RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

• Es el proceso de identificar e interesar a

candidatos capacitados para llenar las
vacantes de la organización. (Reunir gente)
• El proceso de reclutamiento se inicia con
la búsqueda de candidatos y termina
cuando se recibe las solicitudes de empleo
(curriculum vitae)
• Este proceso permite adquirir un conjunto
de solicitantes de trabajo, del cual se
seleccionara después a los nuevos
empleados.
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• El análisis y diseño de puestos, son de gran
importancia por que nos proporcionan la
descripción o información básica de las
funciones y responsabilidades que se
incluyen en cada puesto vacante.
• Al reclutamiento tradicional se suma un
elemento adicional: el aspecto internacional.
A medida que mas empresas operan en dos o
mas países, el proceso de identificar y atraer
a personal, para trabajar en empresas
diversificadas internacionales.

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Desafíos del Reclutamiento de RR.HH
Los desafíos y condiciones que los reclutadores
enfrentan con mas frecuencia son:
Planeación estratégica.
• los planes estratégicos de la organización
señalan el rumbo que debe adoptar la Empresa
e indican los tipos de puestos y labores que es
necesario crear y llevar a cabo.
• El plan general de recursos humanos
proporciona un esquema de los puestos que es
necesario cubrir mediante reclutamiento
externo y cuales se deben cubrir de manera
interna. 3
• Las promociones internas son menos
costosas y mas rápidas, pero el grupo de
candidatos potenciales puede ser mas
reducido.
• Cuando es necesario realizar un proceso de
reclutamiento externo se puede aplicar una
serie de estrategias, como mantener
relaciones cercanas con universidades,
organizaciones de profesionales.
• El reclutador debe consultar el texto de las
políticas y directivas de la organización.
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Hábitos y tradiciones en el Reclutamiento
• Los Departamentos de Personal, como
cualquier otra organización, tiende a
adoptar ciertos hábitos y políticas que les
permitieron alcanzar el éxito en el pasado.
• Ciertas políticas pueden conducir a
resultados rápidos y eficientes, pero es
posible también que conduzcan a
determinados errores o que no permitan la
identificación de estrategias mas
productivas.
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Condiciones del Entorno
• las condiciones sociales en que opera la
Empresa pueden ejercer una fuerte
influencia sobre las practicas de
reclutamiento.
• Entre estos factores pueden citarse las tasas
de desempleo nacional y regional, la ausencia
del personal calificado, etc.
• Muchos reclutadores basan sus estimaciones
del mercado de trabajo en tres indicadores
esenciales:
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1.Los principales indicadores macroeconómicos
(PBI, inflación, tasa de cambio, Balanza C., etc),
estos indicadores sugieren el curso probable
que tomara la economía nacional (+ o -).
2.El nivel estimado de ventas y/o logros
comparados con los niveles reales alcanzados.
Las variantes entre los estimados y las ventas
reales puede indicar modificar los planes.
3.El índice de avisos de solicitud de empleos.
Incremento en el numero de avisos indica que
hay un creciente nivel de competencia para el
reclutamiento. 7
 políticas de la Organización.
• Las organizaciones determinan políticas
generales de reclutamiento con el objetivo
de lograr cierta uniformidad en diversas
áreas, mantener y mejorar su imagen. Los
siguientes aspectos son algunos de los
factores que se considera:
Políticas de compensación: por lo general fijan
niveles de compensación para asegurar un
principio de equidad en determinadas
esferas, en ocasiones la organización decidirá
modificar la compensación de un puesto.
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Políticas de contratación:
• algunas organizaciones siguen determinados
lineamientos y políticas en su proceso de
reclutamiento.
• Ciertas empresas pueden optar a un
determinado numero de personas a medio
tiempo.
• Otras optan por preferir, en igualdad de
condiciones a las personas que sufren alguna
discapacidad.

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Políticas de promoción interna:
• las políticas de promoción interna es cuando
se presenta una vacante, los actuales
empleados reciben la primera opción.
• Es posible que exista normas de que el
reclutador debe investigar en la organización
antes de recurrir al mercado exterior.
• En los casos en que los candidatos internos
son aceptables, lo mas probable es que el
grupo de solicitantes internos sean mas
reducidos que el de los candidatos externos.
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Canales para el Reclutamiento interno.
• Los empleados que laboran en la
organización constituyen una fuente esencial
de posibles candidatos para un puesto.
• Tanto si se trata de una promoción como de
un movimiento lateral, los candidatos internos
ya están familiarizados con la organización y
poseen información detallada acerca de las
políticas y los procedimientos.

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Programas de promoción de información sobre
vacantes:
• a través de los cuales se informa a los
empleados que vacantes existen y cuales
son los requisitos y se invita para que
soliciten el puesto. Esta información se
puede colocar en boletines informativos.
• El objetivo de promover el conocimiento de las
vacantes es alentar a los empleados a buscar
promociones y transferencias que ayuden al
departamento de recursos humanos a llenar las
vacantes mediante un proceso interno y a que cada
empleado logre sus objetivos personales.
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Empleados que se Retiran: una fuente de
candidatos que a menudo se ignora es la
que componen los empleados que se retiran
de la Empresa por diversas razones (mejores
ofertas, por que trabaja en otra empresa, etc)
Canales para el Reclutamiento externo.
• Cuando las vacantes no pueden llenarse
internamente, el Departamento de Recursos
Humanos debe identificar candidatos en el
mercado externo de trabajo:

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Espontaneos.
• El DRH recibirá en el curso del tiempo
correspondencia de personas que desean emplearse y
ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a
la organización. La practica común es pedir a la persona
su curriculum vitae.
Referencias de Otros Empleados. Estas referencias
presentan varias ventajas. En primer lugar los
empleados especializados en distintas áreas en las que
es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras
personas con similares conocimientos. En segundo
lugar los candidatos tendrán a una persona conocida
en la empresa, por lo que es probable que se
identifiquen mucho mas con la organización que un
espontaneo 14
Publicidad.
• diversos medios de comunicación masiva
permiten dar publicidad de una empresa de
llenar una vacante.
• Un aviso de empleo describe el puesto y
las prestaciones, identifica a la organización y
proporciona datos acerca de como solicitar
el trabajo.
• En el caso de personal altamente
especializado, la empresa puede colocar
avisos en publicaciones profesionales o en
diarios que circulan a nivel nacional.
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Los avisos de empleo presentan varias
DESVENTAJAS.
• En el caso de un puesto que se considera
especialmente deseable, pueden atraer a miles
de solicitantes.
• El puesto que se consideran poco atractivos es
posible que solo se generen un numero mínimo
de solicitantes.
• No es posible realizar un aviso de las actividades
y planes de la empresa se difunda, esta se
puede superar mediante el uso de avisos no
identificados, en los que no se emplea el
nombre de la empresa. 16
Empresas que Ubican a profesionales.
• Algunas de estas empresas se especializan en
la búsqueda e identificación de personal
ejecutivo, en tanto que otras prefieren el área
de determinados técnicos, expertos y
científicos.
Instituciones Educativas.
• las Universidades, los Institutos superiores y
otras instituciones académicas constituyen una
buena fuente de candidatos jóvenes, que con
frecuencia tienen expectativas moderadas.
Muchos reclutadores tienen contactos y
mantienen relaciones directas. 17
Colegios profesionales.
• los colegios profesionales tienen entre sus
objetivos primordiales la promoción del
pleno empleo entre sus integrantes y en
consecuencia ponen en practica programas
para lograrlo.
Organizaciones Gremiales.
• los sindicatos, organizaciones gremiales y
otros organismos mantienen registros
actualizados de sus afiliados y en algunos
casos especifican incluso si la persona esta
disponible o no.
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Agencias de Empleos.
• las agencias de empleo proporciona o
prestan trabajadores a la organización.
• En el caso de labores que solo
excepcionalmente se van a llevar a cabo,
este tipo de trabajador puede constituir una
excelente alternativa para la organización

Ministerio de Trabajo.

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 Formato de solicitud de Empleo
(Curriculum Vitae)
• Los formatos de solicitud de empleo tienen
el objetivo de proporcionar a la empresa
información acerca de los candidatos que
se obtuvieron a través del proceso de
reclutamiento.
1.- Datos Personales.
• En el que el solicitante consigna su
nombre, dirección, teléfono, fecha de
nacimiento, correo electrónico, DNI, sexo, etc.
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2.- Situación Laboral.
• Determinar si el solicitante trabaja
actualmente, si tiene compromisos que le
impidan iniciar de inmediato sus labores y si
esta dispuesto a aceptar otros puestos
disponible de importancia para la organización.
3.- Educación y preparación Académica.
• el nivel académico de los solicitantes constituyen un
indicador del tipo de trabajo que obtendrá un
solicitante en determinada empresa, pero la tendencia
moderna se dirige a centrarse exclusivamente en la
preparación que contribuye de manera efectiva al
desempeño del puesto.
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4.- Antecedentes Laborales.
• se pide a los solicitantes de trabajo que
describan sus empleos recientes. Gracias a esta
información puede determinar si el solicitante
cambio sistemáticamente de trabajo en el
pasado reciente o si por el contrario se mantuvo
estable.
5.- Asociaciones a la que esta afiliado.
• el que un candidato pertenezca a un colegio
profesional, entidad deportiva y muestra además
que el solicitante mantiene un interés activo en
toda una gama de áreas de interés para la
empresa. 22
6.- Referencias.
• Suelen revelar aspectos importantes del
candidato.
• El reclutador requerirá un máximo de tacto
al hacer averiguaciones sobre el candidato
ante un antiguo jefe.
7.- Firma.
• es una practica muy extendida solicitar al
candidato que firme la solicitud con su
puño y letra.

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 TRABAJO
Armar o redactar su
“Curriculum Vitae”, personal

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Muchas gracias por
su atención

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