Técnicas de selección de

personal por competencias

IACC, Psicología Laboral

Claudia Adasme Fredes
14 de mayo de 2018
Instrucciones
Averigüe alguna organización de mediana escala (institución
sin fines de lucro), y a partir de ella realice el diseño de una
prueba situacional.

Complete cada uno de los pasos, con contenidos y

descripciones breves, que permitan
decir que entendió el concepto de cada etapa.
 Pruebas Situacionales

 Esuna herramienta que durante su

realización los postulantes tienen que
poner en practica los conocimientos,
habilidades y actitudes necesarias que
les permitan solucionar el o los problemas
planteados.
Fundación un techo para Chile
La fundación Techo, requiere
contratar Ingeniero en
Marketing y Comunicaciones

 Descripción del cargo: Diseñar, coordinar

e implementar publicidad para reunir
socios y reunir mayores recursos para la
fundación.
 Prueba Situacional

Competencias a evaluar:
 Manejo de tecnologías de información.
 Innovación en el funcionamiento de la
fundación.
 Nivel de adaptación a labores
encomendadas.
 Áreas del contenido de la
prueba.
 En este punto se deberán especificar
los contenidos genéricos que deberán
estar en el ejercicio, para que éste
permita la puesta en práctica de las
competencias que se tratan de
desarrollar facilitando que no se omitan ni
se dé un énfasis inadecuado a
determinados aspectos.
 Ejemplo:
Uno de los objetivos prioritarios del puesto de
Ingeniero de Procesos y Tecnología, en «Techo» es
aumentar el numero de socios de la fundación.
Por lo que se ha considerado que la muestra
representativa del trabajo a simular sea el desarrollo
de una campaña sobre cómo aumentar la cantidad
de socios en la fundación.
Esta situación implica la preparación de la reunión
con los gerentes de marketing, la realización de la
entrevista en medios de comunicación y elaboración
del informe en el que contempla el plan de
seguimiento de los resultado alcanzados en la
reunión.
Comportamientos que deben
poner en práctica los
participantes durante la
realización de la simulación.
 Permaneció tranquilo y no se alteró
cuando le hicieron preguntas difíciles o le
plantearon objeciones.
 Modificó sus recomendaciones y
sugerencias en función de la nueva
información obtenida.
Ordenar según su importancia los
comportamientos asociados a cada
competencia

 Noes lo mismo que un sujeto muestre

debilidades en los comportamientos más
importantes a que lo haga en los de
menor importancia.
Decidir las técnicas o ejercicios
más apropiados para desarrollar
cada una de las competencias.

 Comunicación mediante el diseño y

creación de producción.

 Comunicación oral:
Ejercicio de presentación y juego de roles.
Elaborar escala de
observación para c/u de los
comportamientos.
 Se
desarrolla guía de observación
evolutiva.
Determinar el nivel mínimo
requerido en cada competencia
para el desempeño eficaz,
eficiente y seguro de la actividad
laboral.
 Este
es un punto clave, ya que si después
de una acción formativa, cuando el sujeto
regresa al puesto de trabajo, si se ha
detectado que no posee el nivel de
desarrollo, tendrá que continuar
desarrollando las competencias exigidas,
hasta alcanzar el nivel adecuado.
Probar los ejercicios y los
protocolos de observación.

 Elejercicio permite desarrollar los

comportamientos definidos.
 La duración del ejercicio es la idónea.
Conclusión
 Esnecesario que a lo largo de la acción
formativa se recreen situaciones que
simulen las condiciones y requisitos
concretos que plantean las actividades
que posteriormente van a tener que
afrontar los formados en el trabajo.
GRACIAS!
Bibliografía
 IACC,(2018), Técnicas de selección de
personal por competencias, Semana 6.

 http://trabajandoadeshoras.blogspot.cl

 http://www.techo.org/paises/chile/