CULTURA

ORGANIZACIONAL
CARRERA PÉREZ, Leodan
DÁVILA DÁVILA, Daniel
GIRÓN CORREA, Julio Ramón
MONTENEGRO VERA, Jhanela Ruth Magaly
SÁNCHEZ DÍAZ, Roxana Stefania
SERRATO VELÁSQUEZ, Danny James
¿QUÉ ES CULTURA?

CONOCIMIENTO SOCIEDAD
IDEAS ÉPOCA
TRADICIONES TRABAJO
COSTUMBRES ESTUDIOS
¿QUÉ ES CULTURA ORGANIZACIONAL?

“La Cultura Organizacional es el conjunto de supuestos, convicciones,

valores y normas que comparten los miembros de una organización”.
(ALLES 2015)

“Cultura Organizacional es una colección de valores esenciales

compartidos, los cuales proveen mensajes explícitos de los
comportamientos preferidos en las organizaciones”. (COLE 1997)
¿QUÉ ES CULTURA ORGANIZACIONAL?

CÓMO LIDIAR
CON EL ENTORNO

CREENCIAS
NORMAS
CONOCER CÓMO
COSTUMBRES FUNCIONA LA
COMPORTAMIENTOS ORGANIZACIÓN
POLÍTICAS
IDEAS BUEN FUNCIONAMIENTO
MEJOR INTERACCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
ENTRE LOS MIEMBROS
ENTORNO GLOBAL: Realidad mundial. ENTORNO GLOBAL

ENTORNO NACIONAL: Realidad del país en ENTORNO NACIONAL

que se desarrollan.
REGLAS
NORMAS Y REGLAS: Pautas y lineamientos
para tener en cuenta al momento de
formar parte de una organización.
CULTURA
FILOSOFÍA: Políticas sobre el trato que ORGANIZACIONAL
deben recibir tanto trabajadores como los
clientes.

COMPORTAMIENTO: El lenguaje común,

términos propios, rituales, conductas,
INTERACCIÓN
actitudes, diferencias.

INTERACCIÓN: Al relacionarse con otras

personas podemos aprender y adaptarlo a
nuestra cultura.
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA EXITOSA:
ORGANIZACIONAL:

Regularidad de los comportamientos observados: Se Fijación de un valor equilibrado: Alcanzar objetivos

caracteriza por el lenguaje común y costumbres equilibrados al mismo tiempo.
similares. Compromiso con una estrategia básica y esencial:
Normas: Pautas de comportamiento, reglamentos. Centrarse en una estrategia clara.
Valores dominantes: Principios que defiende la Intensa vinculación de la estrategia con un sistema
organización. cultural: Cultura fuerte y definida.
Filosofía: Políticas sobre el trato que deben recibir los Comunicación masiva de doble via: Comunicación
empleados. dinámica y desarrollada.
Reglas: Comportamiento de la organización. Asociación con los grupos de interés: Tratan a socios
Clima Organizacional: Forma con la que interactúan… de forma congruente e integral.
Empleados – Empleados, Empleados – Clientes, Colaboración Funcional: Fundadas en mecanismos de
Empleados – Proveedores. colaboración y cooperación.
Innovación y riesgo: Enfocadas en innovar y crear.
Nunca están satisfechas: Siempre mejorar y no
conformarse.
ELEMENTOS QUE COMPONENE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL:

De la
organiz
ación
VALORES Y
COMPETENCIAS
De las
person
as
TECNOLOGIA ESTRUCTURA
Maquinarias Puestos
Comunicaciones Relaciones
Informática
TIPOS DE CULTURA

- Recalca una y - Cada cierto

Cultura de equipo de béisbol - Innovadores y - Se valora la
otra vez el servicio, tiempo se reduzca

Cultura de fortaleza
Cultura de academia
Cultura de Club
personas a las que edad y la de tamaño o se
los conocimientos
les gusta correr experiencia. reestructuren
funcionales y
riesgos altos y
conocimientos
pagan a los
- La cultura e club institucionales.
empleados por lo
que producen también
recompensa la
- Tienden a
lealtad, el
contratar
- no existen la compromiso y la
empleado desde
seguridad a largo adaptación.
temprano
plazo.

Segú Martha Alles en su libro COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (2007), define 4 tipos de Culturas Organizacionales:
TIPOS DE CULTURA
CULTURA DE CLAN CULTURA EMPRENDEDORA CULTURA BUROCRÁTICA CULTURA DE MERCADEO

Describen sus Sus objetivos están

Están moldeados por la Crea un ambiente que responsabilidades y su orientados a la
tradición, lealtad y impulsa a correr riesgos, autoridad según el generación de
compromiso personal dinamismo y creatividad puesto que ocupan. ganancias lo importante
es lograr metas medibles.

Segú Martha Alles en su libro COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (2007), define 4 tipos de Culturas Organizacionales:
PERFILES DE CULTURA
Proceso de Proceso de
decisión decisión

Sistema de SISTEMA 1. Sistema de SISTEMA 2.

comunicaciones Relaciones comunicaciones Relaciones
precario y
AUTORITARIO interpersonales precario y
AUTORITARIO interpersonales
vertical COERCITIVO vertical BENEVOLENTE

Sistema de Sistema de
recompensas recompensas
y sanciones y sanciones
PERFILES ORGANIZACIONALES
Proceso de Proceso de
decisión decisión

Sistema de Sistema de
comunicaciones SISTEMA 3. Relaciones comunicaciones SISTEMA 4. Relaciones
precario y CONSULTIVO. interpersonales precario y PARTICIPATIVO interpersonales
vertical vertical

Sistema de Sistema de
recompensas recompensas
y sanciones y sanciones
 DINÁMICAS CULTURALES
DIMBOLOS CULTURALES
COMPORTAMIENTOS DE RUTINA

NORMAS
CONDUCTA DE COMPORTAMIENTO

VALORES DOMINANTES
CULTURA ORG.
FILOSOFÍA VALORES CULTURALES

REGLAS DE JUEGO

SUPOSICIONES COMPARTIDAS
SENTIMIENTO O CLIMA

NIVELES
DIMENSIONES CULTURALES…
HOFSTEDE
SEGÚN

• DISTANCIA AL PODER
• INDIVIDUALISMO – COLECTIVISMO
• MASCULINIDAD – FEMINIDAD
• EVASIÓN DE LA INCERTIDUMBRE
• ORIENTACIÓN A LARGO PLAZO
SEGÚN
TROMPENAAR

• UNIVERSALISMO VS PARTICULARISMO
• INDIVIDUALISMO VS COLECTIVISMO
• NEUTRALIDAD VS AFECTIVIDAD
• RELACIONES ESPECÍFICAS VS RELACIONES DIFUSAS
• REALIZACIÓN VS ATRIBUCIÓN
SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
HABILIDADES NORMAS DE

SOCIALES GRUPO

VALORES REGLAS

PROCEDIMIENTOS

CONOCIMIENTO INTERNOS

incluye
ORGANIZACIÓN NUEVOS EMPLEADOS
PROCESO DE SOCIALIZACIÓN
SELECCIÓN CUIDADOSA DE RECHAZO DE LOS CANDIDATOS QUE
1 EMPLEADOS NUEVOS QUE SE NO SE “ADAPTAN”
ADAPTEN A LA CULTURA

MODELAMIENTO DE FUNCIONES EXPERIENCIAS TEMPRANAS DE

7 2
VINCULADAS A LA CULTURA DE LA TRABAJO DESAFIANTES
COMPAÑÍA

USO DE LAS TRADICIONES PARA CAPACITACION AMPLIA PARA

6 3 CONTRIBUIR AL DESARROLLO DE LAS
VALIDAR LOS VALORES CULTURALES
HABILIDADES NECESARIAS

RECOMPENSA AL APEGO USO DE SISTEMAS DE

5 CUIDADOSO DE LOS VALORES 4 RECOMPENSA VINCULADOS A
CULTURALES LA CULTURA DE LA COMPAÑIA

DESPIDO DE LOS EMPLEADOS QUE SE

DESVÍEN DE LA CULTURA
RESULTADOS DEL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN
• Satisfacción laboral
• Claridad de la función
• Alta motivación en el trabajo
• Comprensión de la cultura
• Alta participación en el trabajo
• Compromiso con la organización
• Pertenencia
• Alto desempeño
• Valores internalizados
SOCIALIZACIÓN
EXITOSA
• Insatisfacción laboral
• Ambigüedad de funciones y conflicto
• Baja motivación en el trabajo
• Incomprensión, tensión, carencia de
control
• Baja participación en el trabajo
• Carencia de compromiso con la
organización
• Ausentismo y rotación
• Bajo desempeño
• Rechazo de valores
SOCIALIZACIÓN
SIN EXITO
CLIMA ORGANIZACIONAL

LUGAR DE
TRABAJO

TOMA DE
DECISIONES

RELACIONES
INTERPERSONALES

COMUNICACION
FUNCION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
PERMITE MANTENER
FACILITA EL LA ESTABILIDAD Y
COMPROMISO UNIDAD DE LA
GENERA UN SENTIDO ORGANIZACION
DEFINE PAUTAS Y
DE IDENTIDAD PARA
NORMAL
LOS MIEMBROS

CONTROLA Y GUIA EL
DEFINE LIMITES COMPORTAMIENTO
DE LAS PERSONAS
CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
ESTRUCTURA COOPERACIÓN ESTÁNDARES
Reglas Espíritu de ayuda Rendimiento

CONFLICTOS
RESPONSABILIDAD RELACIONES
Aceptación y
Toma de decisiones sociales
soluciones

RECOMPENSA DESAFÍO
IDENTIDAD
Desempeño Riesgos Pertenencia
FACTORES QUE GARANTIZAN UN ADECUADO CLIMA ORGANIZACIONAL

RETRIBUCIÓN DE
IDEAS
COMUNICACIÓN
Con ellas se pueda
mejorar el
FACTORES rendimiento de la
SICOLOGICOS Tanto interna empresa mediante
como externa. un sistema de
FACTORES méritos.
FISICOS Cómo el jefe trata
a los trabajadores
y viceversa.
Lugar de trabajo
confortable con
herramientas para
trabajar de
manera eficiente.
CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

• Refleja la forma en que cada • La sensación que transmite el

CULTURA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL
organización aprende a lidiar local, la forma en que
con su entorno por un complejo interactúan las personas, el trato
de sistemas de leyes, valores, a los clientes y proveedores,
creencias, historias, costumbres etcétera.
y otras ideas que, en el
conjunto, reflejan el modo • Son las percepciones que el
particular de cómo funciona trabajador tiene de las
una organización. estructuras y procesos que
ocurren en un medio laboral.
• Donde los partícipes de la Dicho ambiente ejerce
organización actúan en influencia directa en la
relación con sus propias conducta y el comportamiento
características personales, que de sus miembros de la
se ven influenciadas por el organización.
entorno en el que viven y se
desarrollan.
¿CÓMO ACCIONAR SOBRE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL?

Estrategias
La función de una
cultura organizacional
se basa en las
Definir la estrategias de métodos
Medir la para tener en cuenta
Métodos cultura actual
cultura que
una evaluación de
se desea
y analizarla. como esta constituida
alcanzar. la organización para
obtener una cultura
Ejecutarlos correcta.

¿Qué hacer? Variaciones Finalidad

Según Ivette de
Jacovbis

“una cultura inteligente una cultura inteligente y

constructiva tiene que sincronizar la institución de las Estilo
personas para lograr los objetivos de la organización a pasivo
través de la estrategia”
Estilo defensivo
agresivo
defensivo

• Nos ayuda a medir el Estilo

estilo de liderazgo y los humanista
comportamientos que
todos al interior de la alentador
organización tienen al
Inventario de momento de
interactuar entre ellos.
cultura • A través de una serie de
organizacional preguntas de cómo
reaccionas tú o tu jefe a
ciertas situaciones en el
trabajo
De acuerdo al tipo de estilo se puede evaluar el
estado actual de nuestra cultura organizacional,
por ese importante medir los estilos de la cultura,
para saber que tipo de orientación se tiene hacia el
mercado.
¿CÓMO Y POR QUÉ TRABAJAR SOBRE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL?
Siempre se tiene que tener en
cuenta las estrategias de los
Cambio de arriba abajo
modelos organizacionales
desde la alta dirección hasta el Atracción, (Rediseño de subsistemas)
bajo colaborador, para que selección e
tengan un mejor desempeño y GESTIÓN INTEGRAL incorpora
coordinación inmediata en
relación entre ellos. Por ello POR Análisis y Desarrollo y
estas estrategias tienen una COMPETENCIAS descripción planes de
importancia no como objetivo de puestos sucesión
de proporcionarlos, sino como DIRECCIÓN
una oportunidad para ESTRATEGICA
ejercerlos. DE
RECURSOS
HUMANOS
Remuneraci
Capacitación y
ones y entrenamiento
Si la organización no tuviese en beneficios
funcionamiento dichos
Evaluación
subsistemas será el momento
de diseñarlos y aplicarlos para
del
obtener un cambio de cultura desempeño
efectiva.

Cambio de lado a lado

(Rediseño de subsistemas)