 En el área de Recursos

Humanos se han
producido en los últimos
doce meses cambios e
innovaciones importantes,
lo que ha empujado a las
empresas a ajustarse y de
responder a las nuevas
tendencias en recursos
humanos y a las
necesidades que ofrece un
entorno en permanente
cambio y transformación.
 La GERH es el “conjunto de
actividades que ponen en
funcionamiento, desarrollan y
movilizan a las personas que una
organización necesita para realizar
sus objetivos.”
 La GERH es una función directiva del más alto nivel,
macro organizacional y dinámica orientada hacia el
largo plazo, independientemente de que se ejecute
funcionalmente por un departamento especializado, el
cual debe tomar la iniciativa y ayudar firme y
decididamente a lograr la adaptación de la empresa y
los trabajadores a los cambios de su entorno.
De la definición de GERH se desprende lo
siguiente:
 En el proceso de GERH intervienen todos los
miembros de la organización, es decir la dirección
general con tareas de mando, los trabajadores con la
negociación de un contrato y los representantes del
personal.

 Se necesitan métodos para conseguir, conservar y

desarrollar esos Recursos Humanos (premisa
operativa).
 Para poner en funcionamiento a las personas de una
organización se necesita definir las políticas de
personal, y articular las funciones sociales
considerando los objetivos de la organización (premisa
estratégica).

 Todo lo anterior no podrá ser llevado a cabo sin la

ayuda de instrumentos administrativos reglamentarios
e instrumentales (premisa logística).
 Las competencias
son habilidades y
aptitudes que
algunas personas
dominan mejor que
otras y debido a
esto demuestran
mejor desempeño
ante determinadas
situaciones.
 Estas pueden identificarse cuando un colaborador
tiende a diferenciarse de los demás en las situaciones
cotidianas del entorno laboral, debido a la puesta en
práctica de sus habilidades y conocimientos, pero
sobre todo por la manera adecuada de enfrentar los
temas ordinarios y extraordinarios que se presentan.
Un empleado es más competente en la medida en la
que se diferencia del empleado promedio.

 También podemos identificar las competencias

mediante evaluaciones, que pueden ser escritas, orales,
prácticas, situacionales o reales.
El modelo de gestión por competencias es
un modelo gerencial mediante el cual se
evalúan las competencias específicas para
cada puesto de trabajo, y contempla el
desarrollo de las competencias adicionales
necesarias para el crecimiento personal y
profesional de los empleados.
 Frente a un ambiente complejo e
incierto que dificulta la toma de
decisiones corporativas se necesita
mucho más conocimiento para
configurar productos y servicios que
agreguen valor y permitan fomentar la
innovación y la creación.
 Como estrategia emergente surgen las alianzas
estratégicas entre empresas que procuran la unión de
sus fuerzas para combinar sus conocimientos. Las
fusiones no son la única alternativa, la consultoría
empresarial ha crecido de forma exponencial. En las
condiciones actuales, frente a la incertidumbre
directivos y empresarios optan por la vinculación de
equipos de alto rendimiento que acompañen y ayuden
en la toma de decisiones.