EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO DE
L A FUERZA DE
VENTAS
Toda organización tiene alguna clase de sistema de monitoreo de la evaluación del desempeño (SMED).

En las empresas más chicas, este sistema puede ser en gran parte informal y basarse en las
observaciones de primera mano de los supervisores. La mayor parte de las empresas intentan
cuantificar las observaciones y los criterios gerenciales por los resultados de desempeño, el
comportamiento o las características personales.
LOS SISTEMAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DEBEN HACER TRES COSAS ESENCIALES PARA EL
GERENTE DE VENTAS Y LOS VENDEDORES.
• Proporcionar retroalimentación a cada vendedor sobre su desempeño individual en el trabajo.
• Ayudar a los vendedores a modificar su comportamiento hacia el logro de hábitos de trabajo más
eficaces.
• Suministrar información a los gerentes de ventas sobre la cual basar las decisiones sobre las
promociones, las transferencias y las compensaciones de los vendedores.
ÉSTAS SON LAS ETAPAS SUCESIVAS
PARA LA INSTRUMENTACIÓN EFICAZ DE
UN SMED:
1. Planeación del desempeño. permite al vendedor obtener el consejo del
gerente de ventas para decidir tres cuestiones clave: "¿Hacia dónde voy?"
"¿Cómo puedo llegar ahí?" "¿Cómo se me evaluará?
1. Evaluación del desempeño. Un proceso interpersonal continuo por el cual los
gerentes de ventas proporcionan a los vendedores individuales,
retroalimentación inmediata sobre cada tarea, proyecto u objetivo específico
alcanzado. Como proporcionar alguna clase de reconocimiento, alabanza,
corrección o comentario para el desempeño de cualquier vendedor.
2. Revisión del desempeño. Una revisión periódica de las anteriores evaluaciones
del desempeño para resumir dónde se ubica el vendedor en su desarrollo
personal. Debe responder a la pregunta "¿Cómo lo estoy haciendo?" y conducir a
la siguiente etapa de planeación del desempeño.
 TIPOS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
• Periódicamente: Debiera exigirse a los gerentes de ventas que resumieran el desempeño de cada
vendedor en un registro permanente para el beneficio del vendedor al rastrear su progreso y para la
revisión de otros gerentes de ventas y marketing.

• Comentarios descriptivos: Se les utiliza junto con alguna forma de escala de calificación gráfica y,
cuando se refieren a un vendedor, pueden ser respuestas cortas a una serie de criterios específicos
tales como el conocimiento del trabajo, la administración territorial, las relaciones con los clientes,
las cualidades personales o los resultados de ventas.
TIPOS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
• Escalas de calificación gráfica. Pueden considerarse numerosos formatos para este tipo de
calificación, pero en todos los casos el gerente de ventas debe asignar a un individuo un valor
de escala sobre diversas características, habilidades o resultados relacionados con las ventas.
Se hace a base de entrevistas de un
especialista en evaluación.

Ventajas:
• Aumenta la confiabilidad.
• Uno de los métodos más completo
de evaluación.
• Permite una evaluación profunda e
imparcial y objetiva.
Desventajas:
• Es muy costosa.
• Incurre en controversias entre
empleados
Consiste en evaluar el desempeño de los
individuos mediante frases descriptivas de
alternativas de tipos de desempeño individual.
Ventajas:
• Reduce las distorsiones introducida por el
evaluador.
• Es de aplicación sencilla.
• No requiere preparación previa del evaluador.
Desventajas:
• Aplicación e implementación es muy compleja.
• Exige una planeación muy cuidadosa
• Demora en su método comparativo,
discriminatorio y presenta resultados globales.
• No permite la retroalimentación, distingue
empleados buenos, medios e insuficientes sin
dar mayor información.
 La matriz de evaluación es la
explicación de la escala que
aplica a cada criterio o valor.
Suele omitirse al aplicar la
evaluación de desempeño.

Este ejemplo incluye la

matriz de evaluación en la
escala de Likert

Los valores o criterios de

evaluación están enumerados
en el ejemplo:
1. Conocimiento del trabajo
2. Grado aceptación clientes
3. Cantidad esfuerzo
4. Capacidad de adquisición
5. etc
SESGO DEL RESULTADO.
• Éste ocurre cuando un gerente de ventas permite que el resultado de una decisión o una serie
de decisiones tomadas por un vendedor influya de manera excesiva en las calificaciones de
desempeño que hace el gerente.
• Algunas instrucciones comunes emitidas con tales formatos son las siguientes:
• 1. Lea cuidadosamente las definiciones de cada rasgo antes de calificar.
• 2. Sea cauto frente a la tendencia común a calificar de más
• 3. No permita que los gustos o disgustos personales influyan en sus calificaciones. Sea lo más
objetivo posible.
SESGO DEL RESULTADO.
• 4. No permita que la evaluación de un factor influya en la evaluación de otro.
• 5. Base sus calificaciones en el desempeño observado del vendedor, no en sus habilidades
potenciales.
• 6. Nunca califique a un empleado en varios aspectos por un buen o mal trabajo, sino más bien
por el éxito o fracaso general durante todo el periodo.
• 7. Sostenga con sólidas razones sus calificaciones.
Bibliografía
Anderson, R. E. (1992). Administración de ventas. McGraw-Hill.
Mark W. Johnston, G. W. (2009). Administración de ventas. Obtenido de
https://utecno.files.wordpress.com/2013/06/administracic3b3n-de-ventas.pdf
Tesis.uson.mx. (s.f.). Obtenido de
http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/20194/capitulo2.pdf