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PROCESO DE OBTENCIÓN Y

FORMACIÓN

RECURSO HUMANO
CICLO DE VIDA DE UN RRHH
Ciclo Continuo
• El modelo de ciclo de vida del
recurso humano, o ciclo de
vida laboral, es
un método para visualizar la
forma en la que los empleados
se relacionan con la
organización en la que
trabajan. En inglés se lo
conoce como employee
lifecycle (ELC).
• Según este modelo, el ciclo de
vida laboral del trabajador es
continuo y tiene cinco etapas:
Reclutamiento, Inducción,
Desarrollo, Retención y
Separación.
VENTAJAS DE IMPLEMENTAR UNA
ESTRATEGIA BASADA EN EL CICLO
• Mapear el employee
journey (“camino del
empleado”) tiene múltiples
beneficios, entre los cuales se
destacan dos: mejora la
retención de empleados y la
reputación de la empresa. Por
un lado, reducir la rotación
laboral ahorra tiempo y
dinero. Por el otro, cuando
una organización tiene una
buena reputación mejora sus
posibilidades de contratar
candidatos talentosos. Nunca
subestimes el boca a boca.
Primera etapa: RECLUTAMIENTO
• El reclutamiento se basa en
encontrar a la persona indicada
para cada posición dentro de una
organización. Algunas compañías
y especialistas en Recursos
Humanos visualizan esto de una
manera similar al
clásico ”embudo de conversión o
de reclutamiento”.
• En este modelo, los pasos que
sigue un eventual candidato
son: Conocimiento, Interés,
Búsqueda activa, Aplicación,
Evaluación y finalmente,
Contratación.
¿Qué no debemos descuidar?
• Monitorear la salud de
la marca
empleadora también forma
parte de una estrategia de
reclutamiento exitosa. La
marca empleadora no es
otra cosa que la reputación
y la propuesta de valor de la
empresa (para los
empleados). De hecho,
algunas versiones del
modelo ELC definen esto
como la etapa de
“Atracción”, anterior a
Reclutamiento
Segunda etapa: INDUCCIÓN
• El proceso de inducción
significa mucho más que
darle al nuevo empleado
la información y
herramientas que
necesita para empezar a
trabajar. Es la
oportunidad clave para
implicar al empleado en
la cultura de la compañía
y es crucial para asegurar
la retención.
Para tener en cuenta…
• Se estima que cerca del 50%
de los empleados seniors se
va de la empresa en los
primeros 18 meses de
contratación. Un proceso de
inducción bien ejecutado
ayudará a los empleados
a entender qué se espera
de ellos. Estas expectativas
comprenden tanto el
desempeño en las tareas
inherentes al puesto de
trabajo como los aspectos
sociales.
Tercera etapa: Desarrollo
• La etapa de desarrollo empieza tan
pronto el nuevo contratado comienza
a trabajar. Mostrar confianza en su
potencial alimentará su lealtad e
integridad. Invertir en oportunidades
de aprendizaje y
ofrecer desafíos atractivos es el
mejor camino para nutrir las
habilidades y conocimientos de los
trabajadores. (Teoría “Y” de Mc.
Gregor).
• El desarrollo de carrera debiese ser
máxima prioridad para los
empleadores. Sin embargo, cerca
del 70% de los empleados dicen estar
insatisfechos con las oportunidades
de crecimiento en las empresas en
donde trabajan.
Para tener en cuenta…
• Diseña trayectorias • IMPORTANTE: dale las
profesionales realistas y gracias a los empleados
posibles, y asegúrate de que se esfuerzan por
que los empleados crecer, especialmente si
entiendan qué deben invierten su tiempo libre
hacer para llevarlas a en ello. Prémialos si el
cabo. Es como enseñar las presupuesto lo permite.
reglas de un juego: Caso contrario, siempre
cuanta más información puedes recompensar a
tiene el jugador -y cuanto los empleados con
más entrena-, mejor incentivos no monetarios,
puede jugar. como por ejemplo
dándoles días libres.
Cuarta etapa: Retención
• La etapa de retención es
un momento crítico en el ciclo de
vida laboral. De acuerdo con el
Bureau de estadísticas laborales de
Estados Unidos, la renuncia puede
costarle a una organización el 33 por
ciento del salario total del trabajador,
beneficios incluidos.
• Comienza por contratar a la persona
indicada para cada posición.
Promueve una comunicación abierta
y fluida entre los empleados y el
“administrador”. El primer paso a la
hora de retener empleados
talentosos es bastante
sencillo: escúchalos con atención. Se
trata de entender qué les está
pasando y cómo les puedes ayudar.
Para tener en cuenta…
• Retener talento tiene un impacto
directo en el desempeño general
de las organizaciones. Vigila de
manera constante los niveles
de satisfacción laboral de la
empresa; a la larga ahorrarás
tiempo y dinero.
• (Ver Teoría de los 2 Factores de
Herzberg)
• En promedio, el 40 por ciento de
los empleados no se sienten
apreciados por las empresas en
donde trabajan.
Quinta etapa: Separación
• La última etapa del ciclo de vida del
trabajador llega, lógicamente,
cuando éste abandona la
organización. La partida puede
deberse a despido por necesidades
de la empresa u otro, razones
personales, porque se jubila o
porque encontró una oportunidad
en otro empleo; cualquiera sea el
motivo, lo fundamental es manejar
la situación de manera acorde.
Para tener en cuenta…
• Cuando un empleado deja un equipo, el resto de la gente puede sentirse triste,
desconcertada o insegura. Involúcrate en la transición de las tareas y asegúrate de
que la separación sea lo menos estresante posible para todos.
• volvemos al comienzo. Cuando un empleado deja la empresa, se le puede pedir
que complete un cuestionario; trata de que sea un proceso fácil y rápido. Realiza
una entrevista personal para obtener una retroalimentación honesta y valiosa.
Leamos el caso de UNILEVER
• Unilever, la multinacional que produce marcas como Dove o Hellmann’s, tiene su
forma de seleccionar personal basada en la inteligencia artificial y está instaurada
en Reino Unido, Irlanda y España.
• Mediante este vanguardista método de selección recluta a los profesionales que
integran su plantilla. Está especialmente diseñado para aquellos que han
finalizado sus estudios recientemente, y que está integrado en un programa en el
cual los candidatos eligen realizar prácticas en la empresa, trabajando en diversos
departamentos de diferentes sedes internacionales, por lo que desempeñarán
funciones de lo más diversas.
• Para ello, primero rellenan un formulario de solicitud de empleo completamente
online, y en lugar de enviar un currículum escrito, aportan el perfil que tienen
en LinkedIn. Posteriormente, son evaluadas sus capacidades emocionales,
sociales y cognitivas mediante doce breves juegos online. De este modo valoran
las funciones para las que los candidatos están más capacitados y si sus perfiles
encajan en lo que busca la compañía.
• A continuación, los candidatos se tienen que grabar mediante un dispositivo
digital solucionando problemas reales de la compañía en un plazo de tiempo
determinado.
Caso Unilever
• Por último, los candidatos
seleccionados pasan un día
en una de las sedes
de Unilever donde están
reunidos con el personal
del área laboral para la que
están siendo seleccionados,
e incluso se reúnen
brevemente con un
directivo, de modo que los
seleccionadores observarán
cómo se desenvuelven en
la realidad del negocio para
poder así evaluar al
candidato.
Actividad de Cierre
• En grupos de cuatro o cinco personas, contesta
las siguientes preguntas:
• 1- Imagina que la empresa donde trabajas tiene
una estrategia de reclutamiento muy efectiva y
similar a Unilever, pero con altas tasas de
renuncia y rotación. La organización podría
enfocarse en la etapa de Retención y desarrollar
una solución a medida para este problema. ¿Qué
solución planteas para evitar aquello, de acuerdo
a lo visto en clase?
Cuestionario
• 2- Si el modelo ELC está basado en la idea de
que “las compañías deberían pensar en la
experiencia del empleado con el mismo
cuidado con el que manejan la experiencia de
sus clientes”, ¿qué estrategia debería utilizar
Unilever para suplir esa falta de experiencia?
Recordemos que contrata en su gran mayoría
a egresados o Millennials.
Cuestionario
• 3- ¿cuáles son las ventajas de
implementar una estrategia basada en el
ciclo de vida del trabajador? Enumérelas.
Cuestionario
• 4- ¿De qué manera, la reputación o el alto
conocimiento de la marca de la compañía
ayuda en el llamado “embudo de
reclutamiento”. Argumenta.

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