentent d’atténuer ou
d’éliminer le conflit.
• La médiation: est un processus par lequel les
parties en conflits font appel a un tiers pour
essayer de resoudre leur probleme.
• L’arbitrage: est une procedure de réglement d’un
litige. Il se fonde habituellement sur l’examen des
faits et des droits des parties en présence
C-L’évaluation des ressources humaines

L’évaluation des ressources humaines

représente l’ensemble des méthodes et
techniques permettant de mesurer les
compétences du personnel pour une
organisation ou une entreprise donnée
 D- La communication
Dans un environnement en turbulence comme
nous le connaissons aujourd’hui plus que jamais,
l’Entreprise a besoin de soigner sa communication
interne pour apporter une certaine stabilité au sein
de ses équipes .
1-Définition de la communication interne :
La communication représente le processus de
transmission d’information afin d’informer le
personnel et le sensibiliser .
A la différence de la communication externe qui
s’adresse plus aux clients; distributeurs ou autres
partenaires externes de l’Entreprise, la
communication interne s’adresse à son personnel.
2-Les principaux rôles et objectifs de la communication
interne
Rôle informatif :
la communication interne aide à :
 Informer le personnel et les collaborateurs de l’entreprise sur le
fonctionnement, les taches à accomplir et les résultats ou les
objectifs atteints.
 Informer au sujet des changements ou réorganisation ayant
lieu dans l’entreprise et ainsi éviter les rumeurs.
 Favoriser la coordination des taches ou décisions en vue de
lutter contre les dysfonctionnements .
Rôle sociale :

Ce rôle se rapporte aux objectifs de la

communication qui entretiennent la motivation des
équipes, Il s’agit :

D’améliorer le climat social et réduire les conflits;

De satisfaire les besoins psychologiques tels :
l’expression, l’estime, la reconnaissance…
D’assurer la cohésion des salariés vis-à-vis des
objectifs et/ou dirigeants.
3-Les types de la communication interne :
Descendante : Ou bien hiérarchique, s’adresse
à l’ensemble des salariés. C’est la communication
du « haut vers le bas »
Ascendante : Elle part des salariés pour
remonter vers la hiérarchie ou la direction, C’est
la communication du « haut vers le bas »
Transversale : Elle favorise l’échange de
l’information entre les différents acteurs de
l’organisation. Elle a pour objectif d’intégrer à la
prise de décision.
4-Les moyens de la communication interne :
• Les réunions
• Le journal de l’entreprise
• Les panneaux d’affichage
• Boite à idées
Processus de motivation et de
mobilisation des Ressources
humaines
 A-Définitions
1. Motivation :
Le mouvement intérieur qui pousse une personne à
agir soit pour obtenir ce qu’elle convoite, soit pour
s’éloigner de ce qui la menace. Un personnel motivé
représente un atout clé pour une organisation .
Motiver le Personnel doit être un des objectifs
majeurs de la gestion des ressources humaines
 Mécanisme de
Motivation

Rémunération, Les conditions

Prime de travail

Sécurité Promotion

La
reconnaissance
de la direction
2. Mobilisation :
La mobilisation des ressources humaines
consiste, pour l’organisation, a rassembler
ses membres afin qu’ils conjuguent leurs
énergies pour atteindre des objectifs, dans
une logique de performance
 Mobiliser ne suffit pas, encore faut-il que
chacun soi motivé. Or la motivation ne se
décrète pas, elle dépend de facteurs internes
et externes à l’individu qui influencent son
action et ses comportements.
Le cadre et les conditions de travail, la
rémunération, les primes, la sécurité,
reconnaissance , ... Sont les pratiques
qualitatives et quantitatives qui peuvent
renforcer ou affaiblir la mobilisation et la
motivation .
B- Les pratiques qualitatives et quantitatives
1 - Pratiques qualitatives :

La sécurité

Promotion

reconnaissance

Amélioration des
conditions de travail
La sécurité:

Le directeur des ressources humaines doit

identifier et réduire les risques liées a la
participation des hommes à la vie de
l’entreprise. Le développement de l’audit
social renvoie a cette mission. Les risques
principaux sont de nature juridique, social ou
économique.
Promotion :

Désigne le fait d’obtenir un nouveau poste,

de nouvelles responsabilités.
Le plus souvent une promotion est
accompagnée d’une augmentation de salaire
ou d’avantages divers.
Reconnaissance :

Le besoin de reconnaissance est

aujourd’hui primordial. L’entreprise doit
identifier les attentes de reconnaissance des
salariés dans leurs diversité. Elle doit préciser
ce qu’elle souhaite reconnaitre ( résultats,
comportement, potentiel …) et choisir parmi
les modalités de reconnaissance. Une
politique de la reconnaissance est nécessaire
4 Niveaux de Reconnaissance

Reconnaissance solennelle

Reconnaissance informelle

Reconnaissance
quotidienne

Politesse et respect des

autres
Amélioration des conditions
de travail :

L’amélioration des conditions de travail

contribue à la performance de l’entreprise.
Pour se faire il convient d’agir sur quatre axes
principaux : l’organisation du travail, les
exigences des salariés, l’environnement de
l’entreprise ainsi que les relations
professionnels.
2 - Pratiques quantitatives :

Rémunération

Prime
La Rémunération:

La rémunération consiste à payer une entité qui peut

être une personne physique ou morale en contre partie
d’un travail effectué ou d’un service rendu .Pour un salarié
la rémunération peut comprendre un salaire fixe (salaire
de base), un salaire variable ( primes, commissions),et les
périphériques de la rémunération (mutuelle, prévoyance,
retraite, formation, participation au bénéfice …)Les
travailleurs non salariées (TNS) peuvent également
toucher une rémunération qui n’est pas un salaire.
La rémunération peut prendre différents noms suivant les
professions concernés :honoraires, émoluments, etc…
Le contenu de la rémunération :
La rémunération comprend plus que le salaire .
La rémunération globale comprend tous les
éléments pécuniaires, qu’ils soient versés
directement à l’employé sous forme de salaire ou
indirectement par le paiement de primes ou de
cotisations à des régimes de sécurité de revenu
ou par le paiement, en tout ou en partie, de
différents services offerts aux employés .La
rémunération globale comprend aussi des
éléments non pécuniaires , tel que le contenu du
travail et el contexte du travail dont la valeur peut
varier selon la perception de l’employé .
 La
Rémunération

Intrinsèque
Extrinsèque
(non
(pécuniaire)
pécuniaire)

Directe Indirecte
Une prime est une somme versée à un salarié, mais distincte
de son salaire habituel. Elle présente donc un caractère
relativement exceptionnel, même si sa périodicité peut
être annuelle voire mensuelle. Elle vient donc en
supplément du salaire habituel et a souvent pour objet de
récompenser le salarié pour avoir accompli une
performance jugée satisfaisante (prime au mérite, prime
d'assiduité ou de ponctualité) ou pour compenser une
difficulté particulière des fonctions dévolues à ce salarié
(prime de risque ou prime de sujétions particulières). Elle
peut aussi constituer simplement
une rémunération exceptionnelle (prime de fin d'année ou
"treizième mois"). Elle peut également être octroyée aux
personnes qui bénéficient des aides de l'État
Le Prime :
Une prime est une somme versée à un salarié,
mais distincte de son salaire habituel. Elle présente donc
un caractère relativement exceptionnel, même si sa
périodicité peut être annuelle voire mensuelle. Elle vient
donc en supplément du salaire habituel et a souvent
pour objet de récompenser le salarié pour avoir
accompli une performance jugée satisfaisante (prime au
mérite, prime d'assiduité ou de ponctualité) ou pour
compenser une difficulté particulière des fonctions
dévolues à ce salarié (prime de risque ou prime de
sujétions particulières). Elle peut aussi constituer
simplement une rémunération exceptionnelle (prime de
fin d'année ou "treizième mois"). Elle peut également
être octroyée aux personnes qui bénéficient des aides
de l'État.
 Travail fait par :
AXE 1 : L’évolution de la fonction AXE 3 : Processus de développement et
personnelle de l’administration au amélioration des compétences des
management stratégique : ressources humaines :

AXE 2 : Processus d’acquisition des

ressources humaines : AXE 4 : Processus de motivation et de
mobilisation des Ressources humaines:
- IDRISS DARKOUCH