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Psicossociologia do Trabalho

Formadora: Carla Sarmento


Objectivos

 Aplicar os métodos e técnicas de avaliação dos factores


psicossociais;

 Reconhecer a importância da intervenção psicossocial no


âmbito de alterações na organização do trabalho e no
indivíduo;

 Aplicar medidas preventivas que favoreçam o controlo do


stress e do erro humano;

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Conteúdos

 Metodologia e técnicas de avaliação dos factores


psicossociais;

 Intervenção psicossocial
 Alterações na organização do trabalho
 Alterações no indivíduo

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Conteúdos
 Stress
 Conceito
 Factores de risco
 Avaliação do risco
 Consequências
 Medidas preventivas

 Erro humano
 Conceito
 Causas e consequências
 Medidas preventivas

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Metodologias e técnicas de avaliação dos
factores psicossociais
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Psicossociologia do trabalho

 Tem como objecto de estudo as interacções entre os diversos


actores do mundo do trabalho;

 O objectivo é estudar de que forma é que as características


desses actores (individualmente ou em grupo) influenciam a
organização e de que modo são influenciados por ela.

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Distribuição percentual das ausências ao trabalho por motivo principal (Balanço Social, 1996)

Ausências ao trabalho

Doença natural
Outras causas
Acidente de trabalho
Doença Profissional
Maternidade
Assistência inadiável
Factores psicossociais no trabalho

Condições de trabalho Indivíduo + condições de vida

Saúde e segurança no Satisfação profissional


Produtividade e trabalho
qualidade

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Factores psicossociais no trabalho

 O termo “psicossocial” remete para os fenómenos de


natureza psicológica, resultantes da percepção e avaliação das
estruturas e processos sociais

Por exemplo: a organização do trabalho, a cultura da empresa, a


liderança, o sistema de gestão da saúde e segurança no trabalho.

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 Os factores psicossociais no trabalho são os que resultam da
interacção entre:

 O individuo
 As suas condições de vida
 As suas condições de trabalho

…E que são susceptíveis de influenciar:

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“ …. O desempenho, a
produtividade, a qualidade
do trabalho”

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“ …A saúde, o bem-estar e a
segurança do trabalhador”

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“… A motivação e a satisfação
profissionais”

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As consequências que os factores psicossociais têm no sistema
de trabalho, tanto a nível organizacional, como ao nível do
individuo, são um dos principais desafios que se coloca à
prevenção de riscos de trabalho no nosso tempo.

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Condições de trabalho

 Segundo um estudo
desenvolvido por Maslow
no ano de 1954, os seres
humanos têm uma série de
necessidades que devem
satisfazer.

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 Com o objectivo de satisfazer estas necessidades, o ser
humano deve realizar uma série de actividades, as quais
apresentam determinadas exigências para a pessoa que as
realiza. Esta deve ultrapassar essas exigências utilizando os
seus recursos pessoais.

 Ao resultado da comparação entre as exigências que a tarefa


impõe e a capacidade do individuo para a realizar dá-se o
nome de “carga do trabalho”

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Em qualquer actividade existem três tipos de
exigências gerais:

 Físicas;
 Cognitivas;
 Psíquicas

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.

Por exemplo:

 Actividades com grande exigência física: Cavar


intensamente;

 Actividades com grande exigência cognitiva: piloto de


avião;

 Actividades com grande exigência psíquica: chefias


intermédias
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 Ambiente físico
 Sistema técnico e
organizacional de
trabalho
 Outras estruturas e
processos
organizacionais

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 As condições de trabalho formam um sistema que engloba os
subsistemas:

 Ambiente (físico, químico e biológico do trabalho)


Ruído, temperatura, humidade, substâncias químicas, micro
organismos, etc.

 Tecnologia de produção e organização do trabalho

 Mais as restantes estruturas e processos organizacionais (por


exemplo, a cultura da empresa, a política de pessoal, a
política de saúde e segurança no trabalho, a liderança, etc).

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Trabalho Físico

 A realização de actividades físicas


requer o uso de recursos do
organismo.

 Para levar a cabo estas funções,


desenvolvem-se no corpo humano uma
série de processos nos quais intervém a
energia acumulada ingerida através de
alimentos e da respiração cuja
metabolização produz o trabalho
muscular

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 Dado que não existe nenhuma tarefa que requeira
unicamente exigências de um determinado tipo,
entende-se por trabalho físico aquele em que
predominem este tipo de exigências:

- Mobilizar o corpo ou parte dele;


- Movimentar cargas;
- Manter o corpo numa determinada posição

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A comparação das
exigências físicas com as
capacidades físicas
pessoais irá dar-nos a
carga de trabalho físico a
que está submetido o
trabalhador que a realiza.

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 Entende-se assim por carga
física o grau de exigência,
sobre o trabalhador,
exercido pelo conjunto de
requisitos físicos aos quais
se vê submetido ao longo
da sua jornada laboral.

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Carga Mental

O conceito de carga mental explica-se a partir da definição de:

 Carga externa (pressão ou stress mental);


 Carga interna (tensão ou strain mental).

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 Elementos que influenciam a carga mental num
posto de trabalho:

– Exigências da tarefa;
– Condições ambientais;
– Factores da organização do trabalho;
– Factores sociais.

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Indivíduo + condições de vida

 Indivíduo:
Personalidade, etc.;

 Matriz sociocultural;

 Estilos de vida;

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Indivíduo + condições de vida
É um sistema que compreende o indivíduo mais as suas
condições de vida fora do trabalho, nomeadamente :

 O indivíduo
 As suas características demográficas, genéticas, antropométricas (peso,
altura, massa corporal) psicológicas, sociométricas (por ex., situação na
profissão)
 Os seus conhecimentos e competências
 A sua personalidade
 A sua história clínica
 As suas necessidades, expectativas, motivação e preferências…

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 A sua matriz sociocultural , determinando em grande
parte os seus valores e crenças, a sua maneira de ser e de
estar no mundo (por ex., a ideologia defensiva das
profissões ou ocupações de risco : médico, mineiro,
trabalhador da construção civil, militar…);

 Além dos estilos de vida e demais condições de vida em


geral (por ex., comportamentos ou hábitos saudáveis,
família, suporte social, tempos livres)

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A modificação destes factores podem ter aspectos positivos e
negativos, assim uma pessoa com a idade:

 acumula experiências que lhe permitem ultrapassar situações


potencialmente negativas;
 por outro lado, a diminuição da capacidade física pode ser um
elemento negativo perante a impossibilidade ou maior dificuldade
de realizar determinadas tarefas

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Factores Organizacionais
 Carga mental;
 Controlo nas decisões;
 Conteúdo do trabalho;
 Supervisão – participação;
 Definição do papel;
 Interesse pelo trabalho;
 Relações pessoais;

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Controlo nas Decisões
 Numa tarefa o controlo faz-se
a partir de três grandes eixos:

 Autonomia;
 Iniciativa;
 Responsabilidade;

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Conteúdo do Trabalho

Dentro dos factores definidos, temos


os seguintes:

 Ambiente de trabalho e equipas de


trabalho;
 Descrição das tarefas;
 Cargas de trabalho/ritmo de trabalho
 Programa de trabalho (trabalho por
turnos)

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Supervisão -Participação

 O estilo de autoridade
numa organização é um
factor fundamental na hora
de se conseguir a
participação real dos
trabalhadores nos aspectos
relacionados com o seu
trabalho.

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Definição do Papel

 O papel que o trabalhador


desempenha na organização
pode levar a que apareçam
riscos laborais por dois
motivos fundamentais:
 O conflito de papel;
 A ambiguidade do papel;

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Interesses do Trabalhador
 A organização deve mostrar interesse por corresponder às
necessidades e expectativas do trabalhador, por exemplo da
seguinte forma:
 Assegurar a estabilidade do emprego;
 Considerando a evolução da carreira profissional dos
trabalhadores;
 Facilitar formação aos trabalhadores.

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 O interesse real da
organização pelo
trabalhador tem como
contrapartida um maior
empenho e dedicação por
parte do trabalhador.

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Relações Laborais
 A qualidade das relações laborais
repercute-se de forma considerável na
aparição de efeitos negativos na saúde
dos trabalhadores.

 Existem três tipos de relações:


 Com os superiores;
 Com os colegas;
 Com os subordinados.

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Riscos Psicossociais
 As consequências
prejudiciais sobre a saúde e
o bem estar do trabalhador
que derivam de uma  Stress laboral;
situação onde estão  (In)satisfação laboral;
presentes condições  Burnout;
psicossociais adversas ou  Mobbing
desfavoráveis podem ser:
 Violência no trabalho

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Stress

 É um conjunto de reacções
físicas, químicas e mentais de
uma pessoa a estímulos ou a
factores de stress ambientais.

 Função adaptativa do stress

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(In) Satisfação Laboral
A satisfação laboral expressa em que
medida se ajustam as características
do trabalho aos desejos, aspirações,
expectativas e necessidades do
trabalhador, de acordo com o que é
percebido pelo próprio trabalhador.

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 As características do trabalho mais relevantes na satisfação ou
insatisfação são:

 O conteúdo do trabalho;
 A organização do trabalho;
 O salário;
 A promoção;
 As relações humanos;
 O reforço obtido;
 O estilo de liderança

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Burnout

O Burnout ou síndrome do esgotamento


psíquico, é um tipo característico de stress
laboral que se manifesta de forma mais
especifica nos trabalhadores que trabalham
em relações directa com outras pessoas
externas á empresa: professores, médicos, …

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 Surge quando o trabalhador vê defraudadas as
expectativas que tinha e se sente impossibilitado de
modificar ou controlar essa situação.

 Sintomas:
 Esgotamento emocional, cansaço físico e
psicológico;

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 Sentimento de inadequação, de incompetência,
de ineficácia, etc., de não poder realizar
devidamente as tarefas que tem de realizar;

 Abstracção do que o rodeia, desenvolvendo


uma atitude fria e despersonalizada em relação
aos outros, mostrando uma falta de
compromisso com o seu trabalho.

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Mobbing ou Assédio
Moral
Comportamento injustificado e
continuado para com um trabalhador ou grupo de trabalhadores,
susceptível de constituir um risco para a saúde e segurança.

O assédio moral envolve, frequentemente o uso indevido ou


abuso de poder, em situações em que as pessoas visadas têm
dificuldades em defender-se.

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 Factores desencadeadores do assédio moral no trabalho:

 Cultura organizacional que aprova o comportamento


do assédio moral ou não o reconhecem como
problema;
 Mudança repentina na organização;
 Más relações entre pessoal e direcção e baixos níveis
de satisfação com direcção;

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 Escassas relações com os companheiros;
 Níveis extremos de exigências laboral;
 Deficiência na politica de
pessoas e falta de valores
comuns;
 Níveis altos de
stressores laborais;
 Conflitos de papel;
 Emprego inseguro

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Efeitos do Mobbing

 Quadros elevados de stress;


 Sentimentos de aversão face a
alguém ou algo, temor  Transtornos emocionais;
irracional a pessoas, animais,  Sentimentos de culpa;
situações ou actos; Conflitos familiares;
 Alterações do estado de
 Transtornos do sono;
ânimo;
 Problemas digestivos

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Violência no Trabalho

 Compreende os insultos, as ameaças a agressão física ou


psicológica exercida contra um trabalhador por pessoas da
organização, incluindo os utentes e clientes e que põem em
perigo a saúde, a segurança e o bem estar do trabalhador.

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Violência no Trabalho
Efeitos

 As consequências para o trabalhador são muitas e diversas,


desde os danos físicos ou psicológico produzidos de forma
directa pelo acto de violência, pode produzir-se a
desmotivação, o stress, inclusivamente para as pessoas que
tenham testemunhado agressão ou conhecido os danos
causados ao companheiro, alterações do sono….

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Métodos e Técnicas de Avaliação

Para medir os efeitos dos factores psicossociais na saúde e


segurança no trabalho , existem diferentes métodos e
técnicas, desenvolvidos por diferentes disciplinas , da
sociologia e da psicologia cognitiva e social, à ergonomia, à
fisiologia, à biomedicina , às neurociências , etc.
(questionários, escalas de atitudes, testes psicométricos …)

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Avaliação dos factores psicossociais

 Realiza-se segundo os mesmos


princípios básicos para avaliação
das restantes condições de
trabalho.

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Passos a seguir:

 Identificar os riscos;
 Decidir quem pode estar afectado e de que forma;
 Avaliar o risco:
 Identificando as medidas que já estão implementadas;
 Valorizando o grau de eficiência;
 Propondo acções de controlo e planificação e a sua implantação;
 Registando os resultados;
 Revendo a avaliação periodicamente e comprovando o impacto das medidas
propostas.

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Identificação dos Riscos

 Os factores de risco a considerar são:

 Cultura e clima da organização e como se encara o stress


relacionado com o trabalho;
 Exigências, tais como a carga de trabalho e a exposição a riscos
físicos;
 Que influência têm os trabalhadores no desenvolvimento da sua
actividade;
 As relações pessoais, abordando problemas como o esgotamento e o
assédio

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 Gestão das mudanças organizacionais e como são comunicacionais;
 O grau de conhecimento pelos trabalhadores do seu papel na
organização;
 As redes de apoio;
 A necessidade de formação para o desenvolvimento da tarefa;
 As diferenças individuais;

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Quem pode estar afectado

 Alguns dos indicadores que permitem detectar que


trabalhador ou grupo de trabalhadores podem estar
associados a consequências negativas são:
 Absentismo superior ao valor médio esperado;
 Elevada rotação do pessoal;
 Incumprimento de horários;
 Problemas disciplinares;

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 Produtividade ou qualidade reduzidos;
 Tomada de decisões deficientes;
 Abuso do álcool ou de drogas, inclusivamente o
aparecimento de violência e assédio no trabalho;
 Problemas de sono;
 Transtornos de ansiedade;
 Depressão;
 Problemas cardiovasculares, úlceras pépticas,
hipertensão…

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Avaliação do risco

 Para cada um dos itens descritos como factores de risco, devem


colocar-se as seguintes questões:

 Que medidas estão já a ser tomadas?


 São suficientes?
 Que mais se pode fazer?

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Avaliação do risco

 Consiste no processo de detectar, identificar e quantificar os


riscos para a saúde e segurança dos trabalhadores decorrentes das
circunstâncias em que o perigo ocorre no local de trabalho

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 Algumas ideias sobre o que investigar:

 Cultura;
 Exigências da tarefa;
 Como é o ambiente físico;
 Controlo;
 Relações;
 Mudanças organizacionais.

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Controlo dos riscos

 Significa intervir sobre eles, no sentido de se obter a minimização


dos seus efeitos até a um nível aceitável;
 A eficácia do controlo depende em larga medida, de tal acção
incidir na fonte da sua génese e se direccionar no sentido da
adaptação do trabalho ao homem.

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Medidas de Controlo

 O controlo dos riscos psicossociais passam por dois tipos de


actuação:

 Actuações sobre a organização;

 Actuações sobre o indivíduo

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 Actuações sobre a organização:

 centram-se em cada um dos elementos descritos como factores de


risco:
 Cultura;
 Exigências;
 Ambiente físico;
 Controlo;
 Relações;
 Mudança;
 Função;
 Apoio, formação e factores individuais

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Actuações sobre o indivíduo conselhos úteis:

 Micro-pausas;  Luz;
 Postura;  Escritório/Gabinete;
 Respiração;  Desordem;
 Voz;  Conselhos;
 Relaxamento

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Instrumentos de avaliação dos riscos
psicossociais

 Listas de controlo:
 Conteúdos das tarefas;
 Condições de trabalho;
 Condições de emprego;
 Relações sociais no trabalho.

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1. Lista de Controlo do Conteúdo das
Tarefas

 Tipo de trabalho – monótono, desgaste emocional, pressão de


tempo, trabalhos solitários, organização do trabalho incorrecta,
apoio e informação insuficientes.

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2. Lista de Controlo das Condições
de Trabalho

 Nível de ruído, situações perigosas, concepção ergonómica


deficiente

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3. Lista de Controlo das Condições
de Emprego

 Desenvolvimento da carreira, oportunidades de formação,


sistema de remuneração, planeamento dos períodos de trabalho e
descanso, horas extraordinárias

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4. Lista de Controlo das Relações
Sociais no Trabalho

 Sistema de consulta inadequado;


 Mau ambiente psicológico;
 Discriminação

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Instrumentos de avaliação dos riscos
psicossociais

 Questionários:

 Acerca das situações de trabalho;


 Acerca das consequências do stress

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Importância da avaliação para a
intervenção

 Avaliamos para considerar as características individuais dos


trabalhadores

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Intervenção Psicossocial

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O trabalho

 É difícil determinar se o trabalho deve ser


colocado entre as causas da felicidade ou da
infelicidade.
 É certo que há muitos trabalhos
extraordinariamente aborrecidos e que o
trabalho excessivo, mesmo o trabalho mais
monótono e para muitas pessoas preferível à
ociosidade”

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O trabalho

 Actividade exercida num


espaço e num tempo;
 É definido socialmente;
 Não significa a mesma coisa
que o esforço físico ou
dispêndio de energia

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O trabalho

 Aspecto social:
necessidade de subsistência
de uma sociedade;

 Aspecto individual:
necessidade intrínseca ao
ser humano

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Características do trabalho

 1. Esforço: mobilização de
energia e atenção/tensão
intelectual ou física;
 2. Orientação para um
objectivo;

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Características do trabalho

 3. Constrangimento: o que
diferencia o trabalho de outras
actividades humanas;
 4. Intrínseco ao trabalho:
vertente social do trabalho
(horários, qualidade…);
 5. Extrínseco ao trabalho:
obrigatoriedade

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Vantagens do trabalho

 Preventivo contra o
aborrecimento;
 Torna o descanso mais
agradável;
 Obtenção de êxito/poder;
 Liberta a criatividade e a
inovação;
 Fortalece a auto-estima

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Desvantagem do trabalho

 Frustração decorrente da
ausência de êxito e de
prestígio de alguns trabalhos

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Dimensões do trabalho

 Técnica: posto de
trabalho, ferramentas,
máquinas ou sistemas que o
indivíduo opera ou vigia;
 Fisiológica: ambiente
físico de trabalho (relação
organismo/posto de
trabalho)

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Dimensões do trabalho

 Fatiga – Medicina do
trabalho: trata das relações
entre a saúde dos trabalhadores e
o trabalho, visando a prevenção
das doenças e dos acidentes de
trabalho, assim como a
promoção da saúde e da
qualidade de vida

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Dimensões do trabalho

 Psicológica: interacções
entre trabalho e
personalidade;
 Social: contexto de
relações interpessoais;
 Económica: produção de
riqueza e remuneração

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Exigências da actual sociedade

 Aptidão para agir num ambiente de incertezas;


 Capacidades para processos de trabalho abstractos, sem rotinas;
 Aptidão para aceitar responsabilidades e tomar decisões;
 Trabalho em grupo e interactivo;
 Visão global dos sistemas

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Profissão

 Uma profissão surge


quando um conjunto de
pessoas exerce uma
determinada técnica
fundada sobre uma
formação especializada
dando respostas a
necessidades sociais

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Profissão surge…
 Especialização de um serviço com vista à satisfação de uma
determinada clientela;
 Criação de associações profissionais com vista ao estabelecimento
de códigos de conduta;
 Regulamentação específica sustentada num corpo teórico.

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As profissões definem-se por:

 Conhecimento profissional;
 Conhecimento teórico;
 Elevados níveis de rendimento;
 Prestígio;
 Autonomia.

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A evolução do trabalho…

 Deu-se através dos seguintes marcos históricos:


 Sociedade pré-industrial: aprendizagem complexa inerente
à função;
 Sociedade industrial: “homem certo no lugar certo”;
 Sociedade pós-industrial: aprendizagem contínua
(sociedade da informação/conhecimento)

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Consequências da evolução do trabalho

 Industrialização generalizada;
 Alargamento das redes de comunicação;
 Evolução tecnológica;
 Competitividade dos mercados;
 Modificação das actividades profissionais;
 Actualização governamental;
 Acção sindical;
 Horários de trabalho;
 Vínculos laborais

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Implicações da evolução do trabalho
na vida das pessoas

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Implicações na vida das pessoas…

 Melhoria na habitação;
 Melhoria no poder de consumo;
 Gozo de férias/lazer;
 Maior dedicação à cultura;

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Factores presentes no trabalho

 Factores individuais;
 Factores organizacionais;
 Factores sociais.

Formadora: Carla Sarmento


Características das organizações actuais

Participação do
 Aptidões individuais;
indivíduo na
 Personalidade; organização
 Motivação;
 Valores e atitudes
Outros papéis
desempenhados

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Aptidões Individuais

 Sensoriais – acuidade visual, sensibilidade auditiva, precisão


visual;
 Motoras – agilidade manual/digital, precisão motora,
coordenação motora;
 Cognitivas – raciocínio numérico, espacial, mecânico, verbal,
linguagem e memória

Formadora: Carla Sarmento


Aptidões individuais / produtividade

 Relação entre aptidões e funções a desempenhar;

 A avaliação das aptidões como a forma de predizer o desempenho


do sujeito

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Personalidade

 Consiste na organização dinâmica dos sistemas psicofísicos


(traços, enquanto constantes e estáveis) que determinam o
comportamento e pensamento.

Formadora: Carla Sarmento


Personalidade / produtividade

 Adequação das características da personalidade à profissão e ao


desempenho das funções;

 Predizer o desempenho profissional a partir das características da


personalidade

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Motivação

 Teorias do conteúdo: apelam à compreensão dos factores


internos que são responsáveis pelo modo de agir dos
indivíduos;

 Teorias do processo: explicam as diferenças e a diversidade de


escolhas por parte dos indivíduos. Enfatizam os processos
situacionais na selecção do comportamento

Formadora: Carla Sarmento


Atitudes
 Atitude - predisposição para responder de forma favorável
ou desfavorável a um objecto, pessoa, instituição ou
acontecimento;

 “Estado de preparação mental ou neural, organizado através


da experiência e exercendo uma influência directa ou
dinâmica sobre as respostas individuais a todos os objectos e
situações com que se relaciona” (Allport, 1954).

Formadora: Carla Sarmento


As atitudes…

 Não são directamente observadas;


 Explicam a relação entre a situação em que as pessoas se
encontram e o seu comportamento;
 Representam uma inferência nos processos psicológicos
internos de indivíduo a partir dos comportamentos
observados.

Formadora: Carla Sarmento


Satisfação no trabalho
Abordagem Unidimensional Abordagem Multidimensional
Satisfação com a chefia
Satisfação com a organização
Satisfação como atitude em relação Satisfação com os colegas de
ao trabalho em geral trabalho
Satisfação com as condições de
trabalho
Satisfação com a progressão na
carreira

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Valores

 Objectivo, estado psicológico, relação ou condição material


que cada indivíduo procura obter/alcançar;
 Os valores profissionais referem-se aquilo que as pessoas
consideram importante na sua vida profissional.

Formadora: Carla Sarmento


Intervenção no absentismo

 Passos para combater o absentismo:


 Dar o exemplo;
 Manifestar apreço;
 Procurar agradar;
 Estimular;
 Integrar;
 Ponderar;
 Iniciar;
 Delegar

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Intervenção nas condições de trabalho

 As condições de trabalho, historicamente, são fontes de risco


geradoras de acidentes, doenças, incapacidade e morte para os
trabalhadores;
 Hoje, o conhecimento científico e técnico pode ser um
instrumento valioso na prevenção dos riscos e na avaliação das
condições de trabalho.

Formadora: Carla Sarmento


 Trabalhadores, conselhos de fábrica, sindicatos e técnicos
aliaram-se desenvolvendo uma metodologia de intervenção
nas condições de trabalho;

 Trata-se do Modelo Operário Italiano;

 Baseia-se em três princípios: grupo homogéneo, não


delegação e validação consensual.

Formadora: Carla Sarmento


Mapa de risco

 Concretamente criaram uma técnica de amostragem ou


esquema de análise chamado Mapa de Risco.

 Mapa de risco é um critério de abordagem da pesquisa do


grupo operário para o conhecimento e a definição científica
das próprias condições de trabalho......

Formadora: Carla Sarmento


 É um esquema de análise que tenta enfrentar globalmente os
problemas do ambiente e da prevenção do risco em todo o
contexto social;

 O mapa de risco é uma representação gráfica (esboço,


croqui, layout ou outro), de uma das partes ou de todo o
processo produtivo da empresa, onde se registram os riscos
e factores de risco a que os trabalhadores estão sujeitos e que
são vinculados, directa ou indirectamente, ao processo e
organização do trabalho e às condições de trabalho.

Formadora: Carla Sarmento


 Os riscos e factores de risco podem ser registrados através de
figuras, cores, ou outros símbolos que os trabalhadores
considerarem a forma mais fácil de ser entendida.

 A representação adoptada deve ser compreendida e usada por


todos, de forma a tornar homogéneo os registros e as
análises.

Formadora: Carla Sarmento


 O processo de análise, tanto do ambiente como das condições de
trabalho, define e adopta oito grupos de risco, onde estão
agrupados, por categoria, diversos determinantes de nocividade
no trabalho, às quais os trabalhadores estão sujeitos
quotidianamente;

Formadora: Carla Sarmento


 Nos oito grupos de factores estão representados os já
tradicionais:

 físicos;
 químicos;
 biológicos, que junto com os factores de higiene compuseram um
grupo de factores biossanitários;
 fadiga ou esforço que foram introduzidos em um grupo de factores
chamado de ergonómicos

Formadora: Carla Sarmento


 A estes grupos de factores foi acrescentado um outro
grupo vinculado ao desgaste mental provocado pela
organização do processo de trabalho (factores
psicológicos);

 Por último, factores ambientais, que englobam os


riscos ao meio ambiente externo decorrentes do
funcionamento de determinados processos produtivos
e de determinadas formas de organização da produção
e do trabalho

Formadora: Carla Sarmento


CLASSIFICAÇÃO DOS RISCOS

Grupo 1 - Factores Físicos

 São factores de risco específicos e característicos dos elementos e


das leis da física, que se encontram também fora do local de
trabalho.
 Fazem parte deste grupo: temperatura, iluminação, pressões
anormais, radiação ionizante, radiação não ionizante, ruído,
humidade, ventilação, vibração e outros.

Formadora: Carla Sarmento


Grupo 2 - Factores Químicos

 Factores gerados especificamente pelo uso ou manuseio de


substâncias ou produtos químicos existentes exclusivamente
no processo de trabalho.

 São os gases, fumos, vapores, névoas, poeiras etc.

Formadora: Carla Sarmento


Grupo 3 - Factores Biossanitários

 Factores de risco decorrentes da acção dos agentes


biológicos: vírus, bactérias, bacilos, fungos, animais etc.,
presentes em materiais biológicos, veiculados por seres
animados (vectores) e por objectos contaminados.

Formadora: Carla Sarmento


 O risco de contaminação é agravado pela precariedade das
condições de asseio e higiene em espaços laborais –
vestiários, banheiros, refeitórios, bebedouros etc. – as quais
também podem existir no acondicionamento, transporte,
destino do lixo e na captação e tratamento de esgoto.

Formadora: Carla Sarmento


Grupo 4 - Factores Psicológicos

 Compreende as condições de trabalho, diferentes


conforme as diversas formas de organização,
capazes de promover formas de desgaste e
sofrimento mental que colocam o equilíbrio
psíquico sob ameaça, como as situações de risco
de vida ou pressão intensa.

Formadora: Carla Sarmento


 Essas condições criam um trabalho psiquicamente
nocivo que leva a graves manifestações de stress,
distúrbios, doenças mentais e que devem e
podem ser prevenidas, pois os danos às vezes são
irreversíveis.

Formadora: Carla Sarmento


 É o caso da atenção, monotonia, concentração,
repetitividade, responsabilidade, perigo iminente,
jornada, horas-extras, pressão da chefia,
autoritarismo, ameaça de demissão, acúmulo de
tarefas, trabalho nocturno, trabalho em turnos.

Formadora: Carla Sarmento


Grupo 5 - Factores Ergonómicos

 Factores de risco ligados às actividades motrizes


responsáveis pela ocorrência da fadiga no ser
humano, gerada pelo esforço das estruturas
musculares e esqueléticas próprias da ação, uso e
gasto, no trabalho, respectivamente dos
movimentos, da força e da energia do corpo ou
de seus segmentos
Formadora: Carla Sarmento
 É o caso dos esforços físicos, das posturas
corporais, dos movimentos repetitivos, dos
ritmos de trabalho, das configurações do
ambiente laboral etc.

Formadora: Carla Sarmento


Grupo 6 - Factores de Segurança

 Factores de risco que comprometem a segurança dos


trabalhadores nos locais de trabalho e que são
desencadeadores de acidentes.
 Estes factores estão vinculados às condições das máquinas,
dos equipamentos, das ferramentas, das instalações
eléctricas, do piso, dos elevadores, também de manuseio das
substâncias e materiais inflamáveis e explosivos etc.

Formadora: Carla Sarmento


Grupo 7 - Factores Sociais

 Este grupo engloba aqueles factores de risco decorrentes


das condições de vida enfrentadas pelos trabalhadores,
pois é na natureza social do processo de saúde/doença
que se verifica o modo característico de adoecer e
morrer dos trabalhadores.
 Fazem parte deste grupo os factores sociais da saúde
como: transporte, alimentação, lazer, moradia etc.

Formadora: Carla Sarmento


Grupo 8 - Factores Ambientais

 São aqueles oriundos dos empreendimentos ou unidades


produtivas e que agridem o meio ambiente
comprometendo o equilíbrio entre os factores abióticos
e os factores bióticos, cujos efeitos atingem várias
colectividades humanas, inclusive consumidores.
 Fazem parte deste grupo os resíduos sólidos, os resíduos
líquidos, transporte de produtos e materiais etc.

Formadora: Carla Sarmento


MAPA DE RISCO

 O que é?
Um instrumento que representa o grupo e os factores de risco
existentes em um sector de trabalho ou em toda a empresa.
 Para que serve?
Serve como base para a discussão, de modo concreto, com todos
os trabalhadores, sobre os riscos no trabalho.

Formadora: Carla Sarmento


Quem o faz?

O mapa é construído com a participação dos trabalhadores


através dos grupos homogéneos, organizados e acompanhados
por uma comissão coordenadora composta pela organização no local
de trabalho e sindicato.

Formadora: Carla Sarmento


 Como se faz?
Assinalando, de forma clara, na planta ou croqui de cada
sector ou de toda a empresa, os riscos ou factores de risco,
conforme os oito grupos de factores.

 Quais riscos?
Aqueles validados consensualmente pelos grupos homogéneos e
sistematizados pela comissão coordenadora, dando prioridade
aos mais graves e com maior frequência.

Formadora: Carla Sarmento


Com qual método?

1-Registando, diferentemente por grupos, os factores de risco


e utilizando para isso círculos e cores.

2-No final, o mapa registará os factores de risco existentes no


sector de trabalho e deverá indicar, por prioridades, aqueles a
serem eliminados.

Formadora: Carla Sarmento


3- Com os factores de risco já definidos deverá ser imediatamente
consubstanciado o mapa do sector através de:

 análise dos dados registados pela organização no local de trabalho,


pela empresa e por outras fontes;
 correlação entre os riscos e os danos;
 levantamento dos danos já ocorridos;
 consulta a estudos e pesquisas sobre os riscos existentes

Formadora: Carla Sarmento


4-Neste trabalho de mapeamento de risco devem participar
todos os trabalhadores, seja através do grupo homogéneo, seja
através de questionários, entrevistas ou outras formas de
informação e consulta.

Formadora: Carla Sarmento


Como?
1-Descrevendo e representando a organização do trabalho de cada
sector;
2-Analisando o porque está assim organizado o trabalho;
3-Levantando a nocividade existente através dos grupos de factores
de risco;
4-Registando a situação epidemiológica de cada sector e de toda a
empresa;

Formadora: Carla Sarmento


5-Propondo correcções ou transformações com carácter
preventivo.

6-Compilando o levantamento e as informações dos grupos


homogéneos:
 Para correlacionar os riscos, os factores de risco e os danos;
 Para qualificar com precisão os danos relatados pelos trabalhadores,
de modo a poder determinar quais controles servirão a uma
prevenção;

Formadora: Carla Sarmento


 Como deve ser desenvolvido o estudo, a investigação ou a
pesquisa sobre os riscos ou factores de risco presentes em cada
sector, na empresa e no meio ambiente;

 Como devem ser desenvolvidos estudos, investigações ou


pesquisas sobre os danos aos trabalhadores, à população, à
comunidade.

Formadora: Carla Sarmento


Stress
.

Formadora: Carla Sarmento


Conceito

 Pressão;
 Tensão;
 Forças externas desagradáveis;
 Resposta emocional;
 Stressor = o que é causado pelo ambiente externo (por ex.,
problemas no trabalho) como stress, resposta ao stressor ou
sofrimento (por ex. sensação de tensão).

Formadora: Carla Sarmento


Conceito

 É um conjunto de
reacções físicas,
químicas e mentais de
uma pessoa a
estímulos ou a
factores de stress
ambientais” (Idalberto
Chiavenato).
Formadora: Carla Sarmento
Conceito

 Conjunto de
reacções
emocionais, cognitivas,
fisiológicas e do
comportamento, a certos
aspectos adversos ou
nocivos do conteúdo do
trabalho, da organização ou
do ambiente que rodeia o
trabalho.

Formadora: Carla Sarmento


Modelo interactivo do stress no trabalho

Exigências Indivíduo

Sistema
Recursos

Formadora: Carla Sarmento


Modelo interactivo do stress no trabalho

Exigências Indivíduo

Recursos
Sistema

Formadora: Carla Sarmento


Modelo de stress no trabalho
Factores Sintomas:
organizacionais: - Fisiológicos
- Psicológicos
- Downsizing
- Comportamentais
- Reestruturação
- Intensificação do trabalho
- Trabalho monótono e
repetitivo
- Relações de trabalho Acidente/Doença
-Clima organizacional…

Programa
Factores extra- Biopsicossocial
organizacionais

Indivíduo
Formadora: Carla Sarmento
Factores de risco

 Individuais
 Organizacionais

Formadora: Carla Sarmento


Factores organizacionais indutores de Stress

 Características do trabalho;
 Papel na organização;
 Estrutura e clima organizacionais;
 Relacionamento interpessoal;
 Carreira profissional;
 Factores extrínsecos ao trabalho

Formadora: Carla Sarmento


Dimensões da Resposta de Stress

Fisiológica:  Aumento colesterol e


ácidos gordos;
 Inibição do sistema
 Taquicardia e aumento da
imunológico;
frequência cardíaca;
 Redução da actuação do
 Aumento da pressão
sistema digestivo;
arterial;
 Dificuldades respiratórias;
 Aumento da tensão
 Alterações do sono;
muscular;
 Perturbações sexuais.
 Subida dos níveis de
adrenalina;
Formadora: Carla Sarmento
Dimensões da Resposta de Stress

Psicológica: Psicológica:

 Perturbações da memória;  Aumento de erros no


 Dificuldades de processamento da
concentração; informação;
 Dificuldades na tomada de  Mau-humor;
decisões;  Hipersensibilidade à
 Potenciação de critica.
pensamentos irracionais e
negativos.
Formadora: Carla Sarmento
Dimensões da Resposta de Stress

Psicológica: Psicológica:

 Irritabilidade;  Angústia;
 Labilidade afectiva;  Diminuição do interesse sexual;
 Excitação;  Ansiedade difusa e disfuncional;
 Tristeza e melancolia.  Inquietação motora e tiques
nervosos;
 Gaguez

Formadora: Carla Sarmento


Dimensões da Resposta de Stress

Psicológica:

 Maior tendência para


sofrer acidentes (regra
geral, aumenta 3 vezes);
 Aumento do consumo de
drogas;
 Falta de apetite;
 Isolamento

Formadora: Carla Sarmento


Dimensões da Resposta de Stress

Social: Social:
 Mau relacionamento
conjugal;  Diminuição de interesse,
 Menor atenção aos filhos; eficiência e rendimento
 Deterioração da profissionais;
comunicação familiar;  Menor qualidade de
 Diminuição dos papéis desempenho;
familiares;  Abandono da profissão
 Absentismo (compulsivo,
legal, doença…..)

Formadora: Carla Sarmento


Variáveis individuais que influenciam o stress

Personalidade:
 Locus de controlo (externo e
interno);  Padrões de comportamento
 Auto-estima; Tipo A (altos níveis de
 Expectativas de auto-eficácia;
ambição e empenhamento
feroz);
 Robustez de carácter;
 Afectividade negativa
 Sentido interno de coerência;

Formadora: Carla Sarmento


Variáveis individuais que influenciam o stress

Avaliação cognitiva:

 Suporte social;
 Crenças religiosas;
 Competência;
 Variáveis demográficas;
 Adição do stress.

Formadora: Carla Sarmento


Avaliação do risco
Ambiente Físico de Trabalho
 Iluminação adequada
 Ventilação – remoção de gases
 Temperatura adequada
 Ruído - auriculares
Ambiente Psicológico
 Relacionamento humano
 Actividades
 Estilo de gestão participativa
Ergonomia

Formadora: Carla Sarmento


Causas

1) Causas Individuais

2) Causas Socioeconómicas e
Culturais

3) Causas Organizacionais

Formadora: Carla Sarmento


Causas

Causas Individuais
 Tabagismo
 Idade e Sexo  Alcoolismo
 Antecedentes familiares  Reduzida capacidade de
de patologia cardíaca recuperação do esforço
 Pressão Sanguínea acima despendido
dos valores normais  Percepção Individual da
 Obesidade situação e das fontes de
 Diabetes stress

Formadora: Carla Sarmento


Causas
Causas Socioeconómicas e  Surgimento rápido de novas
Culturais profissões e desaparecimento
de outras
 Passagem de trabalho manual
 Inovação Tecnológica para trabalho intelectual /
 Crescente competitividade gestão da informação
 Fenómenos relacionados com o  Degrada da qualidade do
consumo e com a moda ambiente (poluição, ritmo de
 Rapidez da mudança tecnológica e vida)
social

Formadora: Carla Sarmento


Causas
Causas Organizacionais

 Percentagem elevada de tempo  Condições de trabalho


dedicada ao trabalho  Trabalho por turnos
 Tipo de trabalho realizado  Introdução de novas
(repetitivo) tecnologias
 Sobrecarga de trabalho  Viagens frequentes
 Ambiguidade de papéis /  Desenvolvimento na carreira
conflito de papéis

Formadora: Carla Sarmento


Consequências

 Consumo excessivo de
drogas, álcool;
 Perturbações
gastrointestinais;
 Doenças cardiovasculares;
 Cancro;
 Depressão.

Formadora: Carla Sarmento


Consequências

 Distúrbios da ansiedade;
 Burnout;
 Perturbações sexuais e
reprodutoras;
 Perturbações do ciclo do
sono e da vigília;
 Perdas de memória;
 Morte.

Formadora: Carla Sarmento


Consequências Organizacionais do Stress

Custos Directos: Custos Indirectos:


 Absentismo;  Perda de vitalidade;
 Greves;  Falhas de comunicação;
 Desempenho no trabalho;  Qualidade das relações
 Acidentes no trabalho; interpessoais;
 Custos de Saúde,  Erros na tomada de decisões;
compensações e  Oportunidades perdidas.
indemnizações.

Formadora: Carla Sarmento


Medidas Preventivas

Formadora: Carla Sarmento


Dimensões do Trabalho a considerar na Prevenção (Kasl,
1991)

Aspectos temporais da duração do trabalho;

 Conteúdo do trabalho;
 Interpessoal – grupo de trabalho;
 Interpessoal – controlo;
 Perfil da Empresa; (relacionado com os estilos de liderança)

Formadora: Carla Sarmento


Prevenção do Stress

Prevenção Primária (alvo: Modificar Fontes organizacionais de


factores de risco) Optimizar Stress

Prevenção secundária (alvo: Assistir Resposta de Stress


primeiros indícios) Corrigir

Prevenção terciária (alvo: Assistir Consequências negativas do


sintomas das perturbações) Recuperar Stress

Formadora: Carla Sarmento


Diagnóstico do Stress no trabalho

 Indicadores de Stress;
 Fontes de Stress;
 Factores de Vulnerabilidade ou Resistência

Formadora: Carla Sarmento


Indicadores Organizacionais de Stress

Área de Avaliação Indicadores


Participação Taxa de pontualidade (atrasos)
Taxa de absentismo
Queixas e reclamações
Saúde Taxa de utilização de serviços clínicos
Baixas médicas
Utilização de serviços assistenciais

Rendimento Despesas médicas


Prémios de seguros
Despesas com compensações e
indemnizações, etc.

Formadora: Carla Sarmento


Etapas de Prevenção do Stress

Diagnóstico Avaliação histórica


Métodos e instrumentos específicos de
diagnóstico

Programa de Intervenção Estratégias de prevenção do stress

Avaliação Métodos e instrumentos utilizados no


diagnóstico
Tomada de decisões

Formadora: Carla Sarmento


Recomendações para a Prevenção
(NIOSH, 1990)
Factores de risco psicossocial Recomendações

Sobrecarga de trabalho e trabalho Evitar a sobrecarga e ritmo de sobrecarga


Enriquecer o trabalho
Aumentar o controlo

Horário de trabalho Compatibilização com vida familiar e social


Rotação de turnos estável

Papéis no trabalho Bem definidos evitando conflitos

Formadora: Carla Sarmento


Medidas de Combate ao Stress

Nível da organização do trabalho:

 Tempo adequado de realização do trabalho;


 Descrição precisa do posto de trabalho;
 Recompensas pelo trabalho bem feito;
 Viabilizar queixas e opiniões;
 Harmonizar responsabilidade e autoridade;
 Valorizar o conhecimento do produto final do trabalho e o
orgulho no mesmo;

Formadora: Carla Sarmento


Medidas de Combate ao Stress

 Explicitar os fins e valores de organização e adaptá-los aos dos


trabalhadores, na medida do possível;
 Favorecer a tolerância, a segurança e a justiça no lugar de
trabalho;
 Suprimir as exposições físicas nocivas;
 Suprimir os diferentes riscos, na medida do possível;
 Aprender a evitar os riscos;
 Aprender a favorecer os êxitos

Formadora: Carla Sarmento


Medidas de Combate ao Stress

Nível de Empresa ou do País


 Horário de trabalho;
 Participação e Conhecimentos;
 Ambiente Social;
 Futuro;
 Mudança de trabalho;
 Conteúdo;
 Papéis;

Formadora: Carla Sarmento


Medidas de redução de stress (Albrech)

 Relações de cooperação e de amizade


 Relações construtivas com os superiores
 Compreender os problemas dos outros
 Negociar com o encarregado / gestor as metas possíveis
 Preparar o futuro com estudo
 Tempo de lazer

Formadora: Carla Sarmento


Medidas de redução de stress (Albrech)

 Descansar o cérebro
 Alertar para a existência de ruídos e reduzi-los
 Sair do ambiente do trabalho (intervalos)
 Não fique muito tempo ligado a problemas existentes
 Enumere os problemas existentes e estabeleça prioridades para
a resolução dos mesmos.
 Isole-se por vezes para pensar sozinho

Formadora: Carla Sarmento


Como reduzir o stress no local de trabalho:

 Permita que os empregados conversem entre si


 Reduza conflitos pessoais no trabalho
 Dê autonomia aos operários na resolução das tarefas
 Falar abertamente com os empregados
 Apoiar os esforços dos funcionários
 Reconheça a importância dos funcionários
 Consulte-os na resolução de problemas

Formadora: Carla Sarmento


Métodos para reduzir o stress

 Planeamento
 Exercício Físico
 Dieta
 Biofeedback
 Meditação
 Psicoterapia
 Psicanálise

Formadora: Carla Sarmento


ERRO HUMANO

Formadora: Carla Sarmento


O erro humano

A medida que o stress aumenta, aumenta a probabilidade de


ocorrência do erro humano no posto de trabalho.

Formadora: Carla Sarmento


Conceito

 Acidente: acontecimento indesejável ou infausto que ocorre


casualmente e resulta geralmente em danos, perdas, etc.;
desastre;

 Incidente: acontecimento imprevisto (geralmente de pouca


ou nenhuma gravidade) durante o curso de outro, que se
torna principal. Qualquer dificuldade suscitada na questão.

Formadora: Carla Sarmento


Conceito

 Erro: acção ou efeito de errar. Qualquer desacerto, praticado por


desconhecimento, inaptidão ou ignorância.

 Falha: ausência de alguma coisa sem a qual a pessoa ou coisa não


se julga perfeita; defeito; falta, erro, equívoco.

Formadora: Carla Sarmento


 O erros apresentam-se de várias formas, os mais comuns são
lapsos e equívocos.

 Os lapsos correspondem ao tipo de comportamento


automático: os nossos actos são realizados de forma
subconsciente;

 Os equívocos correspondem ao resultado de processos


conscientes, que nos levam a decisões incorrectas.

Formadora: Carla Sarmento


 Quase todos os erros são lapsos: ocorrem quando
pretendemos fazer algo e nos defrontamos fazendo outra
coisa.

 Os lapsos estão ligados ao comportamento especializado,


raramente ocorrem durante a aprendizagem, quando os actos
são conscientes e ainda não automatizados.

Formadora: Carla Sarmento


 Os lapsos decorrem frequentemente da falta de atenção,
quando se realiza várias coisas ao mesmo tempo.

 De modo geral, só temos capacidade de manter a atenção a


uma coisa ou acção a cada momento, mas na realidade quase
sempre se realiza várias actividades ao mesmo tempo.

Formadora: Carla Sarmento


Tipos de erros

 O termo tipo de erro leva-nos a pensar na origem presumível do


erro, situando-a entre as etapas que vão da concepção à execução
da sequência de acções, que podem ser classificadas em três
grandes categorias:
∗ a planificação,
∗ a reserva,
∗ a execução

Formadora: Carla Sarmento


ETAPA COGNITIVA TIPO FUNDAMENTAL
DE ERRO

Planificação Faltas
Reserva Lapsos
Execução Falhas

Formadora: Carla Sarmento


As faltas podem ainda ser subdivididas, consoante traduzam:

 uma falha de competência, quando um plano pré-estabelecido ou


uma solução dum problema são aplicados de forma inapropriada;

 uma falta de competência, quando um indivíduo não dispõe de uma


rotina apropriada e desenvolve o plano de acção a partir de princípios
de base, apoiando-se em conhecimentos que possui, pertinentes ou
não.

Formadora: Carla Sarmento


Classificação de RASMUSSEN

Três tipos de erros de base:

⇒ as falhas e os lapsos baseados nos automatismos;


⇒ as faltas baseadas nas regras;
⇒ as faltas baseadas nos conhecimentos declarativos.

Formadora: Carla Sarmento


 As falhas e os lapsos são erros que resultam de um defeito na
execução e/ou na reserva de uma sequência de acções,
independentemente da adequação do plano que as orienta
para o seu objectivo;

Formadora: Carla Sarmento


 As faltas podem ser definidas como deficiências ou defeitos
nos processos de julgamento e/ou inferência, que estão
implicados na selecção de um objectivo ou na especificação
dos meios para o atingir, independentemente do facto de que
as acções baseadas neste esquema de decisão se desenrolem
ou não conforme o plano.

Formadora: Carla Sarmento


Classificação de acordo com a maneira como o
indivíduo reage

 Erro aleatório: devido à variabilidade da acção humana;

 Erro sistemático: causado pela inadaptação das características do


indivíduo ou da concepção do material;

 Erro esporádico: deslize, acção de carácter pouco frequente e


pouco explicável.

Formadora: Carla Sarmento


Classificação dos Erros

Segundo REASON (1993), encontramos três níveis de


classificação nas diferentes classificações dos erros:

∗ o nível comportamental;
∗ o nível contextual;
∗ o nível conceptual.

Formadora: Carla Sarmento


Porquê Erros?

 Design da tarefa

 Equipamentos

 Organização do trabalho

=> Influenciam a ocorrência de erros


=> os avanços da tecnologia e complexidade do sistema tornam
os erros mais graves e difíceis de controlar.
Formadora: Carla Sarmento
Causas

 Surge quando a sobrecarga da memória conecta-se com a


ocorrência de outros factores que também exigem a
memória de trabalho do sujeito
Por ex., quando se tem opção de múltiplas tarefas, sobrecarga
laboral, fatiga

 A acção isolada é facilmente comprometida

 As características individuais

Formadora: Carla Sarmento


Factores organizacionais

 Pressões exercidas para atender uma determinada meta sem


considerar os conflitos potenciais  colocar os trabalhadores
em duplo conflito
 Mecanismos que regulam a actividade;
 Natureza da tarefa e as condições em que é realizada

Formadora: Carla Sarmento


Consequências

Entre outras:

 Diminuição da produtividade;
 Desgaste mental;
 Sanções laborais;

Formadora: Carla Sarmento


Medidas preventivas

TÉCNICAS PARA ANÁLISE


DE RISCOS:

 Análise preliminar de risco (APR)


 Estudos de identificação de perigos e operacionalização
(HAZOP)
 Análise dos modos de falhas e efeitos (AMPE)
 Lista de verificação (CHECK-LIST)
 Análise por árvore de falhas (AAP)

Formadora: Carla Sarmento


 Análise por árvore de
eventos;
 Técnicas de incidente
crítico (TIC);
 Análise comparativa;
 Análise pela matriz de
interacções;
 Análise pela árvore das
causas (AAC);

Formadora: Carla Sarmento


Obrigado pela vossa atenção…

Formadora: Carla Sarmento