ALUMNA:

FLORES MEDINA
Modelos de FLOR DE MARÍA

Desarrollo
Organizacional
DOCENTE:
LIC. JENEDITH VALENZUELA
Principales autores El desarrollo organizacional tiene origen en 1924 a
través de los siguientes autores:

RICHARD EVA SCHINDLER-

BECKHARD RAIMAN ROBERT BLAKE
Donde Desempeña presto sus servicios en
trabajaba en ba un la unidad de
un intento investigación
para facilitar trabajo de psicológica de la
un programa DO y estaba fuerza aérea de el
de cambio capacitada ejercito, donde
total de la en forma interactuaba con un
cultura de la casi gran numero de
organización científicos de la
llamada hoy exclusiva en conducta,
en día "la el campo de incluyendo a los
calidad de el trabajo sociólogos, esto
vida en el social. durante la segunda
trabajo", o DO. guerra mundial.
 Desarrollo Organizacional

El concepto de Desarrollo Organizacional esta íntimamente ligado al concepto de

cambio y la capacidad de adaptación que tenga la organización al cambio.

 Tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organización y Ambiente

como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano
relacionista.
 No es una teoría administrativa, es un movimiento que aplica las ciencias del
comportamiento a la administración. (Teoría del comportamiento organizacional
dirigido al enfoque sistémico)
 Algunos la denominan una Corriente científico-administrativa denominada neo-
humana-relacionista como una proyección de la teoría del comportamiento
organizacional.
 Desdoblamiento practico y operacional de la teoría del comportamiento hacia el
enfoque sistemático.
 Destacar los cambios ambientales y
el rol de la cultura organizacional en
el proceso de cambio organizacional.
 Dar una idea del desarrollo
organizacional, sus supuestos básicos
y su proceso, y presentar diversos
modelos de DO basados en cambios
estructurales, de comportamiento, o
en ambos.
 Permitir una visión crítica de las
diversas modalidades de intervención
en las organizaciones.
 El D.O se enfoca en la cultura y en los procesos
 Alienta la colaboración entre lideres y
miembros en el manejo de la cultura y procesos
 Se enfoca en el lado humano y social de la
organización e interviene aspectos tecnológicos
y estructurales.
 Busca el mejoramiento de individuos como
como en la organización.
 Es un proceso dinámico y continuo.
 Utiliza técnicas para el desarrollo social.

Objetivos Características
del D.O del D.O
Proceso del D.O

Recolección de Diagnóstico
Intervención
datos organizacional:
Identificar los problemas y asuntos Proceso de solución de Acción planeada que debe
más importantes. problemas ejecutarse
Desarrollo y verificación de Etapa capaz de facilitar el
nuevos enfoques proceso. El cual debe ser
continuo.
 Los modelos de
desarrollo
organizacional aportan
nuevas estrategias que
posibilitarán el logro de
sus objetivos y metas
organizacionales; de
este modo, prevén
alcanzar altos niveles
de eficiencia y eficacia
respaldados en
procesos de:
planificación,
organización, dirección
control y evaluación.
 Modelos del desarrollo organizacional
relacionados con cambios estructurales.

Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia

de la organización y varían de acuerdo con la situación, el
ambiente de trabajo, así como con la estructura y la
tecnología que utilice la organización. Se pueden encontrar
cambios orientados hacia objetivos como:
 Cambios en los procedimientos de trabajo.
 Cambios en los productos.
 Cambios en la organización.
 Cambios en el ambiente de trabajo.
 Modelos del desarrollo organizacional relacionados
con alteraciones estructurales y de
comportamiento.
Según Reddin los directivos deben crear consciencia de la contribución que tienen en
el impulso de los cambios para mejorar su rendimiento, debe también esclarecerse
quién es responsable de cada tarea para dar claridad a la distribución de
responsabilidades
El método que propone Reddin tiene beneficios de su aplicación que se reflejan en
impactos mesurables como los siguientes:
 Disposición de una consciencia del negocio.
 Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del fortalecimiento
de la competitividad como de las diferencias competitivas.
 Oportunidad estratégica.
 Permite a la alta dirección tener claridad y dominio sobre los movimientos
estratégicos necesarios para la creación del futuro.
“ Existen ciertas condiciones organizacionales que
requieren aplicación y empleo del D.O., la condición
esencial es que alguien, en una posición estratégica
de la organización, sienta la necesidad de
modificación, Los programas de D.O. pueden aplicarse

”
a los siguientes tipos de condiciones organizacionales
o necesidades sentidas de cambio:

 Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la cultura organizacional.

 Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir, los aspectos
formales de la organización.
 Necesidad de mejorar la colaboración intergrupal
 Ventajas del DO

 Al aplicarlo se despierta un espíritu de grupo

 Es participativo
 La gente se siente comprometida con las soluciones
 Da una estructura lógica a la problemática.
 Es una manera muy eficiente en tiempo y recursos para encontrar problemas
 Permite conocer los procesos operativos donde hay que comenzar a trabajar con
urgencia y conseguir una mejora inmediata.
 Proporciona dalos para estructurar una plantación tempera!, hasta que so fijen d
nuevo rumbo, objetivos de 'a organización y se implanten cambios en los sistemas
y proceso de la organización.
 Desventajas del DO

 El modelo normativo nunca es especificado y puede ser diferente

para diversas personas.
 No todos los grupos sociales están listos para este tipo de
interacciones.
 El definir problemas despierta expectativas de solución.
 Puede provocar conflictos interpersonales.
 Puede ser manipulado.
 Apreciación critica del DO

El DO proporciono a la TGA una literatura amplia y rica de enfoques variados. En

esencia, sin embargo, existe una convicción de que el DO es una etiqueta utilizada
para la envoltura de principios de la teoría del comportamiento dentro de nuevas
formulaciones con la crisis de las relaciones humanas y del behaviorismo, el DO se
volvió la opción para incrementarla eficiencia organizacional as criticas al DO son :
 Aspectos mágico del DO
 Imprecisión en el campo del DO
 Énfasis en la educación "emocional"
 Aplicaciones distorsionadas del DO
GRACIAS