Gestión por competencias

Es un proceso que nos permite

identificar las capacidades de las
personas requeridas en cada puesto de
trabajo a través de un perfil
cuantificable y medible objetivamente
Objetivos
Implementar un nuevo estilo de
dirección que permita gestionar los
recursos humanos de una manera más
integral y efectiva de acuerdo con las
líneas estratégicas del negocio.
 Evaluación de las Evaluación de
competencias de las
un puesto de competencias
trabajo
individuales
• La observación
• La aut1odescripción • Los tests
de las actividades por psicológicos
parte de la persona o • Las muestras
personas que ocupan
el puesto • Las referencias
• Entrevista con la
persona que ocupa el
puesto
Herramientas
El modelo ICEBERG de las competencias
TANGIBLES
 Los conocimientos y Conocimientos
Conocimientos
habilidades son necesarios pero Habilidades no
Habilidades suficientes para garantizar resultados
superiores
 Más fáciles de detectar, desarrollar y evaluar.
Imagen de sí mismo

INTANGIBLES
Imagen de si mismo  Los comportamientos ligados a las
características personales Motivos son los que
Rasgos
garantizan los resultados superiores.
Motivos  Más difíciles de detectar, desarrollar y
evaluar
Principios
Los recursos humanos constituyen un input esencial para la
definición de la estrategia de la empresa.

Las competencias constituyen el principal activo de los

recursos humanos de una organización.

Un puesto de trabajo no es algo imprescindible ni eterno en la

organización.

La compensación debe tomar como base las competencias y el

desempeño

La gestión estática de los puestos da paso a otra dinámica del

desempeño de las personas.
 Ventajas para la empresa

Aumenta la eficacia Mejora el

Mejora el clima
y eficiencia de los ausentismo y
laboral
empleados rotación

Mejora el Aumenta las

desempeño general capacidades de la
de la organización organización